Impacto de la Reforma Laboral en las empresas.

Presentación del tema: "Impacto de la Reforma Laboral en las empresas."— Transcripción de la presentación:

1 Impacto de la Reforma Laboral en las empresas.

2 Proyecto de Reforma Proyecto de Reforma Laboral se encuentra prácticamente listo. Sólo falta precisar algunas materias dentro de los ejes más controversiales: la titularidad sindical El fin del reemplazo en la huelga

3 Contenidos de la Reforma
1.- Ampliación de la cobertura de la negociación colectiva. 2.- Titularidad del sindicato en la negociación colectiva. 3.- Extensión de los beneficios negociados por el sindicato en forma automática al trabajador que se afilie al sindicato que negoció el contrato colectivo. Legislación sobre el piso mínimo de negociación. 4.- Ampliación del derecho a información en la negociación colectiva al sindicato por parte del empleador dentro del proceso reglado. 5.- Ampliación de las materias de negociación colectiva

4 Contenidos de la Reforma
6.- Modernización y simplificación del procedimiento. 7.- Huelga efectiva y fin del reemplazo. 8.- Fortalecimiento de la capacidad inspectiva del Dirección del Trabajo en los procesos colectivos.

5 Quienes pueden negociar hoy colectivamente
Empresas del sector privado Empresas en que el Estado tenga aportes, participación o representación inferior al 50% del presupuesto total de la empresa.

6 1.- Ampliación de la cobertura de la negociación colectiva
Sólo pueden negociar los trabajadores con contratos indefinidos, excluyéndose a quienes ejercen cargos superiores de mando. Esta normativa limita la cobertura potencial de la negociación colectiva. Se propone que se permita a trabajadores con contratos temporales de duración superior a 6 meses también puedan participar de dicha negociación.

7 2.- Titularidad del sindicato en la negociación colectiva.
Este punto considera suprimir los grupos negociadores, que se constituyen exclusivamente para la negociación colectiva, en aquellas empresas en donde ya existe una o varias organizaciones sindicales, de este modo sólo pueden subsistir en aquellas empresas que no cuenta con sindicatos. Se mantiene la extensión de los beneficios de la negociación colectiva hacia los trabajadores no sindicalizados, pero estos deben adherir a dicha negociación reglada, pagando la cuota de afiliación sindical e incluso votar la huelga en caso de llegar a esta etapa del proceso.

8 2.- Titularidad del sindicato en la negociación colectiva.
Mientras el mundo sindical aboga por la titularidad total del sindicato de los derechos logrados en la negociación, el mundo empresarial está por mantener la prerrogativa que tienen los empleadores de traspasar dicho beneficio.

9 3.- Extensión de los beneficios negociados por el sindicato en forma automática al trabajador que se afilie al sindicato que negoció el contrato colectivo. Legislación sobre el piso mínimo de negociación. Dentro del piso de negociación colectiva, la idea es mantener los beneficios ganados por el trabajador en el último contrato o convenio colectivo. La duda está si se incluye el 100% del reajuste del IPC estipulado en la negociación anterior. Se opta a su vez por excluir de dicho piso el monto de los bonos por término de conflicto.

10 4.- Ampliación del derecho a información en la negociación colectiva al sindicato por parte del empleador dentro del proceso reglado. Esta situación dice relación con el acceso a información actualizada y transparente de la empresa en términos financieros y contables, no sólo con ocasión de la preparación de un contrato colectivo. Se propone establecer un sistema de diálogo permanente, institucionalizado y vinculante por medio del cual empleadores y trabajadores se reúnan periódicamente junto con un mediador de la DT para informarse sobre la marcha financiera de la empresa.

11 5.- Ampliación de las materias de negociación colectiva.
En este punto la idea es ampliar el espectro de materias que se puedan negociar en beneficio de los trabajadores y la empresa, por ejemplo: pactar jornadas laborales más flexibles, adaptabilidad, distribución de los feriados.

12 6.- Modernización y simplificación del procedimiento.
Se señala que el mecanismo actual de propuestas y contrapropuestas no promueve que las partes realicen demandas y ofertas que guarden relación con la realidad de la empresa no con las necesidades de los trabajadores. Se propone un calendario de reuniones.

13 7.- Huelga efectiva y fin del reemplazo.
Actualmente, el Código del Trabajo permite el reemplazo de los trabajadores durante la huelga, siempre y cuando la última oferta contenga estipulaciones idénticas a las contenidas en el contrato colectivo vigente reajustado según IPC. El proyecto contempla el fin del reemplazo durante la huelga, por cuanto una huelga con reemplazo tiene mínima posibilidades de ser efectiva como elemento de contrapeso al momento de negociar. Sin embargo, para evitar un cierre de las faenas, se contempla el establecimiento de turnos especiales internos, pero no está claro como se van a definir estos servicios.

