Planeación Es una técnica con el objetivo de estimar la demanda futura del personal de una organización. Para poder desarrollar planes que apoyen la estrategia.

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1 Planeación Es una técnica con el objetivo de estimar la demanda futura del personal de una organización. Para poder desarrollar planes que apoyen la estrategia de la organización.

2 Planeación del Capital Humano
La planeación de capital humano es un proceso a través del cual se establecen estrategias y programas en relación con el personal necesario para lograr los objetivos organizacionales.

3 Ventajas de la planeación
Información para implantar programas de capacitación y desarrollo. Existe una mejor identificación y selección de talento. Valuación estratégica de sueldos. Disminución de costos de rotación. Facilita la utilización del capital humano. Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de personal. Mejor coordinación de programas

4 La Demanda de los Recursos Humanos
Proceso el cuál puede llevarse a cabo de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo.

5 Causas de la Demanda Políticas Preparación de estrategias operativas de acuerdo a las necesidades y demandas del personal a futuro Económicos Sociales Tecnológicos PESTE Ecológicos

6 Desafíos Externos En general podemos decir que las organizaciones ejercen poca influencia en el ambiente externo, que pueden considerarse como variables y que afectan la forma en que opera la organización, así como sus prácticas y políticas de personal.

7 Los cambios del entorno que existen en una organización son de difícil predicción a corto plazo y a largo plazo resultan casi imposibles. Los factores de carácter social son mas fáciles de predecir pero sus implicaciones no siempre son claras y en otras son obvias. Los cambios tecnológicos son difíciles de predecir pero alteran de manera radical todos los planes del capital humano.

8 Decisiones de la Organización

9 Factores de la fuerza de trabajo
La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias. Cuando estos fenómenos involucran a un número considerable De empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores Puede servir como indicador de la acción que se lleve a cabo, teniendo en cuenta los nuevos factores que pueda apuntar.

10 Técnicas de detención de tendencias
Consiste en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal. Consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras Necesidades de personal, estas técnicas comprenden desde procedimientos informales hasta complicadas técnicas. Incluso las más avanzadas técnicas de predicción no so confiables deben considerarse meras Aproximaciones.

11 Utilización de expertos
Son las opiniones que emite un grupo especialistas de las necesidades del capital humano a futuro que son parte de la organización. En organizaciones de menores dimensiones es posible que el director de operaciones o el gerente de personal posean toda la información necesaria. En organizaciones de mayores dimensiones, el método más sencillo consiste en efectuar un sondeo entre los gerentes que constituyen la autoridad de última instancia sobre las necesidades de personal de los departamentos de una compañía. La técnica de grupo nominal La técnica de Delfos

12 Proyección de tendencia
Es posible que la técnica para determinar tendencias a futuro sea la de analizar las tendencias que han predominado hasta el momento. Los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación. La extrapolación requiere extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras. La indexación consiste en un método para estimar las necesidades futuras, mediante la cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con Un índice determinado, como la tasa que existe entre la compañía, el número de trabajadores En los departamentos de producción y las cifras de venta de la misma.

13 Otros métodos Existen otras técnicas para que los planificadores puedan establecer sus necesidades de recursos a futuro… El análisis y planeación de presupuestos Un estudio de los distintos presupuestos de los departamentos permite conocer las asignaciones financieras para nuevos empleados. Cuando la aparición de nuevas actividades o giros de la compañía complica el proceso de planeación de los recursos humanos, los planificadores pueden utilizar: El análisis de nuevas operaciones Requiere efectuar comparaciones con compañías que llevan a cabo actividades similares. Las técnicas más avanzadas y complejas de determinación de necesidades incluyen la preparación de modelos de computadora.

14 La oferta del capital humano
Interna Externa Incluye a personas que ofrecen sus servicios en el mercado Se compone de los empleados actuales

15 Evaluación de la oferta interna
Los planificadores llevan a cabo una auditoría de la actual fuerza de trabajo, con el fin de conocer el potencial que tienen sus trabajadores actuales.

16 Auditorias de recursos humanos
Las auditorías del capital humano proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado

17 Planeación de la sucesión
Es el proceso mediante el cual el departamento de recursos humanos utiliza la información disponible para auxiliar a la gerencia en el proceso de la toma de decisiones sobre promociones internas

18 Graficas y resúmenes de reemplazos
Constituyen una representación visual de cómo se reemplazará a una persona cuando surja una vacante

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20 Evaluación de la Oferta Externa
No es posible llenar las vacantes mediante promociones internas. En algunos casos las organizaciones no cuentan con la persona adecuada para sustituir a un empleado que abandona la empresa por cualquier razón. Por ello es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de capital humano.

21 Necesidades Externas El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas. Si la compañía no alienta a los empleados a que exploten su potencial es probable que no preparen las vacantes que vayan surgiendo.

22 Análisis de Mercados Laborales
El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados dependen del mercado de trabajo, de la habilidad de captar talentos de los especialistas de capital humano. Cuando la tasa de desempleo son altas resulta difícil encontrar el personal idóneo.

23 Actitudes de la Comunidad
El nivel de impulso y promoción que una comunidad brinde a las compañías establecidas en ella, cobra importancia esencial para el mercado de trabajo en el que deberá operar la organización.

24 Aspectos Demográficos
Universidad Tecnológica de Tabasco | Título Aspectos Demográficos Los cambios que experimenta la población de una ciudad, de una región o de todo un país, son elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo.