El derecho a huelga Escuela Sindical Derecho U. Chile

Presentación del tema: "El derecho a huelga Escuela Sindical Derecho U. Chile"— Transcripción de la presentación:

1 El derecho a huelga Escuela Sindical Derecho U. Chile
8 de Noviembre de 2016

2 1. Normativa actual Constitución Política de la República y Código del Trabajo

3 Aspectos normativos: Constitución de 1980
Art 19 nº 16: “No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso” Interpretación del derecho implícito.

4 Aspectos normativos: Código del Trabajo
Se encuentra regulada a propósito de la negociación colectiva reglada. Su efecto principal es que suspende las obligaciones del empleador y de los trabajadores, contenidas en el contrato. Los trabajadores pueden trabajar en otra empresa, de forma temporal y pagar sus cotizaciones previsionales por el período de huelga.

5 Prohibición de huelga (384 CT)
Contemplada para trabajadores que presten servicios en empresas que: Atiendan servicios de utilidad pública. Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional. La calificación de estas empresas corresponde a los Ministerios del Trabajo, Defensa y Economía en julio de cada año.

6 Reanudación de faenas (385 CT)
El presidente de la república podrá decretarlo en caso de huelga (o lock out) que, por sus características, oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.

7 Convocatoria a la huelga (370 CT)
La votación debe ser convocada por la comisión negociadora con una anticipación de 5 días. Empresas con instrumento colectivo vigente: dentro de los 5 días anteriores al término de la vigencia del contrato colectivo anterior. Empresas sin instrumento colectivo vigente: entre los 40 y 45 días posteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo. Si no se cumple con la votación se entiende aceptada última oferta del empleador (Ojo, 369 inciso 2 CT).

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9 Última oferta (370 CT) Se entiende por última oferta, la última que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva. Debe cumplir los requisitos de cualquier respuesta del empleador, no debe tener alternativas o proposiciones excluyentes.

10 Votación y aprobación (372 y 373 CT)
La votación debe ser secreta, personal y ante ministro de fe. Para su aprobación se requiere de la mayoría absoluta (50% + 1) de los trabajadores involucrados en la negociación . Si no se alcanza este número, se entiende que aceptan la última oferta del empleador (Ojo, 369 inciso 2 CT).

11 Buenos oficios (374 bis CT)
Cualquiera de las partes, una vez acordada la huelga, puede citar a buenos oficios ante la Inspección del Trabajo. Para ello se requiere que ambas partes estén de acuerdo con ello y no se haya recurrido a arbitraje. En esta instancia, la inspección buscará que las partes acerquen posiciones para un acuerdo. El plazo para que se produzca el acuerdo será de 5 días hábiles desde su solicitud, prorrogable por otros 5 días más, con acuerdo de las partes.

12 Hacer efectiva la huelga (374 CT)
Acordada la huelga, esta debe hacerse efectiva desde el inicio de jornada del tercer día hábil desde la fecha de su aprobación, aumentable hasta 10 días. Si hay Buenos Oficios, fracasados, la huelga se hará efectiva al día hábil siguiente. Se entiende que la huelga no se hizo efectiva si más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, siguieren laborando en la empresa. Si no se hace efectiva la huelga, se entiende aprobada la última oferta del empleador. (Ojo, 369 inciso 2). Desde que se hace efectiva, el empleador tiene derecho a realizar el lock out (375 CT).

13 Durante la huelga Su duración será indefinida y no podrá suspenderse.
Se podrá convocar a votaciones para aceptar nuevas ofertas del empleador o acudir a arbitrajes voluntarios (378 CT). El empleador, cumplidos algunos requisitos y plazos podrá proceder al reemplazo de los trabajadores en huelga o aceptar el reintegro de los mismos.

14 Reemplazo y reintegro de trabajadores (381 CT)
Si bien la “regla general” es la prohibición del reemplazo de los trabajadores en huelga, el empleador está facultado a hacerlo de todas maneras si su última oferta cumple con los siguientes requisitos: Idénticas estiupulaciones que las contenidas en el instrumento colectivo anterior, reajustadas al IPC en el período que comprende la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del instrumento colectivo. Cláusula de reajustabilidad mínima anual según el IPC para el período del contrato, excluídos los últimos 12 meses. Bono de reemplazo de 4 UF por cada trabajador reemplazante contratado. Esto sólo en caso de que exista un instrumento colectivo anterior vigente.

