ANALISIS DE PUESTOS CAMILO ANDRES MENDEZ PIRAZAN

Presentación del tema: "ANALISIS DE PUESTOS CAMILO ANDRES MENDEZ PIRAZAN"— Transcripción de la presentación:

1 ANALISIS DE PUESTOS CAMILO ANDRES MENDEZ PIRAZAN 2320142068
MIGUEL ANGEL REINA FIERRO CARLOS MARIO SANCHEZ CARDENAS JORGUE LUIS BASTO MURILLO

2 QUE ES EL ANALISIS DE PUESTOS ?

3 CONCEPTOS FUNDAMENTALES
TAREA OCUPACION FUNCION CARGO ACTIVIDAD INDIVIDUAL CONJUTO DE TAREAS CONJUNTO DE OCUPACIONES CONJUTNO DE FUNCIONES

4 PUESTO / CARGO Es la posición formal definida en la estructura organizacional, también es la agrupación de cargos idénticos conformado por un grupo de tareas y responsabilidades significativas, que se deben llevar a cabo para que una organización logré sus metas.

5 IMPORTANCIA DEL ANALISIS DE PUESTOS

6 IMPORTANCIA PARA LA ORGANIZACION
Permite primero reclutar y luego seleccionar a los empleados con las aptitudes adecuadas para los diversos puestos. Facilita ubicar a los empleados de acuerdo a sus competencias, habilidades, conocimientos y experiencia. Identificar a los candidatos con los perfiles adecuados para cubrir las plazas vacantes, mediante selección o rotación.

7 IMPORTANCIA PARA LA ORGANIZACIÓN

8 IMPORTANCIA PARA EL TRABAJADOR
Le permite conocer con precisión lo que debe hacer. Le señala con exactitud sus deberes.

9 Evaluación de desempeño Distribución equitativa de cargas
OBJETIVOS EMPLEADO Quejas Determinación del salario Mejoramiento

10 IMPORTANCIA PARA LOS SUPERVISORES
• Les da un conocimiento preciso y concreto de las operaciones encomendadas • Les ayuda a explicar al trabajador la labor que debe desarrollar • Pueden exigir mejor a cada trabajador

11 IMPORTANCIA PARA LA GESTION HUMANA
Aporta el análisis de la estructura organizacional y de los puestos de trabajo Contribuye al proceso de planificación Facilita el proceso de reclutamiento y selección de personal

12 PASOS PARA LA REALIZACION DEL ANALISIS DE PUESTOS

13 ESTABLECER OBJETIVOS Y ASIGNAR RESPONSABILIDADES
En la primera etapa del análisis de puestos es importante establecer unos objetivos claros, ya que desde estos objetivos se determinara cual será la ruta a tomar para hacer este análisis de la mejor forma y que este se adapte a las situaciones y contratiempos.

14 ACTIVIDADES PREVIAS Obtención de información
Preparación de los análisis Socialización del proceso Aprobación de la dirección Determinación de objetivos

15 OBTENCION DE LA INFORMACION
Observación directa Encuesta Entrevista Mixto

16 OBSERVACION DIRECTA Consiste en observar a las personas cuando efectúan su trabajo durante un ciclo completo de trabajo. • APLICADO PARA: Cargos sencillos, rutinarios, repetitivos o basados en actividades físicas observables.

17 VENTAJAS DESVENTAJAS - Veracidad de los datos en virtud del analista de puestos, suponiendo que sea ajeno a intereses de quien realiza el trabajo. No paraliza el trabajo. Ideal para puestos sencillos y repetitivos. - Usa la formula básica del análisis de puestos: Que hace? Como lo hace? Para qué lo hace? - Costo elevado por el tiempo prolongado del método. - No permite la obtención de datos importantes para el análisis que requieran de contacto verbal con el trabajador. - No es efectivo para puestos más complejos como por ejemplo: jefe de producción.

