Valoración de Puestos de Trabajo

Presentación del tema: "Valoración de Puestos de Trabajo"— Transcripción de la presentación:

1 Valoración de Puestos de Trabajo
PUNTOS DE HAY Cristian David Duque Duque. Andrés Felipe López González. Gustavo Andrés Medina Reyes. Erika Fernanda Triana Meneses.

2 Introducción Es una combinación entre método de graduación por puntos y el de comparación de factores Mediante el sistema Hay es posible saber cuánto vale una posición de supervisión y comprarla con el mercado en general El método no se centra en establecer salarios, busca que haya una estructura para determinar la importancia de los puestos y así poder establecer una estructura salarial

3 La metodología Hay de Perfiles y Escalas, método Hay o sistema Hay continua siendo la herramienta de valuación de puestos preferida por la mayoría de las empresas en el mundo. Ninguna otra cuenta con tantos elementos que permitan mejorar la certeza a la hora de determinar el tamaño de un puesto Con este método se podrá  valuar los puestos dentro de una organización, además ordenarlos según la importancia de cada uno, y saber cuál es la distancia adecuada de un puesto a otro.

4 Historia Método Hay llamado método de perfiles y escalas, fue creado por Eduard n. Hay en la década de ; es una combinación entre método de graduación por puntos y el de comparación de factores, se aplica a puestos administrativos y técnicos. En se confeccionaron unas tablas de valoración que muestran los fundamentos del sistema de forma transparente

5 1. Se eligen los cargos claves que facilitaran el análisis.
Desarrollo del Método 1. Se eligen los cargos claves que facilitaran el análisis. 2. Se realiza un análisis vertical: se evalúan los cargos clave respecto a los factores 3. Se realiza un análisis horizontal. Se evalúan los factores respecto a cada cargo clave 4. . Se elige el cargo clave patrón y se calculan las diferencias relativas entre los cargos clave 5. Finalmente, se comparan los demás puestos de trabajo con los cargos claves

6 Elección de los factores de valuación
Los factores constituyes criterios de comparación Son instrumentos de comparación Son instrumentos de comparación que permitirán colocar en orden de importancia los puestos que valuaran La elección de los factores de valuación dependerá de los tipos de y las características de los puestos que se valuaran

7 Requisitos Intelectuales Condiciones del Trabajo
Eugene Benge propone cinco factores de evaluación presentes en casi todos los puestos de trabajo: Responsabilidad Habilidades Exigidas Requisitos Físicos Requisitos Intelectuales Condiciones del Trabajo

8 Descripción de los Factores
Requisitos Intelectuales: Exigencias del cargo en lo referente a las capacidades intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Requisitos Físicos: Cantidad y continuidad de energía y esfuerzos fisicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada, Así como la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente Responsabilidad: compromiso que tiene el ocupante del cargo por la supervisión directa o indirecta del trabajo y la información confidencial

9 Condiciones de trabajo: Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrollo el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo. Lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento. Habilidades Exigentes: Todo lo que las destrezas y aptitudes que un trabajador requiere para desempeñar el respectivo cargo.

10 Cuadro N° 1 – Análisis Vertical

11 Cuadro N° 1 – Análisis Vertical

12 Cuadro N° 2 – Asignación de Puntaje

13 Cuadro N° 2 – Asignación de Puntaje

14 Cuadro N° 3 - Ordenamiento

15 Cuadro N° 3 - Ordenamiento

16 Cuadro N° 4 – Análisis Horizontal

17 Cuadro N° 4 – Análisis Horizontal

18 Cuadro N° 5 - Asignación de puntaje

19 Cuadro N° 5 - Asignación de puntaje

20 Cuadro N° 6 – Asignación de Puntaje

21 Cuadro N° 6 – Asignación de Puntaje

22 Cuadro N° 7 Ubicación en la Escala

23 Cuadro N° 7 Ubicación en la Escala

24 Puntos de Hay Para hacer la evaluación final se suma para cada cargo los valores de la escala y se jerarquiza:

25 Puntos de Hay

26 La Metodología Hay se aplica en las empresas más innovadoras

27 Ventajas • Cuenta con Plantillas Establecidas • representa la habilidad que necesitan los directores para establecer las interacciones personales necesarias para su trabajo • Mide la coordinación necesaria entre diversas funciones para planificar, ejecutar y evaluar las actividades derivadas del puesto • Se utiliza en más del 50% de las empresas

28 Desventajas No se pueden cambiar o modificar los factores establecidos. Para utilizar el método es necesario adaptar las descripciones del puesto a las plantillas El tiempo que se invierte en su implantación es demasiado en relación con la validez que tendrán los resultados de la valuación

29 Conclusiones El Método HAY de Perfiles y Escalas permite la comparación de puestos a través de un análisis de factores universales Mediante el sistema Hay es posible saber cuánto vale una posición de supervisión y compararla con el mercado Este método permite establecer una distancia adecuada entre los puestos

30 Bibliografía pdf Valuaci%C3%B3n-De-Puestos-Ejecutivos-M%C3%A9todo- Hay/ html presentation/eqPTYKaLvXW/valuacion-de-puestos-ejecutivos- metodo-hay/?mode=presentation consiste-el-sistema-hay-de-valoracion-de-puestos