GESTION DE TALENTO HUMANO

GESTION DE TALENTO HUMANO
Mg. José Eustaquio Palma Rojas Docente Facultad de Ciencias Económicas Programa de Administración de Empresas Octubre 28 de 2016

Compensación variable y mejora continua

Según la consultora Human Capital el pago variable ligado a los resultados ha venido cada vez adquiriendo mayor validez y espacio en la organizaciones.

Un sistema de calidad considera su principal motor al factor humano; un sistema de gestión empresarial fomenta la mejora continua involucrando al personal en el cumplimiento de los objetivos del negocio.

El dr. Edward Deming dentro de la formulación de la misión considera que los empleados tienen derecho a la dignidad, al respeto, a la capacitación apropiada, a la supervisión y a la remuneración justa. Se acentúa el trabajo en equipo. La capacitación sea un proceso continuo para todos los empleados. Se anime a los empleados a participar en el mejoramiento continuo del proceso.

14 Principios de la calidad total. 1.- Constancia en el propósito de mejorar productos y servicios: “El Dr. Deming sugiere una nueva y radical definición de la función de una empresa: Más que hacer dinero, es mantenerse en el negocio y brindar empleo por medio de la innovación, la investigación, la mejora constante y el mantenimiento“.*

14 Principios de la calidad total. 2.- Adoptar la nueva filosofía: “Hoy día se tolera demasiado la mano de obra deficiente y el servicio antipático. Necesitamos una nueva religión en la cual los errores y el negativismo sean inaceptables”.*

14 Principios de la calidad total. 3.- No depender más de la inspección masiva: “Las empresas típicamente inspeccionan un producto cuando éste sale de la línea de producción o en etapas importantes del camino, y los productos defectuosos se desechan o se re elaboran. Una y otra práctica son innecesariamente costosas. En realidad la empresa le está pagando a los trabajadores para que hagan defectos y luego los corrijan. La calidad NO proviene de la inspección sino de la mejora del proceso“*.

14 Principios de la calidad total. 4.- Acabar con la práctica de adjudicar contratos de compra basándose exclusivamente en el precio: “Los departamentos de compra suelen funcionar siguiendo la orden de buscar al proveedor de menor precio. Esto frecuentemente conduce a provisiones de mala calidad. En lugar de ello, los compradores deben buscar la mejor calidad en una relación de largo plazo con un solo proveedor para determinado artículo”.*

14 Principios de la calidad total. 5.- Mejorar continuamente y por siempre los sistemas de producción y servicio “La mejora no es un esfuerzo de una sola vez. La administración está obligada a buscar constantemente maneras de reducir el desperdicio y mejorar la calidad”.*

14 Principios de la calidad total. 6.- Instituir la capacitación en el trabajo: ” Con mucha frecuencia, a los trabajadores les enseñan su trabajo otros trabajadores que nunca recibieron una buena capacitación. Están obligados a seguir instrucciones ininteligibles. No pueden cumplir bien su trabajo porque nadie les dice cómo hacerlo”.*

14 Principios de la calidad total. 7.- Instituir el liderazgo: “La tarea del supervisor no es decirle a la gente qué hacer, ni es castigarla, sino dirigirla. Dirigir consiste en ayudarle al personal a hacer un mejor trabajo y en aprender por métodos objetivos quién necesita ayuda individual”.*

14 Principios de la calidad total. 8.- Desterrar el temor: “Muchos empleados temen hacer preguntas o asumir una posición, aún cuando no comprendan cuál es su trabajo, ni qué está saliendo bien o mal. Seguirán haciendo las cosas mal o sencillamente no las harán. Las pérdidas económicas a causa del temor son terribles. Para garantizar mejor calidad y más productividad es necesario que la gente se sienta segura”*

14 Principios de la calidad total. 9.- Derribar las barreras que hay entre áreas de staff “Muchas veces los departamentos o las unidades de la empresa compiten entre sí o tienen metas que chocan. No laboran como equipo para resolver o prever los problemas, y peor todavía, las metas de un departamento pueden causarle problemas a otro.”*