18 - Familiarización directa con el trabajo - Observación de dos o mas puestos de trabajo en un mismo tiempo - No interrumpe ninguna actividad - Empleados incomodos - Largo tiempo para su realización exitosa

19 EL CUESTIONARIO - El cual puede aplicarse a un ocupante o supervisor y consiste en el llenado de un cuestionario escrito acerca de las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y sus características, así como también los tiempos que requiere dedicarle, las actividades de supervisión, el equipo utilizado, los reportes o resultados esperados y las decisiones que se deben tomar.

20 VENTAJAS DESVENTAJAS - Se puede contestar de manera conjunta y secuencial. - Es el método más económico. - Es el método más completo, en la medida que puede abarcar muchos temas. - Ideal para puestos de alto nivel sin afectar el tiempo de los ejecutivos. - No es ideal aplicarlo en puestos de bajo posicionamiento donde se tenga dificultad para comprenderlo por escrito. - Exige planeación y realización cuidadosa. - Puede llegar a ser superficial y distorsionado.

21 LA ENTREVISTA - Es la técnica más utilizada para la recolección de los datos, la cual puede ser aplicada a cada empleado, a un grupo de empleados que ocupen el mismo cargo o al jefe.

22 VENTAJAS DESVENTAJAS - Recopilación de los datos del puesto por las personas que mejor lo conocen. - Posibilidad de aclarar y comentar dudas. - Es el más conveniente por la facilidad de estandarizar los datos. - Se puede aplicar a puestos de cualquier nivel. - Si la entrevista está mal dirigida puede generar reacciones negativas en el personal. - Posibilidad de una confusión entre opiniones y hechos. - Perdida de tiempo si el analista no prepara bien la entrevista. -Costo operacional elevado porque se necesitan más analistas con experiencia, además de pausar el trabajo.

23 PARTICIPACION EN LA OBTECION DE DATOS

24 COMITES Es la reunión de expertos en el trabajo o tarea, quienes con base en sus conocimientos, describen y redactan el deber ser del puesto. VENTAJAS • Fiable • Fácil en su aplicación • Útil en puestos de vital importancia • Desempeñado por varias personas DESVENTAJAS • Costoso • Lento

25 TECNICAS MIXTAS Es una combinación de las técnicas. VENTAJAS
• Contrarrestar las desventajas de las técnicas • Brinda confianza al estudio

26 TECNICAS MIXTAS UTILIZADAS
• Cuestionario y entrevista con el ocupante del puesto • Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior • Cuestionario y entrevista, ambos con el superior • Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior. • Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante. • Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

27 FUENTES DE ERROR Falta de apoyo de la alta dirección.
• Empleo de un único método y fuente para recoger datos. • Falta de participación del supervisor y del titular en el diseño del ejercicio de análisis de puestos de trabajo. • Inexistencia de formación o motivación para los titulares de los puestos. • Falta de concesión a los empleados de tiempo suficiente para completar el análisis.

28 • Distorsión de las actividades.
• Inexistencia de una crítica del puesto. • Muestreo inadecuado. • Cambios de entorno de trabajo. • Cambios en el comportamiento del empleado

29 ANALISIS DE PUESTOS - SE DEBE HACER CUANDO: Se crea una organización. • Existe la posibilidad de crear nuevos puestos. • Se modifican los puestos por la implementación de nuevos procedimientos • El sistema de compensación y salarios de la empresa no satisface los empleados.

30 • Los empleados presentan quejas sobre sus tareas específicas porque se mezclan con la de otros y se crean conflictos y malos entendidos. • Los supervisores consideran que hay duplicación de esfuerzos. • La mano de obra no está capacitada para la labor. • La productividad de la organización no es aceptable para la administración. • El flujo de trabajo no es uniforme y se presentan retrasos.

31 DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
Consiste en elaborar una lista de las tareas, responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto.

32 BIBLIOGRAFIA Chiavenato, I. (2009). Administración de recursos humanos. Rio de Janeiro, Brasil: Elsevier Editorial Ltda. Gama, E. (1992). Bases para el análisis de puestos. Distrito Federal, México. Editorial El Manual Moderno. Torres, J; Jaramillo, O. (2014). Diseño y análisis de puestos de trabajo. Barranquilla, Colombia: Ediciones de la Universidad Del Norte. Alles, M. (2009). Dirección estratégica de recursos humanos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica S.A.