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Mód. 3 Gestión del Recurso Humano
JUAN FRANCISCO GUTIÉRREZ BETANCUR Instituto Universitario de Educación Física Universidad de Antioquia
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Gestión del Recurso Humano ?
Revolución Industrial hasta 1950 Burocracia C entralización de decisiones Normas y reglamentos Relaciones Industriales 1950 - 1990 Teoría del comportamiento Teoría de sistemas Visión holística Administración de RRHH – Hoy Tecnología de la información Globalización Época del conocimiento Innovac ión Gestión del Talento Humano El norteamericano Theodore Schultz fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de CAPITAL HUMANO. Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores
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Asamblea de Clubes Comité Ejecutivo Presidente- Vicepresidente, Secretario, Tesorero y Vocal Administración 1 Secretaria 1 Servicios Generales 3 Entrenadores 2 Profesores 1 Contador 1 Revisor Fiscal Comisión disciplinaria
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OBJETIVOS ESTRATÉGICOS EN EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Diseñar un sistema adecuado de manejo del recurso humano, que incluya selección, vinculación, promoción y bienestar, que permita al personal disfrutar de una buena calidad de vida laboral, de manera que, por su sentido de pertenencia, se sienta comprometido con la organización y con sus usuarios, en ofrecer un servicio con calidad y oportunidad. Permitir a los trabajadores participar en la toma de decisiones, cuando los directivos lo consideren conveniente, específicamente en lo concerniente procesos que tienen a su cargo a efecto de mejorar la operatividad en el cumplimiento las funciones que se les haya asignado.
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OBJETIVOS ESTRATÉGICOS EN EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Elaborar instrumentos de evaluación, que permitan verificar los niveles (altos, medios o bajo) de rendimiento buscando mejorar los desempeños de las personas en cada uno de los procesos que se adelantan en la organización, tratando de alcanzar una excelente calidad en el servicio. Crear y mantener un clima laboral de alta calidad, basado en el respeto de los derechos de los trabajadores, y en los valores y principios que rigen la organización.
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1. Organización de la gestión de recursos humanos Estado del Proceso Formalización de la relación entre la ODO y sus miembros Existen Contratos legalmente formalizados ( Secretaria, profesores y Servicios Generales con la Liga y entrenadores con Indeportes) Formalización de los puestos y responsabilidades individuales Existe manual de funciones para cada puesto de trabajo Formalización de las relaciones jerárquicas y funcionales Roles definidos Formalización del horario laboral Horario establecido de lunes a viernes 9-12 y de 2 a 7 pm y sábados de 9-12 Formalización de las condiciones salariales Si con todos los parafiscales Normas y reglamentos de la ODO Pendiente en el nuevo plan de desarrollo
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2. Caracterización del equipo de trabajo Puesto Recuento Actual Personal Cualificado Recuento Optimo Déficit Contrataciones Previstas Número de Personas en Formación Secretaria 1 Bachillerato Técnico 0 Servicios Generales Bachiller Entrenadores 3 Esp. En Entrenamiento Prof. EntrenamientoIng Industrial 4 1 preparador físico 0 Profesores 2 Entrenamiento Estudiante Entren 2 2 Contador 1 Contador Revisor Fiscal Contador Comunicadores Gerente 1
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3. Contratación y motivación de los recursos humanos Estado del Proceso Prácticas de contratación Contratación directa por conflictos del sector. Proceso de selección con personas recomendadas o conocidas Evaluación del personal Evaluación anual de desempeño en equipo Prácticas de remuneración Pago constante y riguroso Prácticas de formación No hay una estrategia clara de formación Prácticas de comunicación interna Comunicaciones informales y vía correo Prácticas de toma de decisiones El presidente toma de decisiones según lo estatutariamente permitido Toma de decisiones en equipo.
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4. Desarrollo de los recursos humanos mediante la formación Estado del Proceso No se cuenta con una estrategia clara de formación del talento humano en ninguno de los niveles. Existe apertura a cambiar este aspecto apoyándose en alianzas con el sistema departamental de capacitación , el Sena y las Universidades, esto a partir del nuevo plan estratégico
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Desarrollo de Técnicas de Gestión de Recursos Humanos TIPO DE DECISIÓN PROCEDIMIENTOS SEGUIDOS DATOS QUE SE HAN DE REUNIR VÍAS PARA PRESENTAR QUEJAS Sistema de retroalimentación del Personal Reuniones periódicas y de fin de período para hacer ajuste de metas Resultados de pruebas, estadísticas de rendimiento, registros de asistencia a los entrenamientos, evaluación de los entrenadores . No existe, solo comunicaciones informales vía correo electrónico y llamadas telefónicas
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CAUSA LO HAGO: COMENTARIOS A MENUDO A VECES NUNCA Subestimar el tiempo necesario para las tareas rutinarias x Demasiadas tareas operativas para un equipo pequeño de trabajo Dejar las cosas para después Aceptar tareas sin pensar en el tiempo que exigirán x Saltar de una tarea a otra Perder el tiempo durante la jornada Incapacidades constantes de la secretaria
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Recomendaciones Se debe Socializar de forma periódica con el equipo el manual de funciones para interiorizar su articulación con el marco filosófico, creando así fidelización y sentido de pertenencia. Se debe Incentivar la participación de los clubes y empresas privadas que se vienen constituyendo en torno al Taekwondo, como socios estratégicos de la Liga, no deben mirarse como competidores. Se debe Valorar la situación de carga prestacional de los empleados para una futura toma de decisiones. Es necesario Implementar un plan de formación para empleados , profesores y entrenadores
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Muchas Gracias
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