Es interesante recalcar que el capital humano tiene como objetivo incrementar la productividad, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente.

Presentación del tema: "Es interesante recalcar que el capital humano tiene como objetivo incrementar la productividad, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente."— Transcripción de la presentación:

1 Es interesante recalcar que el capital humano tiene como objetivo incrementar la productividad, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. La capacitación dentro de una empresa, debe ser entendida, como una inversión. De igual manera se dará a conocer la inducción, que establece como requisito básico el cultivo de excelente cualidades de relaciones humanas por parte de las personas envueltas en el proceso. Y el entrenamiento se requiere a la adquisición de conocimientos y capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades que encierran cierta utilidad. El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo, éstas capacidades realzadas de adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia.

2 CAPACITACIÓN DEFINICION: La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.

3 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base que debe resultar de la determinación de las necesidades de capacitación.  Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.  Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.  Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.  Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.

4  Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.  Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.  Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empres

5 PROCESO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL El aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta. El aprendizaje organizacional requiere herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo. El proceso de aprendizaje solo puede producirse en las personas. Las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.

6 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO En el proceso de evaluación del desempeño, además de los resultados en cantidad y calidad del trabajo, se tendrá en cuenta el desarrollo y perfeccionamiento de las competencias. Los resultados del proceso de evaluación, serán tomados en cuenta para el ajuste de los planes de desarrollo y capacitación, así como para la posible promoción. Es importante tener en cuenta, que el proceso de evaluación es también un proceso continuo, que tiene lugar a diario, a través del análisis sistemático que hace el jefe de las tareas asignadas al trabajador, de su actitud ante la superación, de su disciplina laboral, de sus relaciones con el colectivo y con otros trabajadores fuera de su área, de su aporte específico a los objetivos estratégicos de la entidad.

7 ASPECTOS LEGALES CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

8 FUNDAMENTACIÓN LEGAL POR MEDIO DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS Y LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE LA CAPACITACIÓN. logros del proceso histórico de las relaciones obrero patronales

9 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS ARTÍCULO 123, APARTADO A FRACCIÓN XIII, SEÑALA QUE LAS EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A PROPORCIONAR A SUS TRABAJADORES CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.

10 SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL CON FECHA 18 DE ABRIL DE 1997, SE PUBLICÓ EL ACUERDO EN MATERIA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO RESPECTO A LAS OBLIGACIONES LEGALES Y LLENADO DE FORMATOS ANTE LA STYPS.

11 LEY FEDERAL DEL TRABAJO CAPÍTULO III BIS ARTÍCULO 153, PUNTUALIZA LOS DERECHOS DE RECIBIR CAPACITACIÓN, LAS OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES, ASÍ COMO LOS PROPÓSITOS DE LA CAPACITACIÓN.

12 FRACCIONES DEL ARTÍCULO 153 153 A ; TODO TRABAJADOR TIENE DERECHO A QUE SU PATRÓN LE PROPORCIONE CAPACITACIÓN O ADIESTRAMIENTO EN SU TRABAJO. 153 B; LOS PATRONES PODRÁN CONVENIR CON LOS TRABAJADORES EN QUE LA CAPACITACIÓN SE PROPORCIONE DENTRO O FUERA DE LA EMPRESA. 153 C; LAS INSTITUCIONES O ESCUELAS QUE DESEEN IMPARTIR CAPACITACIÓN O ADIESTRAMIENTO, ASÍ COMO SU PERSONAL DEBERÁN ESTAR AUTORIZADOS Y REGISTRADOS POR STPS.

13 153 D ; Los cursos y programas de capacitación, podrán formularse respecto a una rama industrial o actividad determinada. 153 E ; La capacitación deberá impartirse durante las horas de jornada de trabajo. 153 F ; La capacitación y adiestramiento deberán tener por objeto: actualizar y perfeccionar conocimientos, preparar al trabajador para ocupar una vacante, prevenir riesgos, incrementar la productividad, entre otras.

14 153 G ; Durante el tiempo en que el trabajador nuevo requiera capacitación, prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo. 153 H ; Los trabajadores a quienes se imparten capacitación o adiestramiento están obligados a : asistir puntualmente a los cursos, atender las indicaciones de las personas que imparten la capacitación, presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud requeridos.

15 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

16 La Detección de Necesidades que establece los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador. Nos permite identificar en qué, a quién, cuánto y cuándo capacitar.

17 La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar. El Desarrollo, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.

18 ALGUNOS PARÁMETROS PARA REALIZAR UNA CAPACITACIÓN 1. Problemas observables en las diferentes unidades de la organización. 2. Desviaciones en la productividad. 3. Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad.