14 Principios de la calidad total. 10.- Eliminar los lemas, las exhortaciones y las metas de producción para la fuerza laboral: “Estas cosas nunca le ayudaron a nadie a desempeñar bien su trabajo. Es mejor dejar que los trabajadores formulen sus propios lemas”.*

14 Principios de la calidad total. 11.- Eliminas las cuotas numéricas: “Las cuotas solamente tienen en cuenta los números, no la calidad ni los métodos. Generalmente son una garantía de ineficiencia y alto costo. La persona, por conservar el empleo, cumple la cuota a cualquier costo, sin tener en cuenta el perjuicio para su empresa”*

14 Principios de la calidad total. 12.- Derribar las barreras que impiden el sentimiento de orgullo que produce un trabajo bien hecho. “La gente desea hacer un buen trabajo y le mortifica no poder hacerlo. Con mucha frecuencia, los supervisores mal orientados, los equipos defectuosos y los materiales imperfectos obstaculizan un buen desempeño. Es preciso remover esas barreras”*

14 Principios de la calidad total. 13.- Establecer un vigoroso programa de educación y entrenamiento: “Tanto la administración como la fuerza laboral tendrán que instruirse en los nuevos métodos, entre ellos el trabajo en equipo y las técnicas estadísticas“.*

14 Principios de la calidad total. 14.- Tomar medidas para lograr la transformación “Para llevar a cabo la misión de la calidad, se necesitará un grupo especial de la alta administración con un plan de acción. Los trabajadores no pueden hacerlo solos, y los administradores tampoco. La empresa debe contar con una masa crítica de personas que entiendan los Catorce puntos, las 7 enfermedades mortales y los obstáculos”.*

Compensación variable y la evaluación del desempeño.

Se hace urgente un cambio cultural de aquellos viejos sistemas de medición del desempeño donde se tomaban en cuenta la puntualidad y la asistencia, remunerando su actuación con un sistema convencional de compensación que incluía un sueldo base más las típicas prestaciones garantizadas.

El sistema de compensación variable es un proceso que debe comenzar con los objetivos para alcanzar los éxitos de la organización.

Para la organización la compensación es un costo como el desempeño del empleado es un costo para él. Esto quiere decir que hay una relación costo- costo hay equidad en el intercambio. Expresado en beneficio significa un beneficio para la organización ofrecido por el empleado, y la compensación extraída del valor añadido significa un beneficio al empleado ofrecido por la organización.

Teoría de las expectativas Este comportamiento de la organización y del individuo es una explicación a la motivación aceptada por la teoría de las expectativas, de Victor Vroom. La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo.

Teoría de las expectativas En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

Teoría de las expectativas Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles. (Wordpress, 2009)

Los beneficios de compensación pueden clasificarse en tres categorías principales: Los beneficios de protección, que comprenden los seguros de vida, los planes de salud integral, los de incapacidad y los de educación Los beneficios de ahorro, que comprenden a los planes de pensión voluntaria, los fondos mutuos de ahorro e inversión, los créditos y los planes de retiro Los beneficios de consumo, que comprenden los subsidios de transporte y de alimentación.

Recuperado de

Los modelos de compensación pueden clasificarse en tres categorías principales: Los modelos de compensación definidos: Salrarios más beneficios predeterminados por la empresa. Los modelos de compensación flexible: Salarios más paquetes de opciones de beneficios para que el empleado escoja. Los modelos de compensación variable: Salario fijo + Salario Variable (Sujeto al rendimiento).

Recuperado de

No existe una fórmula general sobre las aplicaciones de cada modelo de compensación. La empresa es la encargada de elegir el modelo que más se ajusta a sus expectativas.

En las organizaciones una vez escogido el modelo de compensación apropiado, el paso siguiente consiste en aplicarlo. El periodo de la fase de implementación no es muy largo y oscila entre dos y seis meses. Sin embargo, en esta fase se presentan traumatismos debido a la dificultad de cambiar la cultura laboral.

Los modelos de compensación no sólo benefician a la empresa y al empleado, sino que también contribuyen a reducir el índice de desempleo y a mejorar el ámbito laboral en general.

Debatir Por qué contribuye la compensación a reducir el índice de desempleo y a mejorar el ámbito laboral en general.

