Johanna Molina Muñoz Daberson Javier Rodríguez Galeano

Presentación del tema: "Johanna Molina Muñoz Daberson Javier Rodríguez Galeano"— Transcripción de la presentación:

1 HERRAMIENTA DE MEDICIÓN PARA EVALUAR LA CAPACIDAD DE LIDERAZGO DE LA ORGANIZACIÓN
Johanna Molina Muñoz Daberson Javier Rodríguez Galeano Gestión del Talento Humano

2 ¿qué es liderazgo?

3 liderazgo:

4 liderazgo: El liderazgo es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño.

5 Liderazgo: Hofmann y Jones (2005): Gibb (1954)

6 Líder: Es una persona que guía a otros hacia una meta común,
mostrándoles el camino y creando un ambiente en el cual los demás miembros del equipo se sientan activamente involucrados en todo el proceso.

7 Introducción El liderazgo supone una influencia de arriba hacia abajo donde el líder se encuentra en lo mas alto encaminado a influir en las personas para que se empeñen voluntariamente en alcanzar los objetivos del grupo.

8 Introducción El liderazgo es una característica de toda la organización, esto es importante debido a que el éxito de una organización no depende del rendimiento notable de algunos individuos, sino en la contribución colectiva de todos los miembros.

9 Introducción La capacidad de liderazgo a nivel organizacional se manifiesta como una combinación entre la estructura de la organización con los procesos de liderazgo, esta estructura se entiende como un patrón dinámico de una relación recurrente entre los miembros de la organización.

10 Objetivo Diseñar y probar una herramienta de medición para evaluar la capacidad de liderazgo a nivel organizacional.

11 Estudio realizado Población Objetivo
Los empleados de dos de los bancos más grandes

12 Estudio realizado Población Objetivo
Las dos empresas minoristas más grandes

13 Estudio realizado Población Objetivo

14 Estudio realizado El Diseño de un Marco de Medición para Evaluar la Capacidad de Liderazgo de la Organización Se abarcan dos dimensiones para el marco de la dirección de la organización: la orientación organizacional o dirección de las metas y la adaptación organizativa que se interrelacionan con la estructura de la organización.

15 Estudio realizado Orientación Organizacional
Se ha formado a partir del modelo LQ institucional Pasternack et al. (2001) y el modelo de comportamiento distribuido por Reynolds (1987). En esta dimensión se relacionan la visión y el establecimiento de los objetivos que desarrolla la empresa tanto a nivel interno como externo.

16 Estudio realizado Adaptación Organizativa
Asegura la estabilidad de la adaptación de la organización mediante el procesamiento de la información, su registro, la transición y la interpretación en los procesos de liderazgo.

17 Estudio realizado Adaptación Organizativa
Todos estos procesos se llevan a cabo dentro de las interacciones sociales entre los miembros de la organización en la que el número y la calidad de estas interacciones sociales marcan la arquitectura de la red interna de la organización. Los factores clave de estos procesos internos de información son: La arquitectura de la red interna El sistema de control de retroalimentación

18 Estudio realizado Metodología
Con el fin de medir la capacidad de liderazgo de la organización, ha sido diseñada una herramienta de medición en forma de cuestionario. El cuestionario se compone de variables dependientes e independientes y su diseño consta de tres etapas:

19  Metodología Etapa 1 Diseñar un cuestionario preliminar, desarrollado por un grupo de tres expertos, después de cada prueba se corregían de acuerdo a recomendaciones. La composición de este cuestionario cuenta con las variables : X1 para la alineación y la cohesión X2 para la comunicación informal X3 para la medida de centralización X4 para el sistema de control de retroalimentación.

20  Metodología Etapa 2 El cuestionario preliminar institucional de liderazgo se llevo a cabo en seis organizaciones de Estonia de diferente tamaño con el fin de analizar las capacidades de liderazgo y la influencia de este factor.