19 Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo

20 CAPACITACIÓN Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar un trabajo. OBJETIVO: Proporcionar las habilidades necesarias para realizar un trabajo Como funciona un nuevo equipo Como vender un producto Como entrenar y evaluar

21 PROCESO BÁSICO DE LA CAPACITACIÓN 1.Evaluación: determinar las necesidades de capacitación 2.Fijar objetivos de la capacitación: que sean observables y medibles 3.Técnicas de capacitación: en el puesto y aprendizaje programado 4.Evaluación: medir la reacción aprendizaje conducta o resultados

22 Los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo Análisis de las necesidades Diseño de la instrucción Validación Aplicación Evaluación y seguimiento

23 ANÁLISIS DE NECESIDADES Determinar que tipo de capacitación

24 ANALISIS DE TAREAS OBJETIVO desarrollar la capacidad y el conocimiento requerido para el desempeño eficiente Estudio detallado del puesto para determinar las habilidades específicas

25 ANALISIS DE DESEMPEÑO Verificación de una deficiencia importante en el rendimiento y posteriormente determinar la rectificación por capacitación o por cambio de maquinaria o de persona..

26 COMO ESTABLECER LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN DEBEN SER CONCRETOS Y MEDIBLES, QUE SEAN EVALUABLES DESPUÉS DE LA CAPACITACIÓN TANTO PARA A EL ALUMNO COMO PARA EL INSTRUCTOR Y ASÍ RETROALIMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

27 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

28 CAPACITACIÓN EN EL PUESTO CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIÓN DE PUESTO CONFERENCIAS TÉCNICAS AUDIOVISUALES TELE CAPACITACIÓN APRENDIZAJE PROGRAMADO VESTIBULAR POR SIMULACROS

29 TÉCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

30 CONFERENCIAS Y VIDEOCONFERENCIAS Tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y la participación activa. Realimentación y transferencia. Mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición.

31 CAPACITACIÓN EN LABORATORIOS Se emplea para desarrollar habilidades interpersonales y para desarrollar conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.

32 CAPACITACIÓN POR COMPUTADORA La capacitación por computadora supone dos técnicas diferentes: la instrucción asistida. la capacitación administrada.

33 INSTRUCCIÓN POR INTERNET Son paginas de la red; la internet puede proporcionar material actualizado de manera continua, lo cual facilita y abarata la revisión de los planes de capacitación.

34 JUEGO DE NEGOCIOS Es donde los participantes enfrentan la tarea de tomar una serie de decisiones que afectan a una organización hipotética.

35 CAPACITACION Y DESARROLLO EN LA DIVERSIDAD

36 Trata de explicar las características diversas que presenta la fuerza de trabajo en el mercado o en una organización. Todo esto con el fin de crear un mejor ambiente de trabajo y unas relaciones laborales mas armoniosas.

37 Todas las dimensiones de la diversidad (raza,genero,edad,discapacidad,estil o de vida, cultura, educacion) deben tenerse en cuenta al diseñar un programa de capacitación para la diversidad.

38  Construcción de conciencia  Construcción de habilidades HAY DOS TIPO DE PROGRAMAS PARA LA DIVERSIDAD:

39 Trata de crear una comprensión de la necesidad del manejo y una valoración de la diversidad, y de su significado. CONSTRUCCION DE CONCIENCIA

40 Las cuales proporcionan conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para trabajar con personas que son diferentes. CONSTRUCCIÓN DE HABILIDADES

41 Mercedes Yesenia Gómez Hernández Presentado por:

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44 TELECONFERENCIA Consiste en mantener una conferencia por TV con varias personas a la vez. Se suministra mediante cámaras y monitores de videos ubicados en las instalaciones del cliente o en un centro de conferencias público.

45 VIDEOCONFERENCIA S Es la comunicación donde permite mantener reuniones con grupos de personas situadas en lugares alejados entre sí. Adicionalmente, pueden ofrecerse facilidades telemáticas o de otro tipo como el intercambio de informaciones gráficas, imágenes fijas.

46 Capacitación desde internet: El participante podrá, una vez solicitado su acceso, ingresar a una diversidad de cursos y empezar a tomarlos de inmediato, y cursarlos las veces que desee, tiene acceso en cualquier lugar con su computadora. CAPACITACIÓN ASISTIDA POR COMPUTADORA

47 PRESENTO: PASCUALA HERNANADEZ DIAZ. GESTION DE CAPITAL HUMAO :UNIDAD 4 ING:NAGHIELI DE JESUS PASCASIO “GRACIAS POR SU ATENCION” INSTITUTO TECNOLOGICO DE TUXTLA GUTIERREZ EXTENSION BOCHIL