Método de Comparación de Factores

Presentación del tema: "Método de Comparación de Factores"— Transcripción de la presentación:

1 Método de Comparación de Factores
Carol Dayana Cabezas Quintero Paula Katherine Feged Oviedo Lizeth Fernanda Méndez Vivian Andrea Trujillo

2 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Es una técnica analítica que emplea el principio del ordenamiento para comparar los puestos de trabajo por medio de factores de valuación. Este método fue ideado por Eugene J. Benge en el año de 1926.

3 Condiciones de trabajo
Factores Generales Habilidad Esfuerzo físico Esfuerzo mental Responsabilidad Condiciones de trabajo

4 Antes de implementar el método
Se debe aprobar el estudio. Designar un analista. Nombrar el comité evaluador. Informar el propósito y procedimiento

5 PROCEDIMIENTO ° 1. Selección de Factores
La elección de los factores de valuación dependerá de las caracteristicas y de los tipos de puestos que se valuaran. Esfuerzo físico Esfuerzo mental Habilidad Condiciones de trabajo Responsabilidad

6 PROCEDIMIENTO ° 2. Definición de Factores
Requisitos Mentales Inherentes (Caracteristicas mentales): Memoria, inteligencia,, facilidad de expresion verbal. Adquiridos (Instruccion general): Gramatica, cultura, aritmetica. Adquiridos (Conocimientos especializados): Ingenieria, quimica, contabilidad.

7 PROCEDIMIENTO ° 2. Definición de Factores
Habilidad Inherente (Facilidad de coordinación muscular): Manejo de maquinas, movimientos repetidos, destreza manual, montajes, coordinación. Adquiridas: Conocimiento del trabajo necesario para la coordinación muscular, solamente adquirido para la ejecución del trabajo.

8 PROCEDIMIENTO ° 2. Definición de Factores
Requisitos Fisicos Esfuerzo fisico: Trabajar sentado, de pie, andar, empujar, trepar. Condiciones fisicas: Edad, altura, peso, sexo, fortaleza, agudeza visual.

9 PROCEDIMIENTO ° 2. Definición de Factores
Responsabilidad Por dinero o valores Por equipo equipo o herramientas Por materiales o productos Por beneficios o perdidas economicas Por registros, ficheros o archivos Por supervision

10 PROCEDIMIENTO ° 2. Definición de Factores
Condiciones de Trabajo Condiciones ambientales: Temperatura, ventilación, ruido. Riesgos: Tanto los procedentes del trabajo como de los alrededores. Horario de trabajo.

11 PROCEDIMIENTO ° 3. Selección de los Trabajos Claves
Para seleccionarlos se deben seguir las siguientes normas: Deben seleccionarse entre los trabajos dotados de una definición clara y precisa. Los salarios deben ser considerados como justos. Salario asignado debe de estar dentro de la tendencia. Deben ser cargos estables. Deben ser representativos.

12 PROCEDIMIENTO ° 4. Análisis de Cargos y Comparación de Factores
Cada miembro del comité debe analizar las descripciones de los cargos claves.

13 PROCEDIMIENTO ° 5. Jerarquización de los Trabajos Claves
Esta etapa consiste en ordenar los trabajos claves, de acuerdo a la importancia que tienen con respecto a cada uno de los factores claves. POSICIÓN JERARQUIZACIÓN REQUISITOS INTELECTUALES REQUISITOS DE EXPERIENCIA REQUISITOS FISICOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO 1 DISEÑADOR 5 2 MECÁNICO 3 PINTOR 4 TALADRADOR BODEGUERO

14 PROCEDIMIENTO ° 6. Distribución del Salario de cada Trabajo Clave
JERARQUIZACIÓN REQUISITOS INTELECTUALES REQUISITOS DE EXPERIENCIA REQUISITOS FISICOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO Salario Posicion Posición DISEÑADOR 320000 1 380000 140000 5 220000 100000 MECANICO 190000 2 250000 280000 160000 120000 4 PINTOR 170000 3 180000 260000 130000 TALADRADOR 270000 210000 BODEGUERO 90000 300000 80000 310000

