PRESENTACIÓN ASOCIACIONES

Presentación del tema: "PRESENTACIÓN ASOCIACIONES"— Transcripción de la presentación:

1 PRESENTACIÓN ASOCIACIONES
DIAGNOSTICO CRITICO Y NUESTRAS PRINCIPALES PROPUESTAS Por un Proyecto de Modernización auténtico, que incorpora una nueva ley de plantas para la DT. Agosto 2016

2 Caracterización General de la D.T., y del Contexto.
Diagnóstico Crítico en el Ámbito de los RRHH. Propuesta de Solución.

3 A. Caracterización General de la D.T., y del Contexto.

4 NOS REMITIREMOS A LO EXPUESTO POR EL SERVICIO.
Solo agregaremos que se trata de uno de los Servicios más grandes de país y con claro impacto estratégico: Antecedentes centenarios (desde como tal) Gran cantidad de competencias y facultades: Fiscalización laboral, previsional y de seguridad social Conciliación Extrajudicial Fomento de la Sindicalización y regulación de la Negociación Colectiva Interpretación de la Ley. Fiscalía Laboral Difusión de la Normativa, capacitación, etc. Más de 100 oficinas a través del territorio. 2.350 Funcionarios/as. usuarios/as atendidos/as directamente al año; Fiscalizaciones; Reclamos; Usuarios Plataformas Telefónicas; Visitas Página Web. Todos cada vez más exigentes. $ Millones de Presupuesto Anual, $ Millones en el Subtítulo 21.

5 EVALUACION COMPLEJA CON LUCES Y SOMBRAS, PRODUCTO DE UNA SOCIEDAD EN TRÁNSITO ACELERADO AL DESARROLLO COMPETENCIAS Y FACULTADES CON TRADICIÓN HISTÓRICA Y PLENAMENTE VIGENTES; Aún con un modelo administrativamente muy concentrado, cumple cabalmente estándar OIT. CRECIENTE CONCIENCIA DE DEBILIDAD DE GESTIÓN; Atraso en habilitación informática y de gestión de bases de datos claves; necesidad de mejoras en el relacionamiento interno destinadas a segregar la fiscalización del ámbito de RRLL; mecanismo de evaluación y consultas a usuarios/as; etc. OBSOLESCENCIA Y GRAVES PROBLEMAS EN EL ÁMBITO DEL PERSONAL; El último ajuste de plantas de la Ley Nº (Publicada el ), el cual se intentó actualizar el 2004; está completamente agotado hoy.

6 1.- DOS PROMESAS CLAVES EN EL PROGRAMA DE GOBIERNO 2014-2018
ESPECIAL ESCENARIO 1.- DOS PROMESAS CLAVES EN EL PROGRAMA DE GOBIERNO PROFUNDAS REFORMAS LABORALES QUE INVOLUCRAN A LA DT. “Para fortalecer el cumplimiento y la recaudación previsional; implementar una política de seguridad y salud ocupacional que mejore sustancialmente los estándares en la materia; promover la libertad sindical, con aumentos y mejoras a la sindicalización y la negociación colectiva; fomentar la mayor participación laboral, en especial de mujeres y jóvenes; mejorar la capacitación; mayor protección ante el desempleo; nueva regulación al trabajo de temporada, en especial agrícola... b) MODERNIZACION DE LA DT. “Para lograr la plena efectividad de las medidas propuestas, debemos fortalecer las instituciones de fiscalización y control de la aplicación de la legislación laboral y de la protección de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores y de los empleadores. Impulsaremos el rediseño institucional y modernización de la Dirección del Trabajo, dotándola de mayores atribuciones, mejorando sus capacidades técnicas e identificando funciones claves en su organización interna, potenciando la especialización en temas de género. “ 2.- EXPERIENCIA APLICADA DE OTROS PROCESOS DE REFORMA. No pueden afrontarse sólo con normas, sino también con recursos y procesos para los Servicios que tienen que implementarlas y hacerlas efectivas. Por ejemplo, Reforma Tributaria y Ley complementaria del SII.