15 Reemplazo y reintegro de trabajadores (381 CT)
Pero si no existe un instrumento colectivo anterior vigente, el empleador sólo deberá cumplir con: Cláusula de reajustabilidad mínima anual según IPC para el período del contrato excluídos los últimos 12 meses, en la última oferta. Los trabajadores que opten por reintegro individual lo harán en las condiciones de la última oferta.

16 Reemplazo y reintegro de trabajadores (381 CT)
Si la última oferta cumple con los requisitos y el empleador paga el bono: Se podrá contratar trabajadores reemplazantes desde el primer día de huelga. Se podrá aceptar el reintegro de los trabajadores en huelga desde el 15vo día.

17 Reemplazo y reintegro de trabajadores (381 CT)
Si la última no cumple los requisitos, pero el empleador paga el bono: Se podrá contratar trabajadores reemplazantes desde el 15vo día. Se podrá aceptar el reintegro de los trabajadores en huelga desde el 30vo día.

18 Reemplazo y reintegro de trabajadores (381 CT)
El empleador, sin embargo, puede oponerse al reintegro de los trabajadores en huelga, siempre que se oponga a todos por igual. En caso de que se reintegre a más de la mitad de los trabajadores en huelga, ésta terminará al final del día en que esto se produzca. Los trabajadores que queden tienen un plazo de 2 días para reintegrarse en las condiciones económicas de la última oferta.

19 En cualquier momento de la negociación
Censura de comisión (379 CT): A requerimiento del 20% de los trabajadores involucrados en la negociación, podrá convocarse una votación para la censura de la comisión negociadora. Si se aprueba, se procede a una nueva elección. Contrato colectivo forzoso (369 CT): En cualquier momento los trabajadores podrán forzar al empleador a suscribir un contrato colectivo con idénticas estipulaciones a las del contrato colectivo vigente (se excluyen cláusulas de reajustabilidad de remuneraciones y otros beneficios en dinero). Este nuevo contrato tendrá un período de vigencia de 18 meses.

20 Equipos de emergencia (380 CT)
Contemplado para huelgas que provoquen un daño actual e irreparable a los bienes materiales de la empresa, o un daño a la salud de los usuarios de establecimientos asistenciales o de salud, o que preste servicios esenciales. El empleador debe solicitarlo por escrito. El sindicato está obligado a proveer trabajadores que compongan un equipo de emergencia dentro de las 24 horas siguientes al requerimiento. La negativa de los trabajadores o su discrepancia sobre la composición del equipo se reclamará en la Inspección del Trabajo correspondiente.

21 2. Jurisprudencia reciente

22 Reemplazo interno de trabajadores
Hasta hace unos años, la Corte Suprema entendía que el reemplazo interno de trabajadores en huelga no constituía el reemplazo del artículo 381, por lo que el empleador podía hacerlo libremente. Eso ha comenzado a cambiar con el caso “Promolinks” del año (Rol ). En este la corte se manifiesta que el reemplazo interno debe tener la misma regulación que el externo, por lo que si no se cumplen los requisitos del artículo 381 al realizarlo, se está perpetrando una práctica desleal.

23 Corte Suprema, Sentencia Rol 3514-2014
“por consiguiente, la interpretación de la disposición contenida en el artículo 381 del Código del ramo, no puede orientarse hacia una huelga inoperante en la práctica, pues los trabajadores que la acordaron han debido cumplir con todos los requisitos pertinentes. (…) la expresión rectora en dicha norma es la voz “reemplazo”, palabra que, en su sentido natural y obvio, significa “sustituir una cosa o persona por otra, poner en lugar de una cosa o persona, otra que haga sus veces” y, ciertamente, ha sido lo que ocurrió en la situación que se plantea en estos autos, ya que el empleador asignó a otros de sus trabajadores a cumplir con las funciones que desarrollaban los dependientes que optaron por la huelga, es decir, produjo una sustitución”.

24 Huelga fuera de la negociación colectiva
En el presente año, la Corte de Apelaciones de Santiago (Caso actionline, rol ) se pronunció en contra del desafuero de dos dirigentes sindicales que llamaron a sus compañeros a detener sus labores por 3 horas, en protesta a la falta de pago de bonos y remuneraciones. La empresa demandó su desafuero por “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo”, lo que fue rechazado por la Corte de Apelaciones. Este fallo luego fue confirmado por la Corte Suprema.

