Método de Comparación de Factores

Presentación del tema: "Método de Comparación de Factores"— Transcripción de la presentación:

1 Método de Comparación de Factores
Esta plantilla se puede usar como archivo de inicio para proporcionar actualizaciones de los hitos del proyecto. Secciones Las secciones pueden ayudarle a organizar las diapositivas o a facilitar la colaboración entre varios autores. En la ficha Inicio, en Diapositivas, haga clic en Sección y, a continuación, en Agregar sección. Notas Use el panel Notas para las notas de entrega o para proporcionar detalles adicionales al público. Puede ver estas notas en la vista Moderador durante la presentación. Tenga en cuenta el tamaño de la fuente (es importante para la accesibilidad, visibilidad, grabación en vídeo y producción en línea) Colores coordinados Preste especial atención a los gráficos, diagramas y cuadros de texto. Tenga en cuenta que los asistentes imprimirán en blanco y negro o escala de grises. Ejecute una prueba de impresión para asegurarse de que los colores son los correctos cuando se imprime en blanco y negro puros y escala de grises. Gráficos y tablas En breve: si es posible, use colores y estilos uniformes y que no distraigan. Etiquete todos los gráficos y tablas. Laura Marcela Peña Cano Joan Steven Castro Montealegre Stefany Feria Urbano Cristian Daniel Sánchez Hernández

2 ¿Cómo Surgió ? En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company de Estados Unidos la petición de preparar un método para la ordenación de los salarios horarios de los trabajadores de la compañía debido a las insuficiencias que presentaba la aplicación del método de puntos. El diseño de la nueva metodología conservo los principios de la valoración mediante puntos y de la ordenación que, posteriormente, sería conocido con el nombre de "método de comparación de factores"

3 Definición y Principio Básico
Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica. Se seleccionan y definen los factores importantes y que se encuentran en la mayoría de los puestos.

4 Método de Comparación de Factores
Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puesto por medio de factores de valuación. CONDICIONES DE TRABAJO ¿Sobre qué es el proyecto ? Defina el objetivo del proyecto ¿Es similar a otros proyectos anteriores o es nuevo? Defina el ámbito del proyecto ¿Es un proyecto independiente o está relacionado con otros proyectos? * Tenga en cuenta que no se necesita esta diapositiva para las reuniones semanales Habilidad ESFUERZO RESPONSABILIDAD

5 PROCEDIMIENTO   1. Determinar los factores. 2. Definición de los factores escogidos. 3. Selección de los puestos tipo. 4. Ordenamiento de los puestos tipo. 5. Distribución de salario de los puestos tipo. 6. Comparación de resultados. 7. valoración de los demás puestos. Si hay más de un problema, duplique esta diapositiva tantas veces como sea necesario. Ésta y las diapositivas relacionadas se pueden colocar en el apéndice u ocultarlas si fuera necesario.

6   DESARROLLO DEL CASO El caso ejemplo se tomó un restaurante como empresa para evaluar sus diferentes puestos la cual cuenta con 10. Se constituyó el comité que evaluara los distintos puestos entre los evaluadores se encuentra el Gerente, Contador y Director de recursos humanos.

7 1. Determinar los factores.
Se llegó a la conclusión de tomar los factores genéricos tales son: -Requisitos intelectuales. -Requisitos físicos. - Habilidad. -Responsabilidad. -Condiciones de trabajo. 2. Definición de los factores escogidos. Ya escogidos los factores con los que se comparan los diferentes puestos, se realiza la definición de cada en donde se deja en claro cada factor y así tener más claridad en cuanto la implementación del método

8 Factores ESFUERZOS MENTALES
INHERENTES: Características como la inteligencia, memoria, raciocinio, facilidad de  expresión verbal, capacidad de trato e imaginación. ADQUIRIDOS: Instrucción general como gramática aritmética, información de acontecimientos mundiales y cultura. HABILIDAD: Facilidad de coordinación muscular, coordinación y destrezas y conocimiento necesario y específico para el puesto de trabajo.

9 Factores ESFUERZO FÍSICO: Para trabajar, la cantidad del esfuerzo ejercido, la edad, altura, peso, sexo, fortaleza y agudeza visual. RESPONSABILIDAD: Por materias primas, procesos, herramientas, dinero o bienes, beneficios o perdidas económicas y registros o archivos CONDICIONES DE TRABAJO: Influencias ambientales como frio, calor, ventilación, iluminación, ruido e intemperie, riesgo tanto en los procedentes del trabajo como de los alrededores y horarios de trabajo

10 3. Selección de los puestos tipo.
El restaurante cuenta con 10 puestos pero para el desarrollo del método se escogerá la mitad de estos ósea 5 los cuales son considerados como los puestos tipo, los escogidos por el comité fueron : Jefe de cocina, Bar-tender, Chef, Jefe de meseros , Recepcionista

11 4. Ordenamiento de los puestos tipo.

12 Esta valoración la da el comité en una escala del 1 al 5 en donde el 1 significa un valor alto y 5 uno bajo.

13 5. Distribución de salario de los puestos tipo.
Da el valor y el porcentaje de cada puesto respecto a cada factor que se evalúa y por último el total que define si están bien los porcentajes y el total del salario el que tiene que dar como resultado el salario previamente descrito

14 La tabla 4 muestra de una manera más ordenada y precisa los diferentes resultados como se puede observar se tienen los diferentes factores y los puestos tipo de el restaurante y lo que se hace es agregar la posición del salario respecto al peso que tiene en cada factor de este modo se sabe cuál posición tiene cada uno donde el primero es el que más tiene valor y 5 el que menos tiene.

15 5.Comparación de resultados
La presente tabla nos muestra la comparación de los valores que se implantaron en la TABLA N°2 en donde se le asignó un valor del 1 Al 5 respecto a cada factor y su debido puesto tipo, y los valores que se le asigno por el peso del salario en cada uno de los factores que se realizó en la TABLA N°4.

16 Y esta es la tabla final con las debidas correcciones que hizo el comité y se le incorporo una nueva casilla en la que está el valor del salario el cual se había asignado previamente, y de esta manera se concluye el caso ejemplo.

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18 VENTAJAS      Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.  Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego. Tiene un número reducido de factores para emplear.   Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en mucho la estimación subjetiva de alineamiento.     Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios. Si hay más de un problema, duplique esta diapositiva tantas veces como sea necesario. Ésta y las diapositivas relacionadas se pueden colocar en el apéndice u ocultarlas si fuera necesario.

19 DESVENTAJAS No es fácil de comprender por los interesados directos.
  Al concluir estimaciones en “moneda”, nos obliga a ser más objetivos y, en consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas, etcétera.     Aunque usa algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad, teniendo más bien a deformarla por su propia simplicidad   Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciación de la realidad

20 BIBLIOGRAFIA