RESPUESTA CONJUNTA DE LAS ASOCIACIONES DE FUNCIONARIOS A DOCUMENTO:

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1 RESPUESTA CONJUNTA DE LAS ASOCIACIONES DE FUNCIONARIOS A DOCUMENTO:
“2da. Propuesta de Gobierno. 28 de septiembre 2016”

2 VALORAMOS EL AVANCE, QUE SE HACE CARGO AL MENOS PARCIAL DE LA PROFUNDIDAD DE LOS PLANTEAMIENTOS EN TORNO A CARRERA FUNCIONARIA; Y TAMBIÉN SE ABRE A LA NECESIDAD DE MEJORA DE LA ASIGNACION DE LA LEY SIN EMBARGO, PLANTEA TEMAS NO ESCLARECIDOS Y, EN LO PRINCIPAL, REFLEJA DISTANCIAS Y DIVERGENCIAS AUN MUY SIGNIFICATIVAS RESPECTO DE LOS RESULTADOS CONSENSUADOS EN LA MESA DE MODERNIZACION DT , QUE ES HOY NUESTRO LÓGICO Y RAZONABLE REFERENTE DE ASPIRACIONES, POR LO QUE ENTENDEMOS ESTA PROPUESTA SOLO COMO UNA BASE INICIAL DE CONVERSACION.

3 EN LO PROCESAL: Teniendo en vista el reciente Día del Funcionario, ya estamos experimentando las tensiones del retraso… Esperamos, con las reuniones programadas para octubre, y las adicionales que sean necesarias tanto acercar posiciones como, hacia fines del mes, concluir con este trabajo, con un marco presupuestario mejorado y realista y con un contenido satisfactorio, en especial en torno a la necesidad de un auténtico fortalecimiento de la carrera funcionaria, en torno a la anunciada Modernización de la DT, que logre superar una lógica de visiones contrapuestas entre las Asociaciones, las autoridades del Servicio y el Gobierno.

4 SE RECOGEN SOLO APARENTEMENTE O EN FORMA MUY PARCIAL,
B. EN LO SUSTANTIVO (Contenido). SE RECOGEN SOLO APARENTEMENTE O EN FORMA MUY PARCIAL, NUESTRAS DOS PRINCIPALES ASPIRACIONES. ADEMAS, HAY VARIOS OTROS ASPECTOS POR ACLARAR, O DEFICITARIOS Y DESMEJORADOS. LO RESUMIMOS EN EL TRATAMIENTO DE LOS SIGUIENTES PUNTOS: 1.- Respecto del Sistema de carrera funcionaria automático y no discrecional, basado en la ley. 2.- En cuanto al Escalafón Directivo de Carrera 3.- En cuanto al Encasillamiento. 4.- En materia de Asignaciones. 5.- Y respecto del mejoramiento y equidad remuneracional transversal-universal, a través de aumento de la Asignación de la Ley

5 1.- RESPECTO DEL SISTEMA DE CARRERA FUNCIONARIA.
LO PLANTEADO ES ESCASO Y MAS DE LO MISMO. NO ES EL REMEDIO A NINGUNO DE LOS GRAVES PROBLEMAS DIAGNOSTICADOS NI SE HACE CARGO DE LA PROFUNDA CRISIS DEL MODELO ACTUAL. Similares plantas y escalafones a la de hoy; ningún compromiso de mantenerla llenas, por el contrario, plagadas de vacantes; supuestas regulaciones restrictivas de las contratas que no se detallan (y que aisladas empeoran el problema en vez de solucionarlo…); Referencia que ya resulta inaceptable a la disponibilidad presupuestaria que debe entenderse hecha a un total y unilateral discrecional, que fuerza al conflicto; concursos que no operan ni se concretan; etc. Desatiende los graves problemas en la Carrera Funcionaria reflejados en el Diagnóstico presentado por el Servicio al inicio de esta Mesa de Gobierno, el , concordado en lo sustancial en la Mesa de Modernización DT Algunos ejemplos:

6 ANALISIS DESCRIPTIVO CARRERA FUNCIONARIA
PLANTA LEGAL Y DOTACIÓN EFECTIVA ACTUAL DIRECCIÓN DEL TRABAJO DOTACIÓN EFECTIVA AL 30 DE JUNIO DE 2016 Composición de la Planta del Servicio a) La planta 60/40 propuesta es casi igual en número, y probablemente en desordenada composición, a la planta hoy existente, de funcionarios/as, PRETENDIENDO MANTENER SIN VARIACION SUSTANTIVA TODOS LOS GRAVES PROBLEMAS ACUMULADOS..