7 B.- Diagnóstico Crítico en el Ámbito de los RRHH en la DT.

8 SITUACIÓN CRÍTICA, CON PROFUNDAS Y DIVERSAS CAUSAS:
La propia crisis y encrucijada en que se encuentra en general el empleo público chileno, con una regulación agotada y obsoleta (Ingreso Plantas-Contratas; Permanencia y Carrera Funcionaria-Mérito; Egreso; Gestión Directiva y Alineamiento con Desafíos de Mejor-Mas Estado; etc.). Empoderamiento social, con crecientes expectativas y exigencias, para prestaciones exclusivas como las de la DT., alto conocimiento, pero techo y deterioro de indicadores de satisfacción (especialmente en el ámbito de la Fiscalización). En el ámbito propio de la DT, sucesivas y diversas reformas laborales y nuevas competencias acompañadas , a lo sumo, de meros aumentos inorgánicos de dotación o mejoras parciales, sin cubrir los impactos sistemáticos en forma integral y coherente. Crisis atendida con esfuerzos cotidianos pero con posibilidades muy limitadas y resultados precarios, que se sustentan en criterios convenidos entre autoridades y asociaciones, en forma a lo sumo consuetudinaria, sin respaldo legal.

9 UN RECUENTO DE LAS PRINCIPALES MANIFESTACIONES DE ESTA CRISIS.
1) EN LA DETERMINACION DE LA PLANA DIRECTIVA SUPERIOR DE LA DT. Posibilidad de amplia discrecionalidad y mera confianza política, crecientemente incompatible con la tecnificación del servicio. Se ha logrado alguna limitación en los hechos, pero, al carecer de regulación, es siempre parcial y endeble, presentándose siempre incerteza y casos problemáticos. Observamos positivamente el avance del proyecto de la Ley en ADP, que trata sobre el particular, salvo la posibilidad de que la DT esté entre los 12 servicios excepcionados circunstancialmente.

10 2) EN EL INGRESO DE FUNCIONARIOS/AS.
En grados, lugares, funciones y jerarquías discrecionales, dando lugar a los “favores” de todo tipo. A través de procedimientos desregulados, igualmente discrecionales y no transparentes Sin oportunidad para recoger la experiencia y capacidades de los/as propios funcionarios/as. En forma por completo desacoplada de las suplencias. Arrastrando sin solución el problema de FUNCIONES-ESCALAFONES cambiados a través de los años. Habitualmente pasando a llevar la Carrera Funcionaria.

11 Falta de concursabilidad
3) EN EL TRATAMIENTO DE LAS JEFATURAS DE CARRERA DEL SERVICIO, LA COLUMNA Y LA MÉDULA ESPINAL DE LA DT. Total indeterminación del Tercer Nivel Jerárquico. De nuevo normas que permiten completa discrecionalidad, vía simple destinación. Falta de concursabilidad Falta de incentivos remuneracionales claros, se aspira a cargos como justificación de meras mejoras de grado. Sin alineamiento con el lugar en la Carrera Funcionaria. Desacoplamiento con la Evaluación de Desempeño

12 En cuanto al ascenso de los escalafones auxiliar y administrativo:
4) UN DESASTRE RESPECTO DEL ASCENSO Y LA PROMOCION. En cuanto al ascenso de los escalafones auxiliar y administrativo: Hay un permanente retraso en los escalafones de merito, el que ha alcanzado varios años,, postergando ascensos. Y respecto de la promoción en escalafones de Técnicos, Fiscalizadores y Profesionales: La nada y caos, TANTO EN LAS PLANTAS, HERIDAS DE MUERTE, COMO EN LAS CONTRATATAS (conceptos vacíos, mero formalismo que refleja falta total de procedimientos y Sistemas)

