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CAPITULO II EL DISEÑO DE PUESTOS COMO SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

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Presentación del tema: "CAPITULO II EL DISEÑO DE PUESTOS COMO SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS"— Transcripción de la presentación:

1 CAPITULO II EL DISEÑO DE PUESTOS COMO SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

2 ANALISIS DE PUESTO: CONCEPTO
Es un proceso sistemático que consiste en determinar : HABILIDADES DEBERES CONOCIMIENTOS Requeridos para desempeñar trabajos específicos Tradicionalmente es una técnica básica, un punto inicial. Hoy es indispensable un sistema sólido de A.P. Porque…. ANALISIS DE PUESTOS ANALISIS DE PUESTO: CONCEPTO

3 ANALISIS DE PUESTOS Se crean puestos nuevos
Los puestos viejos se rediseñan o elimina. Un análisis de puestos en una compañía no dura mucho, quizá 2 o 3 años, la información ya sería obsoleta. Sería poco probable mantener un sistema de análisis de puestos eficaz. ANALISIS DE PUESTOS

4 Puesto Conjunto de tareas que se realizan para que una empresa logre sus metas. (1 o 75 personas)
Posición Conjunto de tareas y responsabilidades que asume una persona Hay una posición para cada persona. Descripción del Puesto Tareas, deberes y responsabilidades que desempeña una persona

5 PROPÓSITO DEL ANALISIS DE PUESTOS Obtener respuestas a 6 preguntas: 1
PROPÓSITO DEL ANALISIS DE PUESTOS Obtener respuestas a 6 preguntas: 1.Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador? 2.Cuándo se realizará el trabajo? 3.Dónde se llevará a cabo el trabajo? 4.Cómo realiza el empleado su trabajo? 5.Por qué se realiza el trabajo? 6.Qué competencias se necesitan para desempeñar el trabajo?

6 Qué nos proporciona el análisis de puestos?
-Resumen de los deberes y responsabilidades de puesto. -Su relación con otros puestos. -Conocimientos y habilidades. -Condiciones de trabajo en las que se realiza.

7 RAZONES PARA REALIZAR EL ANÁLISIS DE PUESTOS
PROCESO DE EMPLEO: .Todas las tareas del proceso de empleo serían un desorden si el reclutador no conociera las competencias de los puestos .Una empresa tendría que reclutar y seleccionar empleados sin tener instrucciones claras, con consecuencias desastrosas. RAZONES PARA REALIZAR EL ANÁLISIS DE PUESTOS

8 RAZONES PARA REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTOS
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: La información de la especificación de los puestos es necesaria para la identificación de capacitación y desarrollo. Ejm. Si la especificación del puesto sugiere que el puesto requiere de conocim, habilid. Particulares y la persona no los tiene todas, con la capacitación y desarrollo lo lograremos. RAZONES PARA REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTOS

9 RAZONES PARA REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTOS
EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO Con respecto a la evaluación del desempeño, los empleados deben ser evaluados con los deberes especificados en sus descripciones de su puesto. .Un gerente que evalúa a un empleado en factores no predeterminados con claridad, queda expuesto a acusaciones de discriminación. RAZONES PARA REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTOS

10 RAZONES PARA REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTOS
COMPENSACIÓN Y PRESTACIONES : .Es útil conocer el valor relativo de un puesto antes de asignar un valor de dinero. .Mientras más responsabilidades, mayor valor para la empresa. Ejm. Maestría Vs. Bachillerato. RAZONES PARA REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTOS

11 RAZONES PARA REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTOS
SEGURIDAD SOCIAL Y SALUD .La información de un A.P. es valiosa para identificar aspectos de seguridad social y salud. Ej. En la descripción del puesto debe reflejar si es un puesto peligroso. . Los trabajadores pueden necesitar información específica sobre riesgos. Recolectores de desechos tóxicos. RAZONES PARA REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTOS

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13 MÉTODOS DE ANALISIS DE PUESTOS
La selección del método se debe basar en los propósitos para los que se utilizará la información (selección, evaluación) Formar equipos de tres personas, entender el método y explicar el concepto, forma y ejemplo de dichos métodos. MÉTODOS DE ANALISIS DE PUESTOS

