La elección adecuada de la persona adecuada para el lugar adecuado

Presentación del tema: "La elección adecuada de la persona adecuada para el lugar adecuado"— Transcripción de la presentación:

1 La elección adecuada de la persona adecuada para el lugar adecuado
SELECCIÓN DE PERSONAL. La elección adecuada de la persona adecuada para el lugar adecuado

2 DEFINICIONES: Proceso de Selección.- es una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. Selección.- es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo. Selección.- es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos , la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las condiciones actuales del mercado. Selección.- es recolectar y emplear información de candidato reclutados externamente para escoger el que recibirá la oferta de empleo.

3 Proceso de incorporación
Análisis de puestos Especificación y características de las personas Orientación Capacitación Desarrollo Planeación de carrera Compensación Relación laboral Integración grupal Mercado De candidatos Reclutamiento Selección Planeación de recursos humanos Y políticas de contratación

4 2.- Planes de recursos humanos a corto y mediano plazo.
ELEMENTOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN 1.-Información del análisis del puesto, descripción de las tareas, especificaciones humanas y niveles de desempeño. 2.- Planes de recursos humanos a corto y mediano plazo. 3.- Candidatos, grupo de personas de donde escoger.

5 3.- perdida de eficiencia
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN Vital para el éxito de la organización Enriquecimiento del Talento Humano Adecuada Persona idónea CANDIDATOS PROCESO DE SELECCIÓN Errores 1.- perdida de personal con gran potencial 2.- Entrada a personas que puede causar problemas 3.- perdida de eficiencia de la empresa Desafortunada

6 Selección comparativa
X Y Especificaciones del cargo X mayor que Y El candidato no reúne Los requisitos Características del candidato X igual a Y Candidato ideal Lo que exige el cargo Lo que el candidato ofrece Requisitos que el cargo exige Condiciones Personales Para ocupar El cargo X menor que Y Candidato sobrado

7 RESPONSABILIDAD AREA DE LINEA Solicita empleado
Especifica características básicas del candidato Entrevistas Evalúa y compara Aprobación o rechazo Selecciona AREA STAFF (RH) Proceso de reclutamiento Entrevistas Aplica técnicas Prepara y entrena al área de línea Aplica pruebas psicometrías Asesora al área de línea

8 MODELO DE ADMISION Modelo de Admisión Forzada Modelo de Selección
Modelo de Clasificación C V C V C C C C C V V V

9 PASOS EN EL PROCESO DE SELECCION
Decisión de contratar Descripción realista del puesto Entrevista con el supervisor Examen medico Verificación de datos y referencias Entrevistas de selección Pruebas de idoneidad Recepción preliminar de solicitudes

10 RECOLECCION DE INFORMACION SOBRE EL CARGO
Descripción y Análisis del Cargo (Recomendado).- requisitos y características que se deben cumplir para un desempeño adecuado Técnica de los Incidentes Críticos.- Basada en el criterio de área de línea sobre características deseables y no deseables Solicitud de Personal (ausencia de análisis del puesto).- Formato descriptivo del área de línea al momento de la vacante Benchmarketing.- Comparativo sobre lo que el mercado demanda para el cargo, especialmente de carácter tecnológico Hipótesis de Trabajo (ausencia de otras alternativas).- Previsión aproximada del contenido del cargo

11 IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES
Ejecución de la tarea Inteligencia Gral. Concentrado en detalles Aptitud numérica Aptitud verbal Razonamiento deductivo Interdependencia con otras tareas Atención dispersa y amplia Visión de conjunto Facilidad de coordinación Espíritu de integración Resistencia a la frustración Iniciativa Interdependencia con otras personas Relaciones Humanas Habilidad interpersonal Colaboración y cooperación Cociente emocional Liderazgo Facilidad de comunicación

12 Entrevistas de selección Pruebas psicometricas
TÉCNICAS DE SELECCIÓN Entrevistas dirigidas (guión) Entrevistas libre Entrevistas de selección Cultura general Generales Idiomas Pruebas de conocimientos o de capacidad Conocimientos técnicos Específicos Cultura profesional Generales Pruebas de aptitud Específicos Pruebas psicometricas