7 CARRERA FUNCIONARIA ANALISIS DESCRIPTIVO
Comparación Aumento de Grado Planta y Contrata b) Mismo esquema que no ha garantizado movilidad tecnificada, transparente e igualitaria, como lo refleja este otro cuadro, también extraído del diagnóstico del Servicio... Metodología Se rescata primer grado registrado en el Sistema de RRHH y su antigüedad. Se rescata último grado a la fecha del Estudio. Se estima Promedio de aumento de grados por persona. Fuente análisis de antecedentes al 31 de Marzo de 2015

8 ANALISIS DESCRIPTIVO CARRERA FUNCIONARIA
Conclusiones Diagnóstico Inicial Ingreso El ingreso a la planta, ha ocurrido por la vía de promoción, amparada en la norma especial de la DT, que permite postulaciones de la contrata del Servicio, lo que impacta el desarrollo de la carrera de quienes llevan larga data ejerciendo cargos titulares. El ingreso a la planta mediante concursos, no se ha establecido como un proceso regular en el Servicio. El servicio ha avanzado en establecer un procedimiento para el ingreso a la contrata, que aún no se materializa en una Política declarada en esta materia, a fin de disminuir las distorsiones de remuneraciones con respecto a personal titular de panta que realiza iguales funciones. Ingreso a los cargos de responsabilidad del segundo y tercer nivel nominal existente en la DT. Actualmente los cargos son provistos, por concurso, o son cargos de carrera, o bien de exclusiva confianza. La función directiva correspondiente a los cargos de segundo nivel, no esta profesionalizada y no otorga opciones de continuidad a las personas que dejen de ejercer las dichas jefaturas. c) Por ello, se desatienden las conclusiones del propio diagnóstico del Servicio, reflejadas en estos otros dos cuadros de su presentación...

9 … continúa y concluye el mismo documento…
ANALISIS DESCRIPTIVO CARRERA FUNCIONARIA Conclusiones Diagnóstico Inicial Promoción y Ascenso Norma especial de promoción establecida en la Ley que habilita a los funcionarios de planta y de contrata a participar en los concursos de promoción, a quienes se encuentren en el escalafón hasta 5 grados inferiores a la vacante convocada, lo que ha contribuido al avance de la planta y ha generado un mecanismo paralelo de ingreso a ella. Escasa movilidad de la planta, generando diferencias sustanciales respecto de los años de aumentos de grados entre las contratas y las plantas (Profesionales. Contrata 2,8 años. Plantas 15,3 años). Lo anterior produce una brecha que aumenta la desigualdad entre la Planta y la Contrata, e incentiva a que los funcionarios renuncien a sus plantas, en razón de mejoras remuneracionales. Sistema de cargos dobles, planta/contrata, es utilizado como un mecanismo de ascenso de la planta, en un alto porcentaje de cargos de responsabilidad a nivel regional. … continúa y concluye el mismo documento…

10 Cumplir con el 80-20% planta contrata:
POR ELLO, ESTIMAMOS INDISPENSABLE REPONER LOS CONSENSOS EN TORNO A LAS SOLUCIONES EFECTIVAS, QUE ALCANZAMOS CON LA MESA DE MODERNIZACIÓN DT : Cumplir con el 80-20% planta contrata: No tanto por la estabilidad (que es un tema a cumplir por Convenios OIT), ni por los costos asociados, que son marginales y ajenos a la lógica de mejoramiento remuneracional, sino que por la integridad del nuevo modelo que se propone. Debería dejarse atrás cualquier aparente limitación ideológica para recoger y precisar este punto, siendo claramente insuficiente el planteado. b) Cumplir con el establecimiento de un grado mayor en el tope de los escalafones. Rescatando el gran esfuerzo técnico hecho en la construcción de dichos escalafones, que deben, con más integrantes, conservar una lógica piramidal equilátera que permita la promoción ordenada en torno al mérito. Ejemplo en el caso del SII, en especial respecto del grado 9º del escalafón Fiscalizadores, que es el ampliamente mayoritario y referencial en el Servicio.

