Teoría de las Organizaciones Diseños organizacionales, organigrama, Desafíos Ps. Marcelo Oliva Abusleme.

Presentación del tema: "Teoría de las Organizaciones Diseños organizacionales, organigrama, Desafíos Ps. Marcelo Oliva Abusleme."— Transcripción de la presentación:

1 Teoría de las Organizaciones Diseños organizacionales, organigrama, Desafíos
Ps. Marcelo Oliva Abusleme

2 Estructura organizacional
Patrón de puestos y grupos de puestos en una organización Es abstracto, nadie puede ver una estructura organizacional, pero existe. (el conocido organigrama)

3 La estructura como una influencia en el comportamiento
Todos hemos trabajado y hemos experimentado la forma en que nuestro comportamiento es controlado, esa es la mayor influencia, en cierta medida perdemos la capacidad de elección. En las organizaciones clásicas más aún. Nos solicitan realizar una serie de funciones y responsabilidades y nos pagan por eso. Debemos someternos a una rutina de actividades persistentes en el tiempo. Debemos apegarnos a políticas y reglamentos necesarios para la consecución de objetivos.

4 Diseño organizacional
Cuando una organización se desarrolla y alcanza un nivel de complejidad, requiere de un diseño organizacional. Son decisiones y acciones administrativas que resultan en una estructura organizacional. El objetivo es reducir la complejidad diferenciando sus actividades.

5 Diseño consta de 4 procesos
División del trabajo Departamentalización Autoridad Tramo de control

6 Podemos dividir el trabajo en 3 aspectos:
División del trabajo Proceso de dividir el trabajo en puestos relativamente especializados para lograr las ventajas de la especialización. Podemos dividir el trabajo en 3 aspectos: A) Especialidades personales, ocupacionales, profesionales (ej. Médicos, enfermeras, contadores, psicólogos, kinesiólogos, etc.) B) Especialización horizontal; actividades que requieren de secuencia de trabajo. Ej. Fabricación, ensamblado. C) Especialización en el plano vertical. Todas las organizaciones tienen una jerarquía de autoridad. Ej. El trabajo del director ejecutivo es distinto al del operario de calderas.

7 Departamentalización
Proceso por el cual una organización se divide en forma estructural combinando puestos en los departamentos de acuerdo con algunas características o bases compartidas A) funcional: combinar puestos de acuerdo con las funciones de la organización. Estas actividades son necesarias para crear, producir y vender un producto.

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9 Departamentalización
B) Geográfica: establecer grupos de acuerdo a la distribución geográfica. El caso de Chile es ejemplo mundial por sus condiciones extremas.

10 Departamentalización
Por producto: es adecuado para organizaciones que poseen varias lineas de producto. P. ej. Lever. El producto se convierte en la linea estratégica para la organización, de ahí parte el diseño.

11 Departamentalización
D) Por cliente: por ejemplo la departamentalización de los bancos, dividen sus clientes por criterios.

12 Autoridad Se refiere al derecho de los individuos a tomar decisiones sin aprobación por parte de la administración superior y obtener obediencia de los demás. La autoridad puede ser además centralizada o descentralizada. Centralizada: administradores que se resisten a delegar autoridad a subordinados. Eso si, deben estar capacitados para tomar decisiones, algunas organizaciones encuentran que, a pesar de ser típica de organizaciones mecánicas, son menos costosas.

13 Autoridad Descentralizada: cuando la administración delega la responsabilidad de la autoridad a otras personas. Permiten que otros tomen decisiones. Trae beneficios y desventajas; puede generar climas de competitividad, aumenta la autonomía etc. Puede generar problemas de comunicación interna y errores de procedimientos. Este tipo de autoridad es usada en organizaciones mas orgánicas y flexibles. (leer capítulos 14, 15, 16 y 17. libro Gibson y colaboradores: organizaciones: comportamiento, estructuras, procesos.)

