¿POR QUÉ PERSISTE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO

Presentación del tema: "¿POR QUÉ PERSISTE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO"— Transcripción de la presentación:

1 ¿POR QUÉ PERSISTE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO
¿POR QUÉ PERSISTE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO? CAROLINA MARTÍNEZ MORENO CATEDRÁTICA DE DERECHO DEL TRABAJO DE LA UNIVERSIDAD DE OVIEDO 22 de febrero de 2017

2 ¿QUÉ ES LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO?
Diferencias salariales (promedio de ganancias brutas) entre mujeres y hombres Medida sin tener cuenta diferencias de partida (ocupación, puesto, cualificación, experiencia, jornada…) Se produce cualquiera que sea la desagregación verificada = las mujeres cobran menos que los hombres en cualquier circunstancia o característica personal, laboral, geográfica o empresarial informe del Foro Económico Mundial Global Gender Gap Report = indicadores socio-económicos, educativos, sanitarios, o de participación política, España se situaría en el puesto 25 de 145; según participación económica de la mujer, en el 67; y en términos de equidad salarial por un trabajo equiparable, en el puesto 106 del ranking Informe Mundial sobre salarios de la OIT  Es universal   En el contexto de la UE 28: 16,5% de media, en España, entre un 18 y un 27%

3 El mapa de la brecha salarial en europa

4 La brecha aumenta: ¿CÓMO SE MANIFIESTA?
cuanto mayor es la formación (título universitario y FP), el nivel jerárquico del puesto de trabajo (mayor responsabilidad o puestos directivos), la edad y la antigüedad en contratos indefinidos y a jornada completa cuanto mayor es la empresa, cuanto más completa es su actividad exportadora, cuánto mayor es el mercado exterior al que se dirige cuanto mayor es el grado de competitividad y productividad de la empresa si se toma la variable del rendimiento, la brecha se incrementa (41,3%)

5 ¿QUÉ CIRCUNSTANCIAS O FACTORES EXPLICAN LA BRECHA SALARIAL?
Tres variables multifactoriales (influyen en todas estereotipos de género, cultura empresarial, tradiciones, prejuicios…) I) segregación de las ocupaciones, tanto horizontal como vertical II) estructura y componentes del salario, y criterios de atribución de valor al trabajo III) división sexual del trabajo, obligaciones de conciliación, y déficits de corresponsabilidad

6 VARIABLE I: segregación ocupacional: FACTORES Y MANIFESTACIONES
Reincorporación de la mujer al empleo en desventaja (menor experiencia y formación) En profesiones de las que no había sido excluida legalmente = sectores feminizados: servicios, industria textil, alimentación, educación, servicios de cuidado = menores salarios Persistencia de sesgos de género en los sistemas de clasificación profesional (denominaciones, descriptores… “el que…”, “la que…”, atributos o cualidades femeninas o masculinas…)

7 Normativa españoLA preconstitucional
Fuero del Trabajo de 1938: “el Estado libertaría a la mujer casada del taller y de la fábrica” = excedencia por matrimonio Decreto de 26 de julio 1957: trabajos prohibidos Ley 56/1961, de 22 de julio, sobre derechos políticos, profesionales y de trabajo de la mujer: posibilidad de contratar; no discriminación por sexo o estado civil; igualdad de remuneración; posible exclusión de ciertos trabajos Reglamentaciones de Trabajo:; “salario femenino” y salarios diferentes para categorías feminizadas o masculinizadas = idea generalizada de minusvaloración del trabajo de las mujeres

8 Y persiste a pesar de todo…
El porcentaje de mujeres que completan estudios en todos los niveles educativos y todas las áreas es mayor que el de hombres (el abandono académico de ellos es del 25,6%, y el de ellas del 18,1%) Sin embargo, eso no garantiza el acceso al empleo en igualdad (“suelo pegajoso”) Segregación profesional vertical (“techo de cristal”) = menor presencia de las mujeres en niveles superiores y puestos directivos y de responsabilidad

9 Mujeres formadas vs. “Techo de cristal”

10 Variable ii: la minusvaloración del trabajo femenino ¿Cómo se atribuye el valor al trabajo?
De nuevo pesan los antecedentes: el “salario femenino” del sistema ordenancista la minusvaloración de los puestos de trabajo feminizados Dificultad de movilidad y trasvase entre las personas que ocupan puestos feminizados y masculinizados Persistencia de criterios de evaluación o valoración del trabajo sexualmente caracterizados, no neutros (TC sobre valoración de la fuerza o el esfuerzo físico: STC 145/1991; SSTC 58/1994 y 147/1995; y STC 250/2000)

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12 CÓMO SE ATRIBUYE VALOR AL TRABAJO Estructura de los salarios, factores de discriminación concomitantes En los salarios base o profesionales: porque son superiores en profesiones masculinizadas (industria, construcción…) o puestos más elevados  En los complementos: Funcionales en trabajo industrial: peligrosidad, penosidad, toxicidad, insalubridad, nocturnidad o turnicidad. Funcionales en sector servicios o trabajos administrativos: pluses de dedicación, puntualidad, asiduidad, permanencia, prolongación de la jornada, horas extras o trabajo en festivos Personales como la antigüedad (penalizan la temporalidad, la rotación, la intermitencia o la discontinuidad) Relacionados con resultados o desempeño: primas de productividad, bonus, objetivos, acciones o programas de opciones sobre acciones (stock options) Conceptos vinculados al mando, la jefatura, la responsabilidad o las funciones directivas