14 CUESTIONARIOS Son económicos y de uso rápido.
El analista debe aplicar un cuestionario estructurado a los empleados. Ellos identifican las tareas que realizan. Casos especiales: algunos empleados carecen de habilidades verbales, situación que disminuye la calidad del método. Algunos tienden a exagerar la importancia, que poseen más responsabilidades de las que tienen. CUESTIONARIOS

15 Con este método el analista visualiza al trabajador desempeñando las tareas y registra sus observaciones . Se utiliza para reunir información en puestos que destacan las habilidades manuales Ejm operador de maquinaria. Permite identificar la interrelación entre tareas físicas y mentales. OBSERVACIÓN

16 La observación sola es un método insuficiente para un A. P
La observación sola es un método insuficiente para un A.P. sobre todo cuando predomina las habilidades mentales en un puesto. Ejm. Analista financiero, mientras trabaja no revelaría mucho sobre los requisitos del puesto. OBSERVACIÓN

17 Es posible entender el puesto entrevistando tanto al empleado como al supervisor.
El analista entrevista primero al empleado, ayudándolo a describir sus tareas. Luego el analista establece contacto con el supervisor para información adicional. Verifica con exactitud la información del empleado y aclara ciertos puntos. ENTREVISTAS

18 REGISTRO DE ACTIVIDADES DE LOS EMPLEADOS
En algunos casos para el A.P. se reúne haciendo que los empleados describan sus actividades en un diario. Con este método, el problema de las exageraciones debe ser resuelto. Es posible obtener información valiosa de puestos muy especializados. Ejm. Terapeuta Recreativo. REGISTRO DE ACTIVIDADES DE LOS EMPLEADOS

19 COMBINACIÓN DE MÉTODOS
Por lo general un analista no utiliza un método exclusivo. Lo más apropiado es una combinación de métodos. PUESTOS ADMINISTRATIVOS: cuestionarios, entrevistas y observación limitada. PUESTOS DE PRODUCCIÓN: entrevistas, observaciones detalladas de trabajo. COMBINACIÓN DE MÉTODOS

20 REALIZACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO
El analista se interesa en reunir datos de actividades que se realizan al desempeñar un puesto. Las personas que participan deben ser por lo menos el empleado y supervisor inmediato. Las grandes empresas cuentan con uno o más analistas de puestos. En las empresas pequeñas los supervisores son los responsables. REALIZACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO

21 REALIZACIÓN DEL ANÁLIS DE PUESTO
Otras empresas recurren a consultores externos. El analista debe conocer el puesto tanto como sea posible, revisando organigramas y conversando con personas familiarizadas con los puestos que se estudiarán. Antes de empezar el A.P. el supervisor debe presentar al analista a los empleados y explicar el propósito. REALIZACIÓN DEL ANÁLIS DE PUESTO

22 REALIZACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO
Las actitudes del empleado hacia el empleo está fuera del control del analista. El analista debe tratar de desarrollar una confianza mutua con las personas dueñas del puesto. Fallar en esta etapa restaría valor. Al término del análisis se elaboran 2 documentos básicos de RR-HH: las descripciones y especificaciones del puest. REALIZACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO

23 DESCRIPCIÓN DE PUESTO CONCEPTO: Un documento que establece las tareas, deberes y responsabilidades del puesto.

24 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Puntos incluidos con frecuencia en una D.P. Tareas principales realizadas. Estándares de desempeño que debe lograr. Condiciones laborales y posibles riesgos. Número de empleados que desempeñan el trabajo y a quién reportan. Las máquinas y el equipo que se utilizan. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

25 PARTES DE LA DESCRIPCIÓN
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Incluye el título del puesto, el departamento, la relación de reporte, y un código del puesto. Un buen título del puesto, representará fielmente la naturaleza del puesto y distinguirá de otros puestos. PARTES DE LA DESCRIPCIÓN

26 Históricamente había el DOT, diccionario de títulos profesionales, ha sido una fuente de información que ayuda a estandarizar los títulos de puestos. Fig, 4.2. Esté fue reemplazado por la red Onet On Line del Departamento de Trabajo de EE.UU

27 FECHA DE LOS ANÁLISIS DE PUESTO La fecha del análisis de puesto, se anota en la descripción de puesto para ayudar a identificar los cambios que harían obsoleta la descripción. Empresas han descubierto que es útil anotar una fecha de vencimiento del documento. Esto garantiza la revisión periódica del puesto y minimiza el número de descripciones obsoletas.