14 Organizaciones Mecánicas Orgánicas Cambios de paradigmas Desafíos
Rol del Psicólogo Trabajo Práctico

15 mecánica Jerarquía formal Actividades fijas
Canales formales de comunicación Autoridad centralizada para tomar decisiones Estructuras altas e impersonales Fijación de reglas y normas Puestos sencillos, rutinarios y estandarizados

16 Estructura jerarquizada

17 Por lo tanto se establece que
Las organizaciones sean muy complejas, formalizadas y centralizadas Las reglas y rutinas harían eficiente a la estructura Las personalidades y juicios humanos se reducen al mínimo ya que estos producen ineficiencias e inconstancias. La estandarización lleva a la estabilidad, se elimina la confusión y ambiguedad

18 Orgánicas Colaboración Actividades adaptables Baja formalización
Comunicación informal Autoridad descentralizada para la toma de decisiones

19 Estructura

20 Por lo tanto se establece que
Esta pueda cambiar con rapidez según lo requieren las necesidades Posee división del trabajo, pero no posee puestos estandarizados Existe poca supervisión de manera directiva Personal capacitado para enfrentar diversos problemas Es baja en centralización con el fin que el personal pueda responder con rapidez a los problemas

21 ¿Por qué Creen ustedes que los paradigmas cambian?
Cambios de paradigmas ¿Por qué Creen ustedes que los paradigmas cambian?

22 Cambio de paradigmas Creciente desplazamiento del poder hacia el cliente: el bien escaso ya no son los productos sino la capacidad de los clientes de elegir Globalización económica: desaparición de monopolios, competencia, competidores globales, nuevas compañías. Revolución tecnológica: procesamiento y transporte de info Entorno impredecible: que afectan la vida de las organizaciones.

23 Cambio de paradigmas estrategia enfoque visión estructura organización
Concepción clásica Concepción moderna estrategia Reactiva, crecimiento Proactiva, estratégica enfoque objetivos negocio visión Lineal y parcial Sistémica y global estructura Piramidal descendente Abierta y orgánica organización Jerárquica y rígida flexible relaciones Formales, dependencia Equipos, profesionales Puestos de trabajo Fijos y definidos Sistémicos, amplios valoración Experiencia, conocimientos Actitudes, habilidades mando Supervisión y control Liderazgo, flexible

24 Cambio de paradigma Criterios de evaluación cuantitativos Cuali-cuanti
Reacción ante problemas Culpables-castigos Soluciones-aprendizaje Las personas Como piezas de recambio Recurso escaso Estilo de trabajo Enfocado en la producción Competición, cooperación Estilo de los directivos No búsqueda de riesgo Apertura a la innovación Los clientes son compradores Fidelizados por satisfacción

25 ¿CUAL ES MEJOR?

26 Desafíos para las organizaciones modernas
Capacidad para trabajar en torno a una visión de futuro: hay que definir proyectos futuros de trabajo, y que esto se puede articular de tal forma que sea conocido por todos en la organización. Esto implica que no importa lo que suceda en el camino, ni las modificaciones al plan…solo importa el proyecto común.

27 2. Competencias: lo que las personas son capaces de hacer, como las personas pueden ayudar a contribuir a los objetivos organizacionales, como pueden agregar valor a la empresa, esto implica que la preocupación de la organización en este sentido es poseer personas con capacidades acordes.

28 3. Información: es importante dentro de este nuevo concepto de organización. Implica que aquellos grupos de decisiones que se vean enfrentados en proyectos comunes deben manejar la misma cantidad y tipo de información.

29 4. Cultura: la organización debe procurar generar todas las condiciones estructurales de tal manera que efectivamente responda a innovación y la creatividad.

30 Cual es nuestra función en esta contingencia… Ah??
Rol del Psicólogo… Cual es nuestra función en esta contingencia… Ah??

31 Por una parte los directivos de empresa reconocen, cada vez mas, la necesidad de contar con especialistas en ciencias sociales para resolver determinados problemas que plantea toda organización. tiene un ambiente profesional accesible y permeable, y que le dará toda la colaboración necesaria para mejorar la calidad de la relación humana y la eficiencia de la organización.

32 Es especialista de la conducta humana, grupal y social, todo ello orientado al comportamiento organizacional: conceptos como motivación, satisfacción laboral, reforzamiento etc. Por lo tanto el rol radica en planificar, organizar, desarrollar y coordinar acciones para promover el desempeño eficiente del personal y alcanzar los objetivos organizacionales en una ambiente dinámico y flexible.

33 ¿CANSADOS? 15 MINUTOS DE RECREO

34 TRABAJO PRACTICO