13 Dobles cargos, solución falsa, discrecional, injusta y cara.
EN LAS PLANTAS. Mientras se reconoce la promoción como un Derecho en la Constitución Política (C.P.E), en su Art. 38, en la Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado Nº (párrafo 2º, del Título II), y en el Estatuto Administrativo (Art. 3º, letra f y todo el párrafo 5º de su Título II, “De la carrera funcionaria”) En la práctica no se aplica: Solo dos concursos de promoción en 13 años, uno el 2007(algunas decenas de cupos iniciales y bien marcados), y otro en el 2014 (con 45 cupos para postulantes, un verdadero parto, y, además, graves defectos normativos, de procedimiento y de resultados). Hoy, y desde hace años, más de 300 cargos atractivos vacantes en las plantas, sin llenar. Dobles cargos, solución falsa, discrecional, injusta y cara. Conclusión: EL SISTEMA DE CONCURSABILIDAD DE LA LEY DE NUEVO TRATO (2003) HA SIDO UN FIASCO Y HA DETERIORADO GRAVEMENTE EL EMPLEO PUBLICO, INCUMPLIENDO EL DERECHO A LA PROMOCION.

14 Y EN LAS CONTRATAS. Un sinsentido y vaciamiento de la justificación de su diferenciación con las plantas, desequilibrio jurídico v/s, igualación practica; falso dilema estabilidad v/s promoción (renuncias a la planta, dobles cargos, etc.) Últimos “mejoramientos masivos” a las contratas, años 2010 (80) y 2012 (300): Discrecionales, Selectivos, Opacos. Producidos y Financiados por situaciones circunstanciales y espurias (cambio de gobierno con herencia de grave desajuste presupuestario; rebajas de grado y despidos masivos) En paralelo, algunos pocos “mejoramientos individuales”, en las mismas condiciones de opacidad y discrecionalidad hasta la injusticia, y cada vez más chocantes y resistidos, con afectación grave del clima laboral.

15 5) ESTAS GRAVES DEBILIDADES REGULATORIAS, TAMBIEN AFECTAN DIRECTA Y GRAVEMENTE A LA GESTIÓN INSTITUCIONAL. Carencias de información transparente fomenta la incerteza, la desconfianza y el recelo (Nadie sabe en realidad que acontece con el del lado). Evaluación del desempeño desacoplada de la Carrera Funcionaria (Da lo mismo como se hace el trabajo) Incerteza y discrecionalidad en la movilidad horizontal (traslados geográficos, funcionales, etc.) Dificultad para formular políticas estables y eficientes, por ejemplo, para gestionar las cargas de trabajo y dotaciones entre las distintas líneas operativas del servicio. Severa afectación del Clima Laboral, el Nivel de Compromiso y Motivación Funcionaria, por percepción de inequidades e injusticias.

16 6) FOMENTO DE LA CONFLICTIVIDAD, INJUSTICIAS Y FALTA DE FUNDAMENTOS TÉCNICOS. BRECHAS REMUNERACIONALES Y CONSTANTE PRESION PARA EL DESCONTROL PRESUPUESTARIO. Fomento de la conflictividad, tratada en forma desregulada, con una negociación colectiva de hecho y sin parámetros (no aplicación convenio 151 OIT). En la que la única forma de ser escuchados es a través de nuestra capacidad de movilización y - nos disgusta pero no tenemos otra opción - de afectar el normal funcionamiento del Servicio y la atención de la comunidad. Y, lo peor, fomentando una especie de atroz premio al mayor daño social, pues se conceden finalmente beneficios o mejoras, en forma injusta y estratificada, sólo en función de la capacidad de infringir tal daño. Se sacrifica una visión estratégica y global del Estado, por una sinrazón de atender incendios puntuales uno a uno

