DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Presentación del tema: "DESARROLLO ORGANIZACIONAL"— Transcripción de la presentación:

1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MÓDULO 2 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

2 PARTE 05 CLIMA ORGANIZACIONAL

3 CULTURA CLIMA CAMBIO ¿ES IMPORTANTE EL ENTORNO DE UNA ORGANIZACIÓN?
¿QUÉ VARIABLES INFLUYEN? CULTURA CLIMA CAMBIO

4 Cultura organizacional Cambio organizacional
CLIMA, CULTURA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES ¿VARIABLES SIMILARES O DIFERENTES? Clima organizacional Cultura organizacional Cambio organizacional

5 ¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
El clima organizacional se refiere a las propiedades del ambiente de trabajo que perciben los empleados como características de la naturaleza del ambiente del trabajo El clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y su satisfacción

6 ¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización y está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados Son las cualidades, propiedades normalmente permanentes de un entorno laboral, siendo percibidas y vivenciadas por los miembros de una organización y que ejercen influencia sobre su comportamiento en el trabajo

7 ¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
Son las características del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual RESUMEN DE LAS PRINCIPALES DEFINICIONES El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)

8 ¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
El clima es una vivencia real subjetiva dependiente de las percepciones y valoraciones individuales

9 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
SEGÚN BRUNET (1999) CLASIFICACIÓN Clima autoritario explotador Clima autoritario paternalista Clima participativo consultivo Clima participativo en grupo

10 CLIMA AUTORITARIO EXPLOTADOR
La dirección no tiene confianza a sus empleados, las decisiones y objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen en forma descendente Los empleados tienen que trabajar en una atmósfera de miedo, de castigo y de amenazas La comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas

11 CLIMA AUTORITARIO PATERNALISTA
La dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados para motivar a los empleados La dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados

12 CLIMA PARTICIPATIVO CONSULTIVO
La dirección tiene confianza en sus empleados Se permiten a los subordinados que tomen decisiones específicas en los niveles inferiores La comunicación es de tipo descendente, las recompensas y los castigos ocasionales se utiliza para motivar a los empleados Hay cantidad moderada de interacción entre supervisor-subordinado

13 CLIMA PARTICIPATIVO EN GRUPO
La dirección tiene plena confianza en sus empleados y los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización La comunicación es de forma ascendente, descendente y horizontal, los empleados están motivados por la participación, implicación y establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos Existe una relación de confianza y amistad entre los supervisores y subordinados

14 COLOQUEMOS A PRUEBA LO APRENDIDO
¿Qué tipo de clima es el más dañino para una organización?: INSERTE SU RESPUESTA AQUÍ La idea es que se la persona arrastre la alternativa correcta al espacio designado para ello (la que está en verde es la correcta). Autoritario explotador Autoritario paternalista Participativo consultivo Participativo en grupo

15 ¿QUÉ GARANTIZA UN ADECUADO CLIMA ORGANIZACIONAL EN MI ENTORNO EMPRESARIAL?
El grado de identificación del personal con la empresa y sus propósitos El grado de integración de los equipos de trabajo y del conjunto de la organización Las características y aceptación del liderazgo Los niveles de conflicto y consenso en la organización Los niveles de motivación del personal

16 AHORA REVISAREMOS LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional Cultura organizacional Cambio organizacional

17 ¿QUÉ ES LA CULTURA? Es un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que los distingue de otros individuos pertenecientes a diferentes empresas y/o grupos laborales Dicho sistema de significados son valorados por la organización

18 CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
INNOVACIÓN Y ACEPTACIÓN DEL RIESGO Grado en que se estimula a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos ATENCIÓN AL DETALLE Grado en que se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención por los detalles ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS Grado en que la administración se centra en los resultados o eventos, en lugar de las técnicas y procesos usados para lograrlos

19 CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ORIENTACIÓN A LOS EQUIPOS
ORIENTACIÓN A LA GENTE Grado en que las decisiones de la dirección toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas de la organización ORIENTACIÓN A LOS EQUIPOS Grado en que las actividades del trabajo están organizadas por equipos en lugar de individuos AGRESIVIDAD Grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar de buscar lo fácil