15 PROCEDIMIENTO ° 7. Comparación de Resultados
CARGOS CLAVE REQUISITOS INTELECTUALES REQUISITOS DE EXPERIENCIA REQUISITOS FISICOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO Rango Salario A B DISEÑADOR 1 5 MECANICO 2 3* 4* PINTOR 3 4 TALADRADOR BODEGUERO

16 PROCEDIMIENTO 8. Cuadro Final
CARGOS CLAVE REQUISITOS INTELECTUALES REQUISITOS DE EXPERIENCIA REQUISITOS FISICOS Rango Salario A B $ DISEÑADOR 1 4 MECANICO 2 3 PINTOR BODEGUERO 90.000 80.000

17 PROCEDIMIENTO ° 8. Valoración de los demás trabajos
Con la localización de los trabajos claves en las escalas de comparación de factores y las especificaciones de los trabajos se podrá lograr fácilmente la valoración de los demás trabajos. Para hacerlo se compara cada trabajo, factor por factor, con las escalas de comparación de los trabajos claves y se determina en qué lugar se sitúa el trabajo dentro de cada una de las escalas. La valoración global de cada trabajo se obtiene finalmente haciendo la suma de los valores que se le han atribuido en cada factor.

18 Condiciones de trabajo
Salario Requisitos mentales Habilidad Requisitos fisicos Responsabilidad Condiciones de trabajo $ BODEGUERO $ $ DISEÑADOR $ $ MECANICO $ PINTOR $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

19 VENTAJAS Al comparar trabajos con trabajos en sus puntos comparables se asegura un mayor grado de precisión. Es consistente, pues establece una relación fija entre el valor de los puestos y su remuneración. Una vez establecida la escala para los puestos claves, la evaluación de los demás trabajos es relativamente fácil. La evaluación está dispuesta en unidades monetarias y no requiere conversión alguna.

20 DESVENTAJAS El sistema es relativamente complejo y difícil de explicar a los empleados. La instalación del sistema es lenta. La utilización de unidades monetarias representa varios inconvenientes, ya que los salarios no permanecen constantes y por lo tanto existe el peligro de que el sistema tenga poca continuidad. Es relativamente costoso.

21 CONCLUSIONES METODOS CUALITATIVOS
SISTEMA DE JERARQUIZACION Los trabajos se valoran tomándolos en conjunto, mediante la comparación de uno con otros, se establece una ordenación de acuerdo a su orden de importancia; de mayor a menor valor, principalmente se desarrolla en empresas pequeñas. SISTEMA DE GRADACION Este sistema clasifica los trabajos que se han de valorar en categorías o niveles previamente establecidos, es sencillo, requiere poco tiempo y su de aplicación es de bajo costo; no obstante no establece una suficiente jerarquización entre los trabajos de un mismo grado y la valoración es subjetiva. METODO CUANTITATIVO SISTEMA DE ASIGNACION DE PUNTOS Este sistema descompone los trabajos de una organización en factores fundamentales y subdivide éstos en grados, a los cuales se les asigna una puntuación, de esta manera se obtiene una valoración con puntos acumulados que permiten la ordenación sistemática de los trabajos, reduciendo de este modo la subjetividad. Es utilizado principalmente en empresas de tamaños mediano y grande. SISTEMA DE COMPARACION DE FACTORES Este método, consiste en clasificar los trabajos de la empresa, comparándolos con unos trabajos claves previamente determinados. Las comparaciones se hacen no en forma global sino descomponiendo los trabajos en sus factores integrantes. La característica esencial de este sistema lo constituye la construcción de las escalas de valoración en términos de unidades monetarias. CONCLUSIONES

22 BIBLIOGRAFIA Álvarez, A. (1985) La administración de sueldos y salarios: Capítulo IX. “Sistema de comparación de factores”. (Benge, Burk y Hay, 1941).

23 TALLER Reunirse en comité salarial y desarrollar las tablas con los respectivos cargos de su empresa.