17 CONCLUSIONES. IMPROVISACION, ARTESANIA, FALTA DE SISTEMAS O A LO MENOS POLITICAS. A LO SUMO POLITIZACION Y DE BAJA CALIDAD. CONFLICTIVIDAD Y CUESTIONAMIENTOS GENERALIZADOS A LA DESPROTECCION DE NO TENER REGLAS TRANSPARENTES Y CLARAS, Y A LAS INEQUIDADES E INJUSTICIAS DESCONFIANZA Y DESAFECCION, MALOS CLIMAS LABORALES. DETERIORO DEL COMPROMISO CON EL SERVICIO PUBLICO INTENTO ABSURDO DE PRECARIZACION COMO MODELO DE GESTION DEL EMPLEO PUBLICO. YA NO BASTA GENERALIZAR LAS CONTRATAS SINO QUE LA FLEXIBILIDAD SE OBTIENE AHORA CON LOS HONORARIOS… ( ANTE LA DESRREGULACION, SURGE COMO RESPUESTA NECESARIA EL INTERVENCIONISMO JUDICIAL) EVIDENTE AGOTAMIENTO DE UNA FORMA DE TOMAR DECISIONES DESACOPLADA DE CRITERIOS TÉCNICOS Y CONFIABLES, EN ESPECIAL EL MERITO, PROPIOS DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS MODERNAS.

18 C.- Propuestas de Soluciones

19 I.- CARACTERISTICAS GENERALES DE ESTAS PROPUESTAS
SISTÉMICAS: Lo contrario a parches, mejoras puntuales o discrecionales, o meras reivindicaciones económicas. TECNIFICADAS, REALISTAS, MINIMALISTAS: Modificaciones legales, puntuales y acotadas a un servicio concreto. AMPLIAMENTE LEGITIMADAS; Planteamientos previos y largamente debatidos entre las Asociaciones, socios/as y funcionario/as, y , en especial, con la autoridad, en el entendido de su deber de responsabilidad superior en la materia. EN DESARROLLO DIALOGADO; Primero, concordancia en ideas matrices y contenido esencial, (Resultados de la mesa de modernización DT ), para ahora abordar definiciones precisas, estimaciones presupuestarias y redacciones correspondientes (esta mesa con el gobierno).

20 II.- CONTENIDOS SUSTANTIVOS:
El gran eje, una Verdadera Carrera Funcionaria Nuestra principal aspiración es que, más allá de simples declaraciones, se haga efectiva en una nueva ley de plantas. No estamos detrás de un mero arreglo remuneracional que siga manteniendo los inaceptables criterios de discrecionalidad. Queremos un SISTEMA, normado, transparente y coherente, de ingreso y promoción, basado en el mérito, en el cual confiar, sin necesidad de esperar, promover o gestionar, individualmente o a través de padrinos, decisiones de autoridad adoptadas por los gobiernos y autoridades de turno, a dedo, sin criterios claros, sólo para algunos y que producen insatisfacción.

21 ESTE SISTEMA, DEBE CONSTRUIRSE SOBRE LAS SIGUIENTES BASES:
1.- TECNIFICACIÓN DEL INGRESO A LA DT. 1.1. Ingreso de directivos superiores. A través del sistema ADP, en forma estable (sin discrecionalidad). Con compatibilidad con la carrera funcionaria, como entendemos se avanza en proyecto en trámite (razón de tecnificación y valoración de la calificación y experiencia en el desempeño de la función). 1.2. Ingreso general. Mediante concurso público, a la contrata, en el grado más bajo del respectivo escalafón (o en los últimos grados en el caso del escalafón profesional), compatible con una política complementaria al efecto respecto del lugar-función menos apetecible. Vínculo de naturaleza transitoria, sin derecho a promoción ni a ejercer cargos de jefatura, con un cupo del 20% de la dotación total.

22 1.3. Ingreso a la carrera funcionaria en una planta:
1.3. Ingreso a la carrera funcionaria en una planta: Mediante concurso público regulado en el Estatuto Administrativo, con norma especial que otorgue valoración de la experiencia calificada en el cargo, de tal forma de exigir el desempeño previo en la contrata, o a lo menos ponderarlo con puntaje especial y reforzado. Las plantas de los respectivos escalafones deben estar construidas abarcando el 80% de la actual dotación, con forma básicamente piramidal equilátera que garantice seriedad técnica y una fluida promoción por mérito, sin perjuicio de bases angostas para grados de ingreso. El ingreso a una planta se hace, conforme las reglas generales, en el respectivo grado base.