20 CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTABILIDAD Grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en mantener el status quo en contraste con el crecimiento

21 ¿SÓLO EXISTE UNA CULTURA AL INTERIOR DE UNA ORGANIZACIÓN?
CULTURA DOMINANTE Expresa los valores fundamentales que comparte la mayoría de los miembros de la organización SUBCULTURAS Miniculturas dentro de una organización, por lo general definidas por los diseños departamentales y la separación geográfica

22 COLOQUEMOS A PRUEBA LO APRENDIDO
¿Cuántas culturas puede tener una organización?: INSERTE SU RESPUESTA AQUÍ La idea es que se la persona arrastre la alternativa correcta al espacio designado para ello (la que está en verde es la correcta). Sólo una, la dominante Dos, la externa y la interna Sólo una, formada por las subculturas Dos, la dominante y las subculturas

23 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
¿QUÉ TAN RELEVANTE ES? Define fronteras y crea diferencias entre una organización y las demás Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización Facilita la generación de compromiso con algo más grande que el propio interés individual Mejora la estabilidad del sistema social Sirve como mecanismo que da sentido y control para guiar y conformar actitudes y conductas del empleado

24 MODELO DE SOCIALIZACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Proceso que adapta a los empleados a la cultura de la organización ETAPA PREVIA A LA LLEGADA ETAPA DE ENCUENTRO ETAPA DE METAMORFOSIS Período de aprendizaje en el proceso de socialización, que ocurre antes de que un nuevo empleado se una a la organización Período en que un nuevo empleado ve lo que la organización es en verdad y se enfrenta a la posibilidad de que sus expectativas y la realidad tal vez diverjan Período en que un nuevo empleado cambia y se ajusta al trabajo, grupo y organización

25 MODELO DE SOCIALIZACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Productividad Previa a la llegada Encuentro Metamorfosis Compromiso Rotación

26 ¿Y QUÉ HAY DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
Clima organizacional Cultura organizacional Cambio organizacional

27 ¿QUÉ ES EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje Está asociado a las variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional

28 CON EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
FUERZAS RELACIONADAS CON EL CAMBIO ORGANIZACIONAL Hay dos fuerzas involucradas en el cambio organizacional FUERZA INTERNA FUERZA EXTERNA Son aquellas que nacen dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio y creando la necesidad del cambio de estructura Son aquellas que se originan fuera de la organización, creando la necesidad de cambios internos

29 ¿QUÉ TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PODEMOS IDENTIFICAR?
CAMBIO ADAPTATIVO Se caracteriza por menor complejidad, bajo costo y poca incertidumbre Implica la ejecución del cambio en una etapa posterior en otra unidad organizativa o la imitación de un cambio similar en una unidad diferente EJEMPLO Para responder a las exigencias del inventario, un almacén cambia sus turnos de 8 horas a 12 horas. En período de auditoría, el departamento de contabilidad adoptará la misma medida

30 TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
CAMBIO INNOVADOR Implican cierto grado de complejidad, costo e incertidumbre por su característica de innovación EJEMPLO Establecimiento de horarios de trabajo flexibles en una organización, por lo que los empleados presentan miedo ante el cambio

31 TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL CAMBIO RADICALMENTE INNOVADOR
Son los más complejos, implican alto costo y provocan mucha incertidumbre en los empleados, por lo que son los más difíciles de llevar a la práctica Suelen ser los que más amenazas implican para la confianza de los directivos y para la seguridad en el trabajo del personal EJEMPLO Una organización familiar chilena crece y necesita de más apoyo directivo, por lo que trae desde Bélgica un CEO y éste impone reglas que no estaban consideradas, despide personas sin causas y aumenta las exigencias de productividad sin estudiar el mercado

32 TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
ESQUEMA TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

33 COLOQUEMOS A PRUEBA LO APRENDIDO
Altamente complejo, costos elevados e incertidumbre evidente, corresponde al tipo de cambio llamado: INSERTE SU RESPUESTA AQUÍ La idea es que se la persona arrastre la alternativa correcta al espacio designado para ello (la que está en verde es la correcta). Cambio adaptativo Cambio innovador Cambio radicalmente innovador Cambio radicalmente adaptativo