El gerente como persona: valores, actitudes, emociones y cultura

Presentación del tema: "El gerente como persona: valores, actitudes, emociones y cultura"— Transcripción de la presentación:

1 El gerente como persona: valores, actitudes, emociones y cultura
GARETH R. JONES JENNIFER M. GEORGE Administración contemporánea Edit. Mc Graw Hill

2 Características constantes: rasgos de personalidad
Todas las personas, incluidos los gerentes, poseen ciertas características constantes que influyen en cómo piensan, sienten y se comportan dentro y fuera del trabajo.

3 Los administradores profesionales deben poseer las habilidades que permita dirigir a las organizaciones presentes Capacidad para el manejo y dirección global de las empresas, así como para crear, desarrollar y dirigir grupos humanos altamente eficientes, y para planificar, organizar y controlar los procesos productivos que permitan optimizar sus recursos económicos, materiales y humanos. En resumen lograr los objetivos y misiones que constituyen la razón de su existencia con responsabilidad social, es decir, sin dañar el medio ambiente en que operan.

4 2.- Capacidad para dirigir las áreas o funciones principales en que se divide el trabajo en las grandes empresas: Producción, Comercialización (ventas, mercadotecnia, etc.), Personal o Recursos Humanos, Finanzas o sus equivalentes en las diferentes organizaciones del sector público y privado.

5 3. Habilidad para aplicar el proceso administrativo:
En cualquier tipo de organización y área de trabajo, y para generar sistemas de información básicos con indicadores de desempeño acordes al tamaño y recursos de la empresa, y al grado de competitividad en el que operan, así como para producir mecanismos de control, por ejemplo, políticas, normas y acciones correctivas, que garanticen los niveles de eficiencia y eficacia preestablecidos,

6 Naturaleza de las personas
Diferencias individuales Percepción La persona como entidad Comportamiento motivado Deseo de participación Valor de la persona

7 Diferencias individuales
La idea de las diferencias individuales proviene de la psicología. Desde el nacimiento cada individuo es singular y las experiencias individuales después del nacimiento tienden a hacer que las personas sean incluso mas diferentes (como efecto de la crianza). Las diferencias individuales significan que los administradores den un trato particular a cada trabajador

8 Las personas ven el mundo y su contenido de manera distinto.
Percepción Las personas ven el mundo y su contenido de manera distinto. Incluso cuando dos personas de les muestra el mismo objeto, dos personas podrían verlo en forma diferente. Es factible que las personas difieran en su personalidad, necesidades, factores demográficos y experiencias o que se encuentren en entornos físicos, periodos cronológicos o contextos sociales diferente. “Reacciono no a un mundo objetivo, sino a un mundo que juzgo con base en mis propias creencias, valores y expectativas”

9 Percepción

10 La persona como entidad
Las personas funcionan como seres humanos completos. Las organizaciones les gusta emplear sólo las habilidades o el cerebro de sus empleado, pero en realidad contratan a las personas como un TODO, no solo algunas de sus características

11 Comportamiento motivado
Aprendemos de la psicología que el comportamiento normal tiene ciertas causas. Estas suelen relacionarse con las necesidades de las persona o con las consecuencias que resultan de sus actos. Las necesidades de las personas están motivadas no por lo que pensamos que debería tener, sino por lo que ellas quieren

12 Deseo de participación
En la actualidad los empleados buscan activamente oportunidades en el trabajo para participar en decisiones importantes, con lo que aportan sus talentos e ideas al éxito de una organización.

13 Valor de la persona Las personas merecen trata distinto del que se da a los demás factores de la producción porque ocupan un orden superior en el universo. A causa de esta distinción, quieren que se las traten con interés , respeto y dignidad.

14 La cultura organizacional Es otra forma de entender a la organización
El gerente como ser humano que piensa y siente; determinan las formas de administrar una organización. La personalidad es una manera de entender por qué los gerentes piensan y actúan, así como los valores e ideas que comparten en la organización. La cultura organizacional Es otra forma de entender a la organización

15 Cultura Organizacional

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17 Cultura organizacional .
La cultura organizacional puede definirse como el conjunto de normas, valores, hábitos, costumbres, tradiciones y creencias subyacentes de los individuos que constituyen una organización.