28 PARTES DE LA DESCRIPCIÓN
RESUMEN DEL PUESTO El resumen del puesto proporciona una perspectiva general y concisa del mismo. Consiste generalmente en un párrafo pequeño que establece el contenido del puesto. PARTES DE LA DESCRIPCIÓN

29 PARTES DE LA DESCRIPCIÓN
TAREAS DESEMPEÑADAS Constituye el cuerpo de la descripción de puesto, delinea las tareas principales a desempeñar. Comúnmente comienza con un verbo en voz activa como: Recibe, realiza, establece, ensambla. Explica de forma adecuada cada tarea. PARTES DE LA DESCRIPCIÓN

30 PARTES DE LA DESCRIPCIÓN
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO Contiene las especificaciones mínimas aceptables que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo. Los aspectos que incluye como: requisitos educativos, experiencia, rasgos de personalidad, habilidades físicas. PARTES DE LA DESCRIPCIÓN

31 DESPUÉS DE ANALIZAR LOS PUESTOS Y REDACTAR LAS DESCRIPCIONES, LOS RESULTADOS DEBEN REVISARSE CON EL SUPERVISOR Y EL TRABAJADOR PARA TENER LA SEGURIDAD DE QUE SON EXACTOS, CLAROS Y COMPRESIBLES AYUDA A GANAR LA ACEPTACIÓN DEL PROCESO. IMPORTANTE

32 HERRAMIENTAS DE ANALISIS
CUESTIONARIO DE UN ANÁLISIS DE PUESTO PARA UN EMPLEADO. ENTREVISTA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO. DOCUMENTO DE ANÁLISIS DE PUESTO. DOCUMENTO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTO. HERRAMIENTAS DE ANALISIS

33 ANÁLISIS DE PUESTO Y LA LEY
La legislación requerida a través del análisis de puesto incluye las siguientes leyes: ANÁLISIS DE PUESTO Y LA LEY

34 LEY DE NORMAS LABORALES JUSTAS
EL ANALISIS DE PUESTO ES BÁSICO Los empleados se clasifican en: EXENTOS (personas de confianza) No se exige pago por tiempo extra. NO EXENTOS (operarios) se les debe pagar tiempo y medio cuando trabajan más de 40 horas a la semana. LEY DE NORMAS LABORALES JUSTAS

35 LEY DE IGUALDAD SALARIAL
Con frecuencia los hombres reciben mayor salario que las mujeres aunque compartan el mismo trabajo. Cuando existen diferencias de salario, las descripciones de puesto se utilizan para demostrar si los puestos son similares en habilidades, esfuerzo, responsabilidad LEY DE IGUALDAD SALARIAL

36 LEY DE DERECHOS CIVILES
Igual que con la ley de igualdad salarial, la descripción de puesto da la base para un sistema de compensación equitativa, y defensa adecuada en factores de discriminación. Cuando no se realiza un análisis de puesto, es difícil defender ciertas competencias establecidas para el puesto. Ejm, discapacitados, diplomas. LEY DE DERECHOS CIVILES

37 LEY DE SEGURIDAD SOCIAL Y SALUD OCUPACIONAL
Las descripciones de puesto ayudan a especificar elementos del puesto que ponen en peligro la salud o son considerados desagradables por la mayoría de la población. Mostrar por adelantado la descripción del puesto al empleado es una buena medida de defensa. LEY DE SEGURIDAD SOCIAL Y SALUD OCUPACIONAL

38 LEY PARA DISCAPACIDADES
Los empleadores deben realizar acomodos razonables para los trabajadores con capacidades especiales, que pueden desarrollar actividades esenciales de un puesto. Un acomodo razonable depende de la discapacidad y habilidades de la persona. LEY PARA DISCAPACIDADES


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