11 c) Ingreso general mediante concurso público, a la contrata, en el grado base del respectivo escalafón (o en los últimos grados en el caso del escalafón profesional), compatible con una política complementaria respecto del lugar-función menos apetecible, y dando lugar a un vínculo de naturaleza transitoria, sin derecho a promoción ni a ejercer cargos de jefatura, con un cupo del 20% de la dotación total. Y desde el ejercicio en contrata se postula privilegiadamente a las plantas. d) Conservar el sistema de ascenso automático, periódico y no discrecional para los escalafones auxiliar y administrativo y establecer un sistema igualmente automático y no discrecional, esta vez de concursabilidad, para escalafones profesional, fiscalizadores y técnicos, que cumpla efectivamente el derecho a la promoción y carrera funcionaria (art. 38 CPE; LOCBE, Título II, párrafo 2º; y artículos 3 letra f) y Título II, párrafo 5º, artículos 53 y ss.), sin confusión con mejoramiento de remuneraciones, y que tenga las siguientes características básicas: Sólo para los cargos de planta. Anualizado (que implica latencia de aproximadamente un año de las vacantes…) Grado a grado (que evita la incerteza presupuestaria, hace rendir las promociones, y limita las injusticias y simplifica sustancialmente los procedimientos). Multiconcursabilidad (promoviendo el llenado simple y regular y pleno de las vacantes). Sencillez y claridad en la evaluación del mérito (de quienes están ejerciendo los cargos) Certeza presupuestaria, financiamiento objetivo en torno a estimular de verdad el mérito, sin incentivar artificialmente la conflictividad…

12 INSISTIMOS EN UN MODELO:
SISTÉMICO Y NO DISCRECIONAL: Queremos un SISTEMA, normado, transparente y coherente, de ingreso y promoción, basado en el mérito, en el cual todos/as confiar. Lo contrario a parches, mejoras o arreglos remuneracionales puntuales, que sigan alimentando la insatisfacción y el mal clima laboral. TECNIFICADO, REALISTA, MINIMALISTA: Con modificaciones legales, puntuales y acotadas, en modo fase piloto, solo a la DT. CON CERTEZA Y CLARIDAD PRESUPUESTARIA. Con financiamiento regular y previsible, que también conviene a la Administración Pública y al país, y que se requiere para una lógica seria de gestión. QUE SATISFACE NECESIDAD YA AMPLIAMENTE MADURADA Y LEGITIMADA EN EL SERVICIO. Dando cuenta de planteamientos previos y largamente debatidos entre las Asociaciones, socios/as y funcionario/as, y la propia autoridad. ESTE ES EL CORAZÓN DE NUESTRA PROPUESTA, LO QUE ESTAMOS MENOS DISPUESTOS A TRANSAR SE NECESITA HACERSE CARGO DE VERDAD DE LOS PROBLEMAS DIAGNOSTICADOS, AL MENOS CON UN PILOTO DE UN NUEVO MODELO DE EMPLEO PUBLICO QUE COMIENCE A HACER JUSTICIA FRENTE AL FRACASO DEL ACTUAL…

13 2.- EN RELACION AL ESCALAFON DIRECTIVO DE CARRERA.
EN GENERAL, PESE A LOS VACÍOS DEL PLANTEAMIENTO, SUPONEMOS ACUERDO (estructura de cargos virtuales compatibles con cargos de planta; concursabilidad cada tres años; etc.), SALVO EN LOS SIGUIENTES ASPECTOS: Precisar y reponer el Nº de cargos, al menos los 187, previstos en Mesa de Modernización DT Definir montos de remuneración, analizando conjuntamente nueva estructura de grados y asignación de responsabilidad directiva. ESTA ES UNA MATERIA A REVISAR DETALLES Y MONTOS, QUE ESTIMAMOS PRÓXIMA A CONCORDAR