21  Metodología Etapa 3 Los resultados de las seis organizaciones fueron analizados con el fin de formular el diseño final de un cuestionario sobre la capacidad de liderazgo de la organización. Los resultados fueron tratados de acuerdo a: La prueba t de Student El alfa de Cronbach Mínimos cuadrados parciales (PLS) Consistencia interna (INC) La varianza media extraída (AVE)

22 Estudio realizado Resultados
Un total de 445 observaciones con tamaños de muestras de n = 45, n = 111, n = 73, n = 82, n = 109 y n = 25 estuvieron representados en seis organizaciones, esta muestra incluye sólo los especialistas y personal administrativo, en las muestras restantes, los encuestados fueron seleccionados de diferentes niveles jerárquicos conocer declaraciones individuales con distinta variedad.

23 Estudio realizado Resultados
La prueba t de Student se aplicó con el fin de examinar las diferencias en la distribución real en las muestras de los diferentes grupos en comparación con lo planeado (estimado). Se encontraron diferencias entre lo planificado y la distribución real, en las seis organizaciones, dos eran homogéneas y las cuatro restantes se dividieron en dos grupos diferentes.

24 Estudio realizado Resultados
La prueba de Cronbach se ha utilizado para estimar la fiabilidad del cuestionario, en esta etapa de la investigación, los valores de la prueba alfa de Cronbach son de 0,7 como punto de referencia Nunnally y Bernstein (1994). Sin embargo, un valor de lavariable de Cronbach de 0,85 indica una buena fiabilidad (Bontis, 2002).

25 Estudio realizado Resultados
Para diseñar la composición de las declaraciones independientes, se utilizó un método de análisis del PLS en este estudio, con el fin de evaluar la fiabilidad y la validez del modelo de medición. El uso de esta prueba, se usó en la composición final del cuestionario de liderazgo institucional después de haber pasado por todas las pruebas en el proceso de elaboración y se logró la siguiente estructura en sus variables independientes y dependientes.

26 Estudio realizado Resultados La alineación y la cohesión (X1)
X1, 1 Tenemos un entendimiento común y conocimiento de los planes operativos y programas (estrategia empresarial). X1, 2 Nos hemos fijado el objetivo principal y los objetivos intermedios. X1, 3 Mis objetivos personales chocan con los objetivos a largo plazo de la empresa. X1,4 estoy activamente involucrado con el establecimiento de los objetivos y su puesta en práctica.

27 Estudio realizado Resultados La comunicación informal (X2)
X2,1 Socializar con nuestros compañeros de trabajo después de horas de oficina. X2,2 Nuestra organización organiza reuniones que no están relacionados con el trabajo. X2,3 Nuestra organización organiza reuniones relacionadas con el trabajo. X2,4 Tenemos cuartos de descanso en nuestra organización, donde nos reunimos para socializar con nuestros compañeros de trabajo.

28 Estudio realizado Resultados Grado de centralización (X3)
X3,1 Estamos considerados como iguales en el trabajo. X3,2 Todos nuestros empleados tienen un grado suficiente de latitud. X3,3 Hacemos decisiones importantes utilizando el proceso de discusión común X3,4 En la toma de decisiones, que toma en consideración la experiencia y la competencia no la posición

29 Estudio realizado Resultados
Sistema de control de retroalimentación (X4) X4,1 considero nuestros métodos de control para ser justos. X4,2 Buenos resultados se notan. X4,3 Buenos resultados son reconocidos suficiente. X4,4 En nuestra organización, los empleados y los empleadores discutir juntos las expectativas de empleados.

30 Estudio realizado Resultados Desempeño de la organización
Y1 Nuestra organización utiliza las capacidades completas y potencial de sus trabajadores. Y2 Nuestra organización ofrece buenas oportunidades de desarrollo. Y3 Nuestra organización es a futuro.

31 Conclusiones Una contribución que hizo el trabajo fue la elaboración de un cuestionario para la evaluación capacidad de liderazgo de la organización. Las medidas de esta herramienta de medición proporcionan apoyo para ayudar a los administradores para aumentar la calidad y eficiencia de la gestión en la práctica diaria. La naturaleza del liderazgo de la organización puede ser diferente en las diferentes culturas y esto puede influir directamente en la interpretación de las declaraciones de la herramienta de medición y podrían surgir desajustes en el control de la incertidumbre y la comunicación entre los niveles de organización.

32 Estudio realizado Diagnóstico Organizacional

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