FACULTAD DE CIENCIAS MEDICAS

Presentación del tema: "FACULTAD DE CIENCIAS MEDICAS"— Transcripción de la presentación:

1 FACULTAD DE CIENCIAS MEDICAS
Prof. Dr. Fioravanti Vicente

2 CONTROL DE LA ATENCIÓN MÉDICA
CLIMA LABORAL GESTION. ORGANIZACION

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4 Auditoría Médica La Auditoría Médica es el proceso de control sistemático en la atención de los pacientes . Incluye la evaluación de las estructuras, procesos y resultados. Tal evaluación se realiza contra criterios explícitos. Cuando es necesario realiza correcciones a nivel individual, equipo o institucional. Así, el monitoreo se utiliza para la mejoría en los cuidados de la salud.

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10 Avedis Donabedian (1919-2000))
Sus trabajos en el campo de la Salud Pública son un aporte gigantesco y en el ámbito de la calidad representan el punto de inflexión en el desarrollo de una ciencia incipiente. Su dilatada labor en la sistematización de conocimientos dentro de las ciencias de la salud, especialmente centrada en la mejora de la calidad asistencial, ha sido reconocida mundialmente y merecedora de múltiples galardones.

11 Avedis Donabedian ( ) Su aporte fue básicamente conceptual. A partir del análisis de los trabajos publicados estableció la famosa clasificación de los métodos de calidad (estructura-proceso-resultado), la definición de calidad, la relación entre métodos de proceso y resultado, la sistematización de los criterios, reflexiones muy importantes sobre la responsabilidad en la mejora de calidad, los diferentes enfoques para gestionarla etc.

12 CALIDAD “Lograr los mayores beneficios, AL MENOR COSTO, con los menores riesgos posibles para el paciente, dados unos determinados recursos” (Donabedian, 1984).

13 Avedis Donabedian Estructura Procesos Resultados

14 A mayor calidad mayor satisfaccion

15 Mas beneficios a menor costo y y con el menor riesgo posible
TODO SOBRE LOS 7 PILARES DE LA CALIDAD

16 LOS 7 PILARES DE LA CALIDAD ( o Atributos)
EFICACIA EFICIENCIA EFECTIVIDAD EQUIDAD ACEPTABILIDAD LEGITIMIDAD OPTIMIZAR

17 Atributos I Eficacia: Capacidad técnico-científica para lograr mejoras. Efectividad: El grado de mejora de la salud obtenida con relación al máximo posible. Eficiencia: Capacidad de disminuir los costos sin disminuir las mejoras obtenidas .

18 Atributos II Equidad: Conformidad con lo justo y razonable en la distribución de las acciones de atención médica y sus beneficios. Aceptabilidad: Conformidad con los deseos y expectativas individuales de las personas. Legitimidad: Conformidad social expresada en principios, normas, costumbres, leyes y regulaciones. Optimizar: llevar los recursos a su mejor nivel operativo de calidad. Hoy se habla de Excelencia

19 VEAMOS

20 SEGUNDA PARTE

21 LA CULTURA ORGANIZACIONAL
“ La cultura está constituida por aquellas soluciones a los problemas internos y externos que han sido tratados por un grupo y que sirven para enseñar a los nuevos miembros la vía correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas”. “Conjunto articulado de creencias, aspiraciones, pautas de comportamiento, y medios, que comparten sus componentes''

22 Cultura Organizacional (CO)
*Es un sistema de significado compartido entre los miembros de la institución y que la distingue de otra organización. *La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios de una organización, así como también en el conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos.

23 Importancia de la C.O. *La cultura determina la forma como funciona una institución, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien, si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

24 Características de la C.O.
*Identidad de sus miembros. *Énfasis en el grupo. *Enfoque hacia las personas. *Integración de unidades. *Control y supervisión. *Tolerancia al riesgo. *Criterios para recompensar. *Enfoque hacia un sistema abierto.&

25 La Cultura Organizacional es:
Todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra. ¿Cómo se logra? Haciendo que sus miembros se sientan parte de ella compartiendo la misma cultura. Conjunto de valores, creencias y normas compartidas por los miembros de una organización. También se conoce como clima organizacional. La cultura se perpetúa porque la organización tiende atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias. La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados por los ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa en sus subordinados. 25

26 Se Comparten: Creencias Reglas Procedimientos Lenguaje Rituales
Valores Creencias Reglas Procedimientos Normas Lenguaje Rituales Ceremonias Elementos clave de una Cultura ORGANIZACIONAL Constantes de conducta o estandarización: La estandarización observada en la conducta de los empleados cuando interactuan, tales como el lenguaje utilizado y los rituales que rodean los actos de respeto o menoscabo. Las normas : que se desarrollan en los grupos de trabajo, como por ejemplo la norma de “día bien trabajado, día bien pagado”. Los valores dominantes adoptados por una empresa: como puede ser la calidad del producto o la implantación de precios bajos. La filosofía: que guía la política de una empresa con respecto a sus empleados y/o clientes. Las reglas del juego : para moverse por la empresa, lo que tiene que aprender un recién llegado para convertirse en un miembro aceptado. Atmósfera o clima: el sentimiento transmitido o el clima creado en una empresa a través de su estructura física y de la manera en que sus miembros interactúan entre sí, con sus clientes internos o externos. 26

27 ¿Cómo se Transmite la Cultura Organizacional?
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional. Indica la cultura empresarial dentro de la sociedad donde la empresa conformada por un grupo humano procedente de esa sociedad, reproduce una personalidad frente al cliente o consumidor. 27