14 POSIBILIDADES DE ACERCAMIENTO Y ACUERDO EN LA GRADUALIDAD
3.- EN CUANTO AL MODELO DE ENCASILLAMIENTO. CIERTAMENTE SU IMPACTO ES CONSECUENCIA DEL NUEVO SISTEMA DE CARRERA FUNCIONARIA, Y UNO DE LOS COSTOS PRINCIPALES DEL PROYECTO. Y NUESTRO PLANTEAMIENTO BÁSICO ES REPONER EL MODELO ANALIZADO EN LA MESA DE MODERNIZACION DT Primero, promoción en un grado a aprox. 650 funcionarios/as de las actuales plantas. Luego, ingreso de aprox funcionarios/as a contrata a las nuevas plantas. A continuación, proceso para que aprox. 300 de las nuevas contratas ingresadas a las nuevas plantas, logren promoción en un grado. Finalmente, regularización de funcionarios/as con escalafones cambiados en relación a su función de larga data Todo ello conforme normas transitorias que, pudiendo consagrar excepciones a las permanentes, deben responder igualmente a garantías de derechos existentes, y a criterios objetivos y de clara equidad (con información fiel y precisa de la situación histórica y actual de cada funcionario/a, en torno a la antigüedad en el Servicio y en el escalafón-grado-función). POSIBILIDADES DE ACERCAMIENTO Y ACUERDO EN LA GRADUALIDAD

15 POSIBILIDADES DE PRONTO ACUERDO LUEGO DE ACLARAR Y REVISAR DETALLES
4.- RESPECTO DE LAS ASIGNACIONES. 1.- ASIGNACION DE RESPONSABILIDAD DIRECTIVA. Quedando claro que ésta Asignación NO es para el Segundo Nivel (que convertido a ADP y con la Asignación respectiva, mantendrá sus remuneraciones) sino sólo para el Tercer y Cuarto Niveles, planteamos: Reponer el universo de beneficiarios, llegando a 360, abarcando más cargos del Cuarto Nivel. Definir montos porcentuales diferenciados, conforme el grado-responsabilidad. Ajustar financiamiento y montos redireccionando la mayor parte de la actual Asignación de Función Crítica y aclarando la necesidad de suplementación. 2.- ASIGNACION DE TURNO/DISPONIBILIDAD. Precisar características y alcance, como “Asignación de Disponibilidad en jornada inhábil”, compatible con pago de hrs. extras. Descartamos otras opciones… Definir el universo de beneficiarios y monto. 3.- ASIGNACION DE EXPERIENCIA CALIFICADA. a) Reponer su funcionalidad, definir su alcance y montos. POSIBILIDADES DE PRONTO ACUERDO LUEGO DE ACLARAR Y REVISAR DETALLES

16 5.- RESPECTO DEL MEJORAMIENTO DE EQUIDAD REMUNERACIONAL.
5.- RESPECTO DEL MEJORAMIENTO DE EQUIDAD REMUNERACIONAL. Transversal y universal, en favor de todos los funcionarios/as sin distinción, vía mejora de la Asignación de la Ley , aplicable especial y solamente a la DT. Asignación siempre sujeta al cumplimiento de los respectivos compromisos de gestión, conforme su actual formulación legal (fijada anualmente conforme convenios de desempeño fijados con el Ministerio del Trabajo y visados por Hacienda). Para superar brechas con otros servicios fiscalizadores (SII, Aduanas, Superintendencias, Contraloría, etc., documentadas en diversas fuentes) Planteamos mejorar los rangos porcentuales desde un 9,5%-12% a un 16%-32% (esto es, aumento de 5,5-20%), partiendo el primer año en torno al 20%. POSIBILIDADES CIERTAS DE ACUERDO A PARTIR DE COMENZAR LA MESA A EXPONER Y TRABAJAR ESTIMACIONES DE RANGO Y MONTO, CONFORME LO YA COMPROMETIDO…

17 2da. Propuesta Gobierno Estimación Asociaciones 1. SISTEMA DE CARRERA FUNCIONARIA 0 * 2. ESCALAFÓN DIRECTIVO DE CARRERA 640 3. ENCASILLAMIENTO 1.270 2.140 Promoción plantas (1 grado) 1.260 Ingreso contratas Promoción adicional (1 grado) 540 Regularización escalafones 340 4. ASIGNACIONES 699 710 Nueva Asignación ADP 139 0 (139**) Asignación de Responsabilidad 260 260 (660**) Asignación de Disponibilidad 300 450 Asignación de Experiencia Calificada 5. MEJORA ASIGNACIÓN LEY 3.000 TOTALES 2.609 (5% S21) 6.950 (12,4% S21) * El fortalecimiento de un sistema de carrera funcionaria que exigimos no tiene costo fiscal en sí mismo, y su único costo directo es el del Nº3.-Encasillamiento. ** Cifras que involucran reasignación de recursos de actual Asignación de Función Crítica, sin que, por tanto, impliquen mayor gasto

18 GRACIAS