25 Corte Apelaciones Santiago, Sentencia Rol 1144 - 2015
“La sola circunstancia que la ley regule la huelga para un caso, en la negociación colectiva reglada, no puede llevarnos a sostener que fuera de ella se encuentre prohibida, pues lo que el legislador ha omitido regular o definir, no puede sostenerse que lo ha prohibido.” “De lo expuesto, se puede establecer que el límite a este derecho fundamental, está dado únicamente cuando se afecten servicios destinados a satisfacer derechos fundamentales, libertades públicas y bienes constitucionalmente protegidos, tales como la vida, la salud y la satisfacción de necesidades básicas de la persona (…)  lo que no acontece en este caso, o por lo menos, no fue un hecho asentado en la causa que la empresa demandante tenga tales finalidades.

26 3. Reforma laboral

27 GENERALIDADES Vigencia de la Reforma Laboral: Desde el 1 de Abril de Se recomienda revisar Dictamen N° 5337/0091 (2016) de la DT sobre Vigencia de la Reforma Laboral. Contenido de la Reforma: Modificación del ejercicio de derechos colectivos de los trabajadores. Carácter de la huelga: Se declara que es un DERECHO, pero las limitaciones para su ejercicio lo enmarcan como un PROCEDIMIENTO. Nuevas limitaciones al derecho a huelga: Servicios mínimos y Adecuaciones Necesarias. Se recomienda revisar Dictamen N° 5346/0092 (2016) de la DT sobre Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia.

28 3. PROCEDIMIENTO GENERAL
ASPECTOS QUE SE MANTIENEN Última oferta del empleador (nuevo 346 CT). Convocatoria a la votación de la huelga (nuevo 347 CT). Oportunidad de votación de la huelga (nuevo 348 CT). Mediación obligatoria (nuevo 351 CT): Buenos Oficios. Cambia plazo. Cierre temporal de la empresa o lock-out (nuevo 353 y 354 CT). Suspensión del contrato de trabajo (nuevo 355 CT). Reincorporación individual del trabajador (nuevo 357 CT): Se quita bono de 4 UF. Plazos diferentes en micro y pequeña empresa.

29 3. PROCEDIMIENTO GENERAL
INNOVACIONES (ANTES DE LA HUELGA) Medios para votación de la huelga (nuevo 349 CT): Empleador debe facilitar medios y permisos necesarios para la votación. Quórum de votación (nuevo 350 CT): Se requiere mayoría absoluta, pero se descuentan trabajadores: Que están haciendo uso de licencia médica. Que están haciendo uso de feriado legal. Que, por requerimientos de la empresa, se encuentran fuera del lugar habitual donde prestan servicios). Falta de quórum (nuevo 352 CT): Sindicato tiene facultad de acogerse al piso de negociación. Si no lo hace, se acepta última oferta.

30 3. PROCEDIMIENTO GENERAL
INNOVACIONES (DURANTE LA HUELGA) 4. Huelga efectiva (nuevo 350 CT): De aprobarse la huelga, debe hacerse efectiva desde el 5° día siguiente a su aprobación. 5. Reanudación de Faenas (Nuevo 363 CT): Empleador podrá demandar la reanudación de faenas ante un Tribunal de Letras del Trabajo ante casos calificados. Votación de la huelga (Nuevo 356 CT): El sindicato está obligado a someter a votación las nuevas ofertas del empleador (aunque sean inferiores). Si se rechaza, el empleador puede presentar una nueva oferta en 5 días. Suspensión temporal de la huelga por acuerdo (nuevo 358 CT).

31 4. Nuevas Limitaciones al derecho a huelga
4.1 Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia (nuevos 359 a 361 del Código del Trabajo). 4.2 Adecuaciones Necesarias durante la huelga (nuevo 403 letra D) del Código del Trabajo).

32 4.1 LOS SERVICIOS MÍNIMOS Servicios Mínimos (Nuevo art. 359): Durante la huelga, la organización sindical deberá proveer personal (equipo de emergencia) para atender los siguientes servicios mínimos estrictamente necesarios: SM DE SEGURIDAD: Para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes. SM DE FUNCIONAMIENTO: Para garantizar la prestación de servicios de utilidad pública o atender necesidades básicas de la población (vida, seguridad o salud de las personas). SM PARA PREVENIR DAÑOS AMBIENTALES O SANTITARIOS. 2. Equipo de Emergencia: Trabajadores involucrados en el proceso de negociación que perciben remuneración por trabajar en los servicios mínimos.