14 Acordada la huelga Inicio de ella: tercer día hábil de inicio de la jornada. Puede prorrogarse por acuerdo partes. Si no se hace efectiva: Se entiende que se desisten Que aceptan última oferta Facultad del 369 inc. 2 puede hacerse plazo 5 días desde que debió hacerse efectiva la huelga. Se entiende que no se hace efectiva: Más del 50% continúa trabajando. Turnos: 50% del total de trabajadores del primer turno.

15 Lock out – Cierre temporal Empresa (1)
Es el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa, predio o al establecimiento. Es total o parcial: Total: cuando afecta a todos los trabajadores de una empresa o predio; a mas del 50% o signifique paralización actividades imprescindible. Puede reclamarse ante la Inspección y en 3 días debe resolver, de su resolución se puede reclamar judicialmente. Parcial: cuando afecta a todos de uno o mas establecimientos de una empresa.

16 Lock out – Cierre temporal Empresa (2)
Los establecimientos no afectados siguen trabajando. El lock-out no afecta a los trabajadores que tienen prohibido negociar colectivamente (305). No puede extenderse más allá de los 30 días de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día de término de la huelga.

17 Efectos huelga y Lock out
Se suspende contrato de trabajo entre los que están involucrados. Trabajadores no están obligados a prestar servicios y empleador a pagar remuneraciones, beneficios y regalías. Trabajadores pueden efectuar trabajos temporales y fuera de la empresa. Trabajadores pueden voluntariamente cotizar. Empleador debe hacerlo respecto a trabajadores que no van a la huelga durante lock out.

18 Efectos huelga y Lock out
Se puede citar a votar por arbitraje, mediación, por una nueva proposición o ultima oferta del empleador. Nuevo ofrecimiento debe ser por escrito, darse a conocer a trabajadores. Se puede censurar grupo trabajadores involucrados negociación por mayoría absoluta, secreta y anunciada 24 hrs. antes. Equipo de emergencia. Trabajadores reemplazantes No puede el empleador hacer ofrecimientos individuales.

19 8.- Fortalecimiento de la capacidad inspectiva de la Dirección del Trabajo en los procesos colectivos. En este aspecto se apunta a que la D.T., tenga una mayor participación en los procesos colectivos, otorgando mayores facultades.

20 Algunas novedades… Una de las novedades más importantes en el procedimiento de negociación colectiva, es reducir a 3 años el tope máximo de la vigencia de los contratos o convenios colectivos. El piso mínimo sería de un año. La CUT plantea un plazo máximo de dos años con un piso mínimo de un años en los contratos.

21 Quienes no pueden negociar (Empresas)
Instituciones públicas o privadas cuyo aporte del Estado, en los últimos dos años, haya sido superior al 50% del presupuesto de la Empresa, ya sea directo o a través de impuestos o derechos. Empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de ese Ministerio. Empresas o Instituciones en donde la Ley prohíba negociar colectivamente.

22 Quienes no pueden negociar (Personas afectadas por su contrato)
Según contrato suscrito: (art. 305) Contrato de aprendizaje Contrato por faena determinada Contrato de temporada Según función que realizan: (con facultades de administración) Gerentes Subgerentes Agentes Apoderados Según facultades que detentan Autorizados para contratar o despedir Si por organización interna ejercen cargo superior de mando o inspección con facultades de decisión en las políticas y procesos productivos o de comercialización

23 Materias que pueden negociarse
Remuneraciones Beneficios en especie o en dinero Condiciones comunes de trabajo

24 Materias no negociables
Aquellas que restrinjan o limiten facultades del empleador: facultades de organizar facultades de dirección (poder de mando) facultades de administración (ius variandi)

25 Tipos de negociación Negociación reglada (ART. 315): Contrato Colectivo ; y Negociación no reglada con sindicatos: Convenio Colectivo (ART: 314). Negociación semireglada: Convenio Colectivo Organizaciones de trabajadores que se unen para tales efectos, sin sindicatos (ART. 314). Trabajadores agrícolas (ART. 314 BIS a).

26 Requisitos para votar ultima propuesta empleador o la huelga
Que la negociación no esté sujeta a arbitraje ( voluntario u obligatorio) . En el caso de contrato colectivo anterior: día de la votación debe estar comprendido dentro de los 5 últimos días de vigencia del contrato o del fallo arbitral. En el caso de no existir contrato colectivo anterior: día votación 5 últimos días de 45 o 60 días desde presentación proyecto (neg. por empresa o por otros grupos o interempresas)