Bibliografía

American Psychological Association. (2009). Publication manual of the American Psychological Association. (6th ed.) Washington, DC: American Psychological Association. Ayala, S Amaya, M. (2012). Gestión Moderna de Salarios e Incentivos, Editorial Escuela Colombiana de Ingeniería. Barrientos, P. (2008). EL TALENTO HUMANO EN EL PROCESO DE GLOBALIZACION DE MERCADOS. Recuperado de rLAhVLGx4KHVOKCFAQFggdMAA&url=http%3A%2F%2Feconomia.unmsm.edu.pe%2Forg%2Farch_doc%2FPBarrientosF%2Fpubl%2FTALENTO-HUMANO-PROCESO- GLOBALIZACION.pdf&usg=AFQjCNG8SCUu1LGymkRGXRncSGgaGMJaLA&sig2=MTGO5b9qpb_SCm1k4OkCBA&cad=rja Ceipa. (2016). Cartilla de derecho colectivo del trabajo. Recuperado de al%2Fvirtualteca%2Fcartillas%2FCartilla_Derecho_colectivo_del_trabajo_RG_ene_11_-20p.pdf&usg=AFQjCNGhdFkE20bbqaKricRU38-GRXXNNQ&sig2=5oyhD6HUQUjF1PQd3hjXeA&cad=rja Cenzo, D y Robbins, S Human Resource Management, Nueva York, John Wiley y Sons, 1996, p 8. En Chiavenato, Idalberto, Gestión del Talento Humano, Mc. Graw Hill, Colombia, 2002. Chiavenato, I Gestión del talento humano. Mcgraw Hill. Colombia. Código sustantivo del trabajo. (2016). Alcaldía Mayor de Bogotá. Recuperado de Comisión Nacional del Registro Civil República de Colombia Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC.Guía para la Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados de Carrera o en Período de Prueba. Recuperado de Construdata. La compensación definida, la flexible y la variable. Recuperado de Contreras, J. (2013). Administración: Empresa y Proceso Administrativo (MAPAS). Recuperado de Administrativo-MAPAS.html Corporación Universidad de la Costa Organigrama. Recuperado de

Cuesta, A. (2010). Gestión del talento humano y el conocimiento. Bogotá: Ediciones Ecoe. Definición de. (2016). Concepto de gestión - Definición, Significado y Qué es. Recuperado de Duarte, C. (2012). Compensación salarial. Recuperado de Garcia, D. (2013). Preguntas a una entrevista de trabajo. Caza tu Trabajo. Recuperado de Mayra, A. (2014). Gestión Internacional de Recursos humanos. Recuperado de Mejia, A. (2011). Evaluación del Desempeño. Documentos Planning. Recuperado de Moreno, J. (2007). Estructura organizativa, distribución de salarios y eficiencia técnica en la empresa RENFE utilizando datos de personal. Recuperado de Organización del Área de Recursos Humanos. Recuperado de Prieto, G. (2013). Gestión del Talento Humano como estrategia para retención del personal. Universidad de Medellín. Medellín, Colombia. Recuperado de Quevedo, E Aporte del subsistema de Compensación a la gestión de Recursos Humanos. Recuperado de

Regader, B. (s.f.). Cognición e inteligencia. La Teoría de las Inteligencias Múltiples de Gardner, Recuperado de inteligencias-multiples-gardner#! Salinas, Oscar. (2000, diciembre 2). Globalización y recursos humanos. Recuperado de Simon L. Dolan, Ramón Valle Cabrera, Susan E. Jackson y Randall S. Schuler. (2007). La Gestión de los Recursos Humanos. Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. Recuperado de MC_GRAW Wordpress. (2009). Teorías de la motivación. Teorías de expectativas. Recuperada de motivacion/teoria-de-expectativas/

GRACIAS

GESTION DE TALENTO HUMANO

Presentaciones similares

Presentación del tema: "GESTION DE TALENTO HUMANO"— Transcripción de la presentación:

Presentaciones similares

Sobre el proyecto

Feedback

Iniciar la sesión

Autorizarse a través de una red social:

GESTION DE TALENTO HUMANO

Presentaciones similares

Presentación del tema: "GESTION DE TALENTO HUMANO"— Transcripción de la presentación:

Presentaciones similares

Sobre el proyecto

Feedback