33 etapas relevantes 1. Calificación de Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia. (Antes de la Negociación) 2. Conformación de equipos de emergencia. (Durante la Negociación)

34 1. CALIFICACIÓN DE SERVICIOS MÍNIMOS Y EQUIPOS DE EMERGENCIA
Principios básicos: CALIFICACIÓN PREVIA: Siempre anterior al inicio de la Neg. Colectiva. PROPORCIONALIDAD: Se determinan los SM considerando el tamaño y características de la empresa. No puede afectar el derecho a huelga en su esencia (“estrictamente necesarios”). BILATERALIDAD: Requiere acuerdo/actuación de empresa y sindicato(s). Contenido de la Calificación: SERVICIOS MÍNIMOS: Debe identificar cuáles necesita la empresa. EQUIPOS DE EMERGENCIA: Debe identificar el número y las competencias profesionales o técnicas de los trabajadores que los conformen.

35 1.1 PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN (con acuerdo)
Propuesta del Empleador: Propone SM y Equipos de Emergencia por escrito, a todos los sindicatos de la empresa. El plazo varía según si: HAY SINDICATO: 180 días antes del vencimiento del contrato colectivo (*). NO HAY SINDICATO: Dentro de 15 días siguientes a comunicación de constitución del Sindicato (no podrá haber Negociación sin calificación). Respuesta de Sindicato(s): 15 días para responder conjunta o separadamente. Acuerdo: Partes tienen plazo de 30 días para llegar a acuerdo (desde la propuesta). Si hay acuerdo, se levanta acta suscrita por empleador y sindicato(s). Copia de Acta a DT: Debe enviarse dentro de 5 días de suscrito el acuerdo.

36 1.2 PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN (sin acuerdo)
Requerimiento DT Regional: Cualquiera pueda requerir intervención de DT dentro de 5 días a falta de acuerdo. Informe Técnico: Debe solicitar informe técnico a organismo regulador. Cualquier parte puede acompañar informe de org. públicos o privados. Debe oír a las partes y puede hacer visitas inspectivas. Resolución DT: Califica SM y Equipos de Emergencia. Fundada y emitida dentro de 45 días desde requerimiento. Notificación/Reclamo: Debe notificarse a partes dentro de 5 días. Reclamable ante Director Nacional del Trabajo y como acto administrativo. * Revisión de la calificación: Sólo si cambian las condiciones que motivaron su determinación (causas sobrevinientes).

37 PROPUESTA DEL EMPLEADOR
PLAZO MÁXIMO PARA RESPUESTA DEL SINDICATO PLAZO MÁXIMO PARA LLEGAR A ACUERDO ¿HAY ACUERDO? SI: PLAZO PARA ENVIAR COPIA DE ACUERDO A DT NO: PLAZO PARA REQUERIR INTERVENCIÓN DT PLAZO MÁXIMO RESOLUCIÓN DT PLAZO MÁXIMO NOTIFICACIÓN DE RESOLUCIÓN DT VENCIMIENTO CONTRATO COLECTIVO LÍNEA TEMPORAL 15 30 35 80 85 180 180 días antes de vencimiento del Cto. Colectivo/ Dentro 15 días desde comunicación de constitución del Sindicato.

38 Dictamen dt N° 5337/0091 (2016)

39 2. Conformación de equipos de emergencia
Una vez calificado el número y capacidades técnicas de los trabajadores que proveerán los Equipos de Emergencia, hay que especificar quiénes lo harán en la práctica. Propuesta del Empleador: Lista con trabajadores afiliados al sindicato que conformarían el Equipo. Conjuntamente con respuesta al proyecto de contrato. Respuesta Sindicato: Plazo de 48 hrs. Para responder. Si no responde, se entiende que acepta. Falta de acuerdo: Ante negativa o discrepancia (número o identidad de los trabajadores que solicita el empleador), el empleador tiene cinco días para solicitar a la DT que se pronuncie. Resolución DT: Plazo de 10 días para resolver. Recurso de Reposición: En caso de que no exista conformidad con la resolución. PROCEDIMIENTO

