ANÁLISIS DE PUESTO Michelle Daniela Galarza

Presentación del tema: "ANÁLISIS DE PUESTO Michelle Daniela Galarza"— Transcripción de la presentación:

1 ANÁLISIS DE PUESTO Michelle Daniela Galarza 2320141060
Andrea Lizeth López Angie Lorena Mendoza Alejandra Losada

2 Fundamentos para el análisis de puestos
Tarea Actividad Actividad individual Puesto/Cargo Función Conjunto de tareas Conjunto de funciones

3 Definición Análisis de puesto
El proceso de estudio, investigación e identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas, actividades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria.

4 Importancia de Análisis de puestos
Valuación de cargos.

5 Importancia del análisis de puestos
Se crea una organización. Existe la posibilidad de crear nuevos puestos. Se modifican los puestos por la implementación de nuevos procedimientos. El sistema de compensación y salarios de la empresa no satisfacen los empleados Los empleados presentan quejas sobre sus tareas específicas porque se mezclan con la de otros y se crean conflictos y malos entendidos. Los supervisores consideran que hay duplicación de esfuerzos. La mano de obra no está capacitada para la labor. La productividad de la organización no es aceptable para la administración. El flujo de trabajo no es uniforme y se presentan retrasos

6 Importancia para la organización
Sirve para fijar responsabilidades en la ejecución de trabajos Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas del trabajo Permite evaluar y ponderar adecuadamente el puesto dentro de la organización

7 Permite primero reclutar y luego seleccionar a los empleados con las aptitudes adecuadas para los diversos puestos Facilita ubicar a los empleados de acuerdo a sus competencias, habilidades, conocimientos y experiencia Identificar a los candidatos con los perfiles adecuados para cubrir las plazas vacantes, mediante selección o rotación.

8 Importancia para el trabajador
Le permite conocer con precisión lo que debe hacer Le señala con claridad sus responsabilidades

9 Importancia para los supervisores
Les da un conocimiento preciso y concreto de las operaciones encomendadas. Le explica al trabajador la labor que debe desarrollar. Puede exigir mejor a cada trabajador.

10 Importancia para la gestión humana
Aporta el análisis de la estructura organizacional y de los puestos de trabajo. Contribuye al proceso de planificación. Facilita el proceso de reclutamiento y selección de personal.

11 Una persona generalmente de recursos humanos y un consultor externo.
Lo debe hacer Verificar el desarrollo de las actividades. Asegurar el cumplimiento de las fechas de ejecución. Una persona generalmente de recursos humanos y un consultor externo. SE ENCARGA DE: Estructurar el proceso del análisis de puestos. Dirigir la recolección de datos.

12 Pasos para la realización del Análisis de puestos

13 Establecer objetivos y asignar responsabilidades
Es importante establecer unos objetivos claros, ya que desde estos objetivos se determinara cual será la ruta a tomar para hacer este análisis de la mejor forma y que este se adapte a las situaciones y contratiempos.

14 Obtención de la información

15 Observación directa Consiste en observar a las personas cuando efectúan su trabajo durante un ciclo completo de trabajo APLICADO PARA Cargos sencillos, rutinarios, repetitivos o basados en actividades físicas observables.

16 Ventajas Desventajas Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargos) No paraliza el trabajo, ni se requiere que el ocupante deje de hacer sus labores. Observación de dos o mas puestos de trabajo en un mismo tiempo. Usa la formula básica del análisis de puestos: Que hace?, Como lo hace?, Para que lo hace? No permite la obtención de datos importantes para el análisis que requieran de contacto verbal con el trabajador. No es efectivo para puestos más complejos como por ejemplo: jefe de producción. Costo elevado por que el analista de cargos requiere  invertir bastante tiempo para que el método sea completo. Largo tiempo para su realización exitosa Subjetividad

17 La entrevista Es la técnica más utilizada para la recolección de los datos, la cual puede ser aplicada a cada empleado, a un grupo de empleados que ocupen el mismo cargo o al jefe.

18 Desventajas Ventajas Si la entrevista esta mal dirigida puede generar reacciones negativas en el personal. Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder aportar información adecuada. Perdida de tiempo si el analista no prepara bien la entrevista. Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor vigencia y dejen de lado los aspectos más generales del puesto el supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el empleado haga, en lugar de lo que en realidad hace. Logra la participación libre y directa de los empleados. Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad. Posibilidad de aclarar y comentar dudas. Se puede aplicar a puestos de cualquier nivel

19 El Cuestionario Puede aplicarse a un ocupante o supervisor, consiste en el llenado de un cuestionario escrito acerca de las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y sus características, así también como los tiempos requeridos a dedicarle, las actividades de la supervisión, el equipo utilizado, los reportes o resultados esperados y las decisiones que se deben tomar.

20 Ventajas Desventajas No es ideal aplicarlo en puestos de bajo posicionamiento donde se tenga dificulta para comprenderlo por escrito. El porcentaje de preguntas no contestadas es elevado en ocasiones. Puede llegar a ser superficial y distorsionado. Las preguntas deben de ser claras y precisas. Se puede contestar de manera conjunta y secuencial. Puede ser aplicado a un conjunto amplio de sujetos. Es el método mas completo, en la medida que puede abarcar muchos temas. Ideal para puestos de alto nivel sin afectar el tiempo de los ejecutivos.

21 Participación en la obtención de datos
Métodos Participación Del analista Del ocupante Observación Activa Pasiva Cuestionario Entrevista

22 Mixto Es una combinación de las técnicas. VENTAJAS:
Brinda confianza al estudio Se logra recolectar de manera más eficiente la información

23 Técnicas mixtas utilizadas
Cuestionario y entrevista con el ocupante del puesto Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior Cuestionario y entrevista ambos con el superior Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

24 Errores Falta de apoyo de la alta dirección.
Empleo de un único método y fuente para recoger datos. Falta de participación del supervisor y del titular en el diseño del ejercicio de análisis de puestos de trabajo. Inexistencia de formación o motivación para los titulares de los puestos. Cambios de entorno de trabajo. Falta de concesión a los empleados de tiempos suficientes para completar Distorsión de las actividades. Inexistencia de una crítica del puesto. Cambios en el comportamiento del empleado.

25 Manual de función Documento con el cual se finaliza el proceso de análisis de puesto ya que Reúne, organiza y revisa la información obtenida. En el modo Presentación, haga clic en la flecha para acceder al Centro de introducción a PowerPoint.

26 Análisis de los puestos
Descripción de los puestos Especificación de los puestos Análisis de los puestos

27 Descripción del puesto
Consiste en elaborar una lista de las tareas, responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto.

28 Descripción del puesto
Empresa Título del puesto Fecha de elaboración: Fecha de revisión: Área/ Dirección: Departamento: Puesto superior: Organigrama:

29 Especificación del puesto
Capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo.

30 Especificación del puesto
INDISPENSABLE ESENCIAL DESEADA CARACTERÍSTICAS FÍSICAS X EXPERIENCIA COMPETENCIAS ESPECIFICAS MOTIVACIÓN RASGOS DE PERSONALIDAD

31 BIBLIOGRAFÍA Chiavenato, I. (2009). Administración de recursos humanos. Rio de Janeiro, Basil: Elsevier Editorial Ltda. Gama, E. (1992). Bases para el análisis de puestos. Distrito Federal, México. Torres, J; Jaramillo, O. (2014). Diseño y análisis de puestos de trabajo. Barranquilla, Colombia: Ediciones de la Universidad Del Norte. Alles, M. (2009). Dirección estratégica de recursos humanos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica S.A.

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