23 1.4. Ingreso a suplencias. Regulado por la ley general pero con una norma especial que, velando por un reclutamiento que asegure la respectiva capacidad técnica (especialmente en el caso de los reemplazos a puestos operativos, por ejemplo de fiscalizador), favorezca que el reemplazo se efectúe en forma expedita y descentralizada –a lo menos regionalmente- en torno a donde se produce la ausencia, lo que implicará que estos cargos sean de verdad transitorios y, a la par, promoviendo la postulación e ingreso de los mejor evaluados a la contrata, en los correspondientes concursos públicos. 1.5. Ingreso a Honorarios. En forma restrictiva, velando por una correcta aplicación de la ley general, sólo a funciones que auténticamente correspondan a este tipo de servicios, contribuyendo coherentemente a la formalización y al control de la evasión previsional.

24 2.- LA PROMOCIÓN, COMO CORAZÓN DE LA CARRERA FUNCIONARIA.
2.- LA PROMOCIÓN, COMO CORAZÓN DE LA CARRERA FUNCIONARIA. Escalafones con pirámides organizacionales técnica y objetivamente construidas, sin estrangulamientos, de tal forma que se garantice la promoción para todos/as. Para los auxiliares y administrativos, a través del mismo sistema actual, fortaleciendo la obligación legal de contar con el Escalafón de Mérito al día. Para las plantas de técnicos, fiscalizadores y profesionales, a través de un SISTEMA, de funcionamiento habitual y regular, a base de los mismos concursos de promoción establecidos en el Estatuto Administrativo con algunas puntuales pero esenciales mejoras normativas: Sólo para los funcionarios de planta; Con periodicidad anual, En un solo proceso, con periodicidad anual, simple y concentrado, para todos los escalafones, destinado a llenar todas las plazas vacantes en el año anterior, con multiconcursabilidad, de tal forma que solo quedan vacantes los grados base para la postulación desde las contratas. Se puede postular y ascender sólo de grado en grado, desde el inferior al superior. Posibilidad de pasar de un escalafón inferior a otro superior, si se cumple con los requisitos legales para acceder a él y se está en condiciones de cambiar de función. Quizás mayor simpleza en evaluar el mérito (3 o 4 factores flexibles de evaluación).

25 3.- REGULACIÓN DE LOS CARGOS DIRECTIVOS DE CARRERA (TERCER NIVEL)
3.- REGULACIÓN DE LOS CARGOS DIRECTIVOS DE CARRERA (TERCER NIVEL) Con Escalafón Directivo de Carrera con m/m 200 grados virtuales que se ejercen transitoriamente mientras se ejerce el cargo, conservando el grado base de planta en alguno de los escalafones fiscalizador, profesional o técnico del Servicio. Estos cargos se ejercen por 3 años y al terminar, se vuelve al cargo de planta base. Debiera contemplarse una limitación a la reelección permanente, por ejemplo, máximo dos períodos sucesivos. La selección se produce mediante concursos en los que sólo participan los funcionarios/as de planta de la DT. El reenvío a la posibilidad de participación de plantas del resto de la Administración Pública se restringe a agotar al menos una segunda declaración de desierto, salvo cargos netamente de soporte) Cargos con grados interesantes y asignación, que motiven a la postulación y ejercicio de los mismos, con escala de tres grados según complejidad, número de subordinados u otro criterio de jerarquización adicional.