13 Técnicas de simulación
TÉCNICAS DE SELECCIÓN Expresivas PMK (Expresión corporal) Pruebas de personalidad Rorschach Prueba de árbol TAT Proyectivas de motivación de intereses Inventarios Psicodrama Dramatización (Role Playing) Técnicas de simulación

14 ENTREVISTAS Tipo de preguntas Aplicaciones Tipo No estructurada
Se parte de un mínimo de preguntas planeadas y el resto durante la entrevista Ayudar al entrevistado o postselección Estructurada Lista predeterminadas Precisión de datos y muchos solicitantes Mixta Combinación de las dos anteriores Repuestas comparables y datos adicionales Solución de problemas Situaciones hipotéticas, la evaluación es sobre solución y enfoque del caso Para evaluar la habilidad analítica y de raciocinio Provocación de tensión Preguntas difíciles y rápidas Para puestos con alto nivel de tensión

15 ENTREVISTAS Ventajas: Desventajas: Contacto directo con el candidato
Interacción directa Focaliza el candidato como persona Evaluar el comportamiento y las reacciones Desventajas: Subjetiva altos márgenes de error Se dificulta la comparación entre candidatos Entrevistador capacitado Conocimiento del cargo

16 CONDUCCION DE LA ENTREVISTA
Identificar los objetivos principales.- acopio de la descripción, especificaciones y responsabilidades del cargo Crear un buen clima.- prestar atención al candidato, ser amigable y muestre interés Orientar hacia los objetivos.- Identificar la información que requiere el candidato, analizar aspectos de personalidad, creatividad e independencia

17 CONDUCCION DE LA ENTREVISTA
Evitar preguntas discriminatorias. no a ideas preconcebidas, y focalizar las preguntas referentes al cargo Responder a las preguntas del candidato Doble vía, tomar la iniciativa sobre temas de interés del candidato, crear un ambiente favorable Anotar las impresiones inmediatamente. Documento detalles de impresión para compara candidatos

18 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS
Objetivo: evaluar el nivel de conocimientos general y especifico del candidato con respecto al cargo vacante Clasificación de las pruebas Por su forma.- oral o escrita Por su alcance: General.- evalúan conocimientos de cultura general o aspectos genéricos del conocimiento Especificas.- evalúan los conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo Por su organización: Tradicionales.- se basan en disertación, respuesta extensas Objetivas. o Test- medir el alcance y extensión del conocimiento

19 Pruebas psicometricas
Constituyen una medida objetiva y estandarizada del comportamiento referente a las aptitudes Características: Predictibilidad.- ofrecer resultados proyectados que sirven de diagnostico para el cargo Validez.- capacidad para comparar con exactitud lo que se pretende medir Precisión.- presentar resultados similares en varias aplicaciones a la misma persona

20 PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Revelan aspectos de las características superficiales de las personas como las determinadas por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) y por el temperamento (rasgos innatos) Revelan rasgos generales de personalidad, a través de pruebas de expresión corporal , Psicodiagnostico, test proyectivos (de la personalidad) Investigan rasgos o aspectos como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación entre otros

21 Técnicas de simulación
Se utilizan en puestos que exigen relaciones interpersonales Se centran en el tratamiento en grupo, se les conoce también como sociodramas Se usan técnicas de dinámicas de grupo, se juegan con roles asignados en una situación hipotética dada (similar a las que se viven en la empresa) y se evalúa el comportamiento y reacciones del candidato Se utilizan como complemento a las pruebas psicológicas y de las entrevistas

22 Evaluación del proceso de selección
Aspectos a evaluar Adecuación al cargo y satisfacción en el trabajo Rapidez en la integración Mejora gradual del talento humano Mejora de las relaciones humanas Mayor rendimiento y productividad Estabilidad y permanencia Costos por entrenamiento

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