40 PROPUESTA DE EMPLEADOR
PLAZO MÁXIMO RESPUESTA DEL SINDICATO REQUERIMIENTO DEL EMPLEADOR A LA DT (FALTA DE ACUERDO) RESOLUCIÓN DT DEL REQUERIMIENTO RECURSO DE REPOSICIÓN LÍNEA TEMPORAL 2 7 17 ¿? Debe incluirse junto a su respuesta al Proyecto de Contrato Colectivo, dentro de 10 días de presentado éste por el Sindicato

41 Incumplimiento de la obligación del sindicato
Medidas empresariales: Autoriza al empleador a contratar trabajadores externos que cumplan las funciones requeridas en los servicios mínimos. Práctica desleal del sindicato: “El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que fueron concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente” (Nuevo Art. 404 letra D). CONSECUENCIAS

42 REFLEXIONES CRITERIOS POSIBLES PROBLEMAS
SM de Seguridad: Solo cuando daño sea de tal envergadura que no se pueda trabajar (finalizada la huelga). SM solo de mantenimiento. Equipos Emergencia: Individualización solo por función. S. Mínimos diferidos en el tiempo. No se requieren SM si trabajadores externalizados los aseguran. PROBLEMAS Acuerdos muy amplios o con sindicatos amarillos. Dirigente sindical en Equipo de Emergencia. Imposibilidad de nueva calificación por voluntad de partes. Discriminación en designación de Equipos de Emergencia.

43 ¿qué dice la OIT? Huelga no se consagra expresamente en los Convenios OIT: Sin embargo, es un derecho fundamental que solo puede restringirse en casos muy acotados. Servicios Esenciales: “Servicios prestados cuya interrupción pondría en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población”. No existen servicios esenciales en cualquier empresa. Ejemplos: Servicios telefónicos, hospitales, Abastecimiento de agua, policía y fuerzas armadas, bomberos, servicios penitenciarios, suministro de alimentos a alumnos en edad escolar, etc.

44 4.2 adecuaciones necesarias
I. PROHIBICIÓN DE REEMPLAZO (Nuevo Art. 345)

45 3.2 adecuaciones necesarias
2. PRÁCTICA DESLEAL DEL EMPLEADOR (Nuevo Art. 403)

46 3.2 adecuaciones necesarias
3. Conceptos: REEMPLAZO EXTERNO: Contratar trabajadores externos a la empresa con el fin de que reemplacen a un trabajador en huelga. REEMPLAZO INTERNO: Obligar a trabajadores de la empresa (no involucrados en la huelga) a desempeñar las funciones de los trabajadores en huelga. ADECUACIONES NECESARIAS: Facultad del empleador para modificar los turnos u horarios de trabajo de los trabajadores no involucrados en la huelga, con el fin de que la empresa siga funcionando.

47 Sus CONSECUENCIAS Huelga que no paraliza: Se siguen desempeñando las funciones de los trabajadores en huelga, con mayor carga de trabajo para los reemplazantes internos. Incentivo de polifuncionalidad: Se incentiva al empleador a establecer múltiples funciones a los trabajadores en sus respectivos contratos individuales de trabajo: Anexos de contrato. Cambios unilaterales de turno de quienes no están en huelga.

48 ¿qué dice la oit? La huelga es un derecho fundamental de los trabajadores que emana de su libertad sindical. El reemplazo de trabajadores en huelga es una violación a la libertad sindical. El Comité de Libertad Sindical sólo admite la sustitución de huelguistas: En caso de huelga en un servicio esencial en el que la legislación prohíbe la huelga, y; Cuando se crea una situación de crisis nacional aguda.

49 ¿Estrategias posibles?
EN EMPRESA Controlar especificación de cargos en el Reglamento Interno. No firmar anexos de contrato. RECLAMO DT o JUICIO Denuncia por Ius Variandi abusivo: Funciones deben ser específicas y según la naturaleza del cargo. EN HUELGA Buscar la mayor convocatoria posible. Señalar perjuicios de trabajar para los no adherentes.

50 Consecuencias prácticas de la reforma laboral
Judicialización del conflicto colectivo. Fomento de polifuncionalidad para los trabajadores. Imposición de obstáculos adicionales al ejercicio de la huelga. Criminalización de estrategias que garantizan la huelga. (EN LA PRÁCTICA) Marginación de la huelga a un gran número de trabajadores (subcontratados, pymes).