26 En favor de todos los funcionarios/as sin distinción.
4.- ASPECTOS REMUNERACIONALES,INCENTIVOS ALINEADOS A LA GESTIÓN Y EQUIDAD. Asignaciones especiales para incentivos alienados a la gestión, previstas a favor de determinados grupos de funcionarios/as. Asignación de responsabilidad y riesgo. Que cubre cargos de segundo, tercer y hasta cuarto nivel (principales jefaturas de unidades de oficinas); Asignación de disponibilidad en jornada inhábil. Para funcionarios/as que aunque no lleguen a prestar servicios efectivos (lo que de acontecer da lugar al pago de hrs. extras) deben permanecer disponibles en caso de requerirse eventualmente su labor; y Asignación de experiencia calificada. Para funcionarios topados por 5 y 10 años en el grado tope de un escalafón. Mejora remuneracional general, de equiparidad con los demás servicios fiscalizadores. En favor de todos los funcionarios/as sin distinción. Por la vía de mejorar los rangos porcentuales de la Asignación de la Ley , desde un 9,5%-12% a un 16%-32%. Siempre sujeta al cumplimiento de los respectivos compromisos de gestión, conforme su actual formulación legal.

27 5.- OTROS ASPECTOS ORGÁNICOS.
Defendemos firmemente la unidad del Servicio abarcando su amplia y diversa gama de competencias y facultades, sin perjuicio de promover una mejor diferenciación de gestión y organización interna de las líneas operativas. En el marco de un escalafón directivo superior de unos 40 cupos, que incluyen desde el Director Nacional y algunos Subdirectores (sólo para el ámbito operativo, de gestión de productos estratégicos, más uno adicional para el soporte unificado), hasta las Jefaturas de Departamentos y Direcciones Regionales, y otros pocos cargos de jefaturas grados 7 al 8 (Jefes de Gabinete y Subjefes de Departamento), que hagan que el personal asesor de alto nivel esté debidamente regulado. Planteamos que todos los servicios de la DT se deben prestan a nuestros usuarios ordenados en las oficinas locales, con vocación cada vez más de presencia comunal, más cerca de las personas (por ejemplo, la conciliación debiera permanecer siempre en las oficinas, aunque la mediación continúe en las DRTs).

28  6.- DISTINCIÓN NÍTIDA ENTRE, POR UNA PARTE, LAS NORMAS PERMANENTES Y, POR LA OTRA, NORMAS TRANSITORIAS, ESPECIALMENTE LAS RELATIVAS AL ENCASILLAMIENTO. Normativa permanente. Conforme los contenidos analizados, en una visión integral y sistémica, con criterios altamente tecnificados y objetivos, teniendo a la vista el objetivo fundamental de la mejor organización del Servicio para cumplir sus fines institucionales y una real carrera funcionaria. Normas transitorias. En especial las que regularan el proceso de encasillamiento mediante el cual se integrarán los funcionarios/as a los nuevos cargos de planta. Que, pudiendo consagrar excepciones a las normas permanentes, deben responder igualmente a garantías y a criterios objetivos y de clara equidad (con información fiel y precisa de la situación histórica y actual de cada funcionario/a, en torno a la antigüedad en el Servicio y en el escalafón-grado-función), sin establecer en estos casos diferencias sustantivas entre las plantas y contratas, ni en las funciones efectivas dentro de cada escalafón de desempeño actual. Como las estimaciones que ha elaborado el Servicio en la Mesa de Modernización DT.

29 III.- EN LO PROCESAL RESULTANDO YA EVIDENTE LA RELACION INDISOLUBLE ENTRE UNA MODERNIZACION AUTENTICA Y LA NECESIDAD DE ACTUALIZAR NUESTRA LEY DE PLANTAS. MÁS AUN, AGREGÁNDOSE A A VARIAS OTRAS ANTERIORES, CON EL NUEVO IMPACTO DE LA REFORMA LABORAL EN CURSO A PARTIR DE LO YA AVANZADO TECNICAMENTE EN LA MESAS DE MODERNIZACION DE LA DT, NOS ENTENDEMOS CONVOCADOS A AVANZAR EN CONCRETAR UN PROYECTO DE LEY, A TRAVÉS DEL DIALOGO RAZONADO, ARGUMENTAL Y TECNIFICADO. EN PLAZOS YA MUY ACOTADOS, ATENDIDOS LOS COMPROMISOS ADOPTADOS, LA LARGA MADURACIÓN PREVIA Y LOS TIEMPOS POLÍTICOS Y LEGISLATIVOS DEL PRESENTE.

30 Gracias