28 Tipos de Transmisión de la Cultura Organizacional
*De Generaciones anteriores (Historia, Tradición). *La que se aprende de los antecesores y maestros (Valores y Creencias). *La que se desarrolla entre pares y por inducción (rituales, símbolos materiales y lenguaje). Este es el armazón que servirá para construir un modelo de comportamiento organizacional. Propone que el análisis del comportamiento organizacional tiene 3 niveles de análisis. Los 3 niveles básicos son como ladrillos: Cada nivel se levanta sobre el nivel anterior. Los conceptos de grupo surgen de los cimientos establecidos en la sección individual; al individuo y al grupo se le sobreponen limitaciones estructurales con objeto de llegar al comportamiento de las organizaciones. 28

29 Dimensión de la Cultura
*Culturas. Cultura central que comparten la mayoría de los miembros de la organización. *Subculturas. Mini-culturas, definida por departamentos o la separación geográfica. *Valores Centrales. Valores principales que se aceptan en toda la organización. La cultura organizacional tiene una gran influencia en las practicas de los rr.hh. La manera como los directores tratan a sus subordinados, el tipo de usos en la gestión de rr.hh. Y los procesos de comunicación y coordinación dentro de la empresa tienden a reflejar la cultura de la misma. 29

30 ¿Quién es el Responsable de la Cultura Organizacional?
Es el Gerente, quien modela la cultura y para ello debe: Liderar con el Ejemplo Otorgar Recompensas Otorgar Castigos

31 Desventajas de la Cultura
*Barreras al cambio. Las cosas se hacen como siempre *Barreras a la diversidad. La administración quiere que los nuevos empleados acepten los valores centrales *Barreras a adquisiciones * Barreras a las fusiones. Por temor a la generación de incompatibilidades * Falta de socialización

32 Categorías de Sistemas Culturales
* Fuertes o Débiles. * Concentradas o Fragmentadas. * Cerradas o Abiertas * Autónomas o Dependientes. * Cultura de Calidad

33 Clima Laboral en Salud

34 Estado de Salud = Individuo
CLIMA ORGANIZACIONAL Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La cual influirá en el desarrollo de las actividades de la Organización. Clima = Organización Estado de Salud = Individuo

35 VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
* Físicas (lugar) * Estructurales (autoritarismo) * Sociales (comunicación) * Personales (personalidad) * Del Comportamiento Organizacional Estas Variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar en la Organización, generando el Clima laboral.

36 Clima Organizacional * El Clima tiene repercusiones en la conducta laboral. * Influye tanto en el sistema organizacional como en el comportamiento individual. * El Gerente buscará las formas de generar un Clima Positivo (motivaciones) * La Cultura Organizacional es determinante en el Clima

37 CLIMA LABORAL (CL) * El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. * Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. * El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. * El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

38 El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.

39 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
* Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). * Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de relaciones de dependencia, promociones,remuneraciones, comunicaciones, etc.). * Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

40 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
* Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. * Responsabilidad (Empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

41 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
* Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. * Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculado

42 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
* Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la institución acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. * Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

43 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
* Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento. * Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. * Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

44 COMO INFLUIR EN EL CLIMA LABORAL
* El conocimiento del CL proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo de esta manera introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. * La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Laboral influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

45 FACTORES DE MEDICION DEL CL
* Actitudes hacia la Institución y la gerencia de la Organización. * Actitudes hacia las oportunidades de ascenso * Actitudes hacia el contenido del puesto * Actitudes hacia la supervisión * Actitudes hacia las recompensas financieras * Actitudes hacia las condiciones de trabajo * Actitudes hacia los compañeros de trabajo.&

46 Mejorar el clima laboral a través del desarrollo personal, mediante una formación específica a directivos y a los empleados.

47 Tipos de Clima Organizacional
* El clima autoritario (cerrado): Autoritario explotador Autoritario paternalista * El clima participativo (abierto): Consultivo Participativo

48 Clima Autoritario (Cerrado)
* Autoritario explotador La dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

49 Clima Autoritario (Cerrado)
* Autoritarismo paternalista: Existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

50 Clima Participativo (Abierto)
* Consultivo: Hay confianza que tienen los superiores en sus subordinados, a los cuales se les permite tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes y existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.

51 Clima Participativo (Abierto)
* Participativo: Existe plena confianza en los empleados por parte de la dirección. La toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma adecuada. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor–supervisado) se basan en la amistad, las responsabilidades compartidas. Este sistema funciona con el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.

52 La teoría de clima Laboral de Likert
El comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que ellos mismos perciben Variables causales: independientes, orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan: la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. Variables intermedias: orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia, ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la organización. Variables finales: resultado del efecto de las variables causales y las intermedias, orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización, tales como: productividad, ganancia y pérdida.

53 LA CULTURA ORGANIZACIONAL
“Es la forma característica de pensar y hacer las cosas en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual...". Personalidad = Individuo Cultura = Organización García y Dolan (1997)

54 “ Simplemente, no se puede gestionar algo que no se puede medir”
Richard Quinn

55 “Cuando el carro se ha roto muchos nos dirán por dónde no se debía pasar” Proverbio turco

56 LA INFORMACIÓN PARA LA GESTIÓN
LOS DIRECTIVOS QUIEREN/NECESITAN: Escrutar el entorno, evaluar y tomar decisiones. Planificar y controlar. Asignar recursos y coordinar las actividades. Medir el rendimiento global y de las actividades. Retribuir/incentivar. Crear valor.

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58 GRACIAS POR VUESTRA ATENCION