18 La cultura organizacional refleja las formas peculiares en que los miembros de una organización desempeñan su trabajo y se relacionan con los demás dentro y fuera de la institución Valores del fundador Ceremonias y ritos Cultura de la organización Socialización Anécdotas y usos del lenguaje

19 SOCIALIZACION Proceso por el que los recién llegados aprenden los valores y las normas de la organización y asimilan las conductas necesarias para realizar bien su trabajo VALORES DEL FUNDADOR Los fundadores pueden tener un efecto duradero en la cultura organizacional. Los valores de los fundadores inspiran para iniciar su compañía e impulsar la naturaleza y las caracteríscas que lo definen.

20 RITOS Y CEREMONIAS Los ritos mas comunes que se ven en las organizaciones se transmiten para reforzar o establecer normas y valores culturales Tipo de ritos Ejemplo de ritos Propósito del rito Rito de paso Inducción Aprender e interiorizar las normas y valores Rito de integración Fiesta de navidad Crear normas y valores comunes Rito de mejora Premio al desempeño Motivar el compromiso con ls normas y valores

21 ANÉCDOTAS Y USOS DEL LENGUAJE
Comunican la cultura de la organización. La anécdotas (reales o ficticias) sobre los actos de héroes y villanos ofrecen claves importantes acerca de valores y normas. Las anécdotas revelan la conducta que se aprecia en la organización y las prácticas que se desaprueban.

22 Como el lenguaje hablado es el principal medio de comunicación en las organizaciones, la jerga característica (las palabras o frases típicas de una institución) que usa la gente para contextualizar y describir acontecimientos ofrece claves importantes sobre normas y valores.

23 SISTEMA ORGANIZACIONAL Tecnología Estructura organizacional
Estructura social Liderazgo Practicas administrativas Toma de decisiones Necesidades individuales MOTIVACION PRODUCIDA Logro A filiación Poder Agresión Temor AMBIENTE ORGANIZACIONAL PERCIBIO Dimensiones O Factores del Clima Organizacional Interacción COMPORTAMIENTO EMERGENTE Actividades Interacción Sentimientos R E T O A L I M N C CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN Productividad, Satisfacción Rotación , Ausentismo Accidentabilidad, Adaptación Innovación y Estatus

24 Cultura Organizacional
Una cultura dominante expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización.

25 En las organizaciones grandes aparecen subculturas que reflejan problemas, situaciones o experiencias que enfrentan todos los miembros. Las subculturas están definidas por la división de departamentos y la separación geográfica. Los valores centrales de la cultura dominante más los valores propios de los miembros de ese departamento de compras.

26 Minorías dentro de una organización Se comporta por la mayoría
Valores Centrales Valores dominantes que se aceptan en toda la organización Subcultura Minorías dentro de una organización Cultura Dominante Se comporta por la mayoría

27 Culturas fuertes y culturas débiles
En una cultura fuerte, los valores centrales de la organización son sostenidos con firmeza y son muy compartidos. Una cultura fuerte tendrá una gran influencia en el comportamiento de sus miembros porque el grado y la intensidad con que se comparte genera un ambiente interno de mucho control de la conducta. Una cultura fuerte es que disminuye la rotación. Una cultura fuerte manifiesta un acuerdo extenso entre los miembros sobre lo que significa la organización. Esta unanimidad de fines estimula la cohesión, la lealtad y el compromiso con la empresa, y estas cualidades aminoran la propensión de los empleados a dejarla

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29 Funciones de la cultura
La cultura cumple varias funciones en las organizaciones. Define los límites; es decir, establece distinciones entre una organización y las otras. Transmite una sensación de identidad a los integrantes. Facilita la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales. Aumenta la estabilidad del sistema social (aglutinante social que mantiene unida la organización al darle los criterios apropiados sobre lo que los empleados deben decir y hacer) La cultura sirve como un mecanismo que crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados

30 ¿Cultura es buena o mala?
La cultura fomenta: El compromiso con la organización Aumenta la coherencia del comportamiento de los trabajadores, Desde el punto de vista de los empleados, Es valiosa porque reduce la ambigüedad. Les indica cómo se hacen las cosas y qué es importante.