13 ESTRUCTURAS SALARIALES SESGADAS…
CONTRIBUCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA A LA CORRECCIÓN DE FACTORES DE DISCRIMINACIÓN (M. E.CASAS, B. QUINTANILLA, R. MENÉNDEZ Y J. Mª SERRANO; Ed. COMISIÓN EJECUTIVA CONFEDERAL UGT) PROPUESTA DE HERRAMIENTAS CONVENCIONALES PARA COMBATIR LA BRECHA SALARIAL POR RAZÓN DE SEXO

14 Y ALGUNAS OTRAS REPERCUSIONES
Los salarios menores repercuten también en las pensiones: Dificultan sumar períodos de carencia Disminuyen las bases reguladoras y, con ello, el importe de la pensión

15 Informe UGT sobre pensiones desagregadas por sexos
Pensión media mujeres: 689,16 Pensión media hombres: 1.107,86 Cuantía media de sus pensiones es un 37,79% inferior (50,46% en Asturias)

16 Variable iii: La división sexual del trabajo y la diferencia de tiempos dedicados al trabajo doméstico y fuera del hogar Las mujeres dedican más tiempo que los hombres a trabajar en tareas domésticas, con independencia de cualquier otra variable (situación familiar, nivel de estudios o de renta…) La contratación de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad, menor aún de los 30 y los 44 años  Las mujeres solteras ganan más de media que las casadas, al revés que ocurre con los hombres La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educación, formación académica, capacitación profesional, la elección del empleo y la continuidad en el mismo Los hombres despliegan una progresión en el empleo más lineal y continua que las mujeres, que tienen mayores interrupciones en su carrera

17 El trabajo doméstico sigue siendo cosa de mujeres

18 Otros factores de la “feminización de la pobreza”
DEVALUACIÓN SALARIAL VÍA DESCUELGUES: AFECTA MÁS A PEQUEÑAS EMPRESAS DEL SECTOR SERVICIOS TRABAJOS “HIPER-PRECARIOS”: ARTISTAS; PENADAS EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS; EMPLEO DOMÉSTICO “REGULAR”… EMPLEO IRREGULAR Y SUMERGIDO (“EMPLEADAS DE HOGAR”) MÁS FALSAS AUTÓNOMAS Y AUTÓNOMAS MÁS PRECARIAS EXTERNALIZACIONES “SALVAJES” : EL CASO DE LAS CAMARERAS DE PISOS TRABAJO A TIEMPO PARCIAL INVOLUNTARIO, “A MIGAJAS” (POR HORAS) Y CON FRAUDE EN EL TIEMPO ESTIPULADO (INFRACOTIZACIÓN)

19 La feminización y precarización del trabajo a tiempo parcial
En Europa, el 23% de los contratos son a tiempo parcial. De ellos, el 35% son mujeres, y el 13% hombres En España, más del 70% de los contratos a tiempo parcial se celebran con mujeres El trabajo a tiempo parcial provoca un impacto adverso en el colectivo femenino = TJUE lo considera la principal fuente de discriminación indirecta por razón de sexo

20 Factores psicológicos: LA DISCRIMINACIÓN “ESTADÍSTICA”
consiste en juzgar a una persona en función de las características medias del grupo al que pertenece los empresarios dejan de contratar ante la mera posibilidad de un embarazo o de la existencia de cargas familiares

21 DISCRIMINACIÓN “ESTADÍSTICA"

22 “presentismo laboral” español

23 ¿CÓMO SE TRADUCE TODO ESTO A LA PRÁCTICA DE LAS RELACIONES LABORALES
¿CÓMO SE TRADUCE TODO ESTO A LA PRÁCTICA DE LAS RELACIONES LABORALES? ALGUNOS EJEMPLOS: STS de 18 de julio de 2011 (Rec.133/10): SISTEMA DE PROMOCIÓN EN UNA GRAN EMPRESA Ascensos por libre designación, sin publicidad y con “secretismo”, o mediante “cooptación” (evaluación continuada por el superior jerárquico) Asistencia a cursos de formación discrecional Se admite la prueba estadística Se considera discriminatorio

24 STS de 14 de mayo de 2014 (Rec.2328/13): SISTEMA RETRIBUTIVO
Una empresa hotelera atribuye un “plus voluntario absorbible” que cuantifica en 118,42 y 168,19 euros al mes, a los empleados de los departamentos de cocina y bares 10,37 euros al mes a las camareras de pisos

25 STS de 27 de mayo de 2015 (Rec.103/14). Plan de bonificaciones de la empresa "S.A.P. ESPAÑA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA INFORMATICA S.A." Para poder devengar los incentivos o remuneraciones variables del Plan Global de Bonificaciones que rige en la empresa se exige la presencia efectiva del trabajador-a, por lo que las ausencias repercuten negativamente Se considera contraria a derecho la práctica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por maternidad como "ausencias" a los efectos del cobro de las bonificaciones La Sala razona que frente a la “pléyade normativa, constitucional y jurisprudencial,” que cita, la empresa sólo opuso su poder de organización y dirección (discrecionalidad)

26 Sts DE 10 DE ENERO DE 2017 (REC.283/15): sistema de retribución variable (incentivos)
No se devengan si no hay actividad La empresa computa como ausencias (NO ACTIVIDAD) los tiempos de baja material y por riesgo durante el embarazo, por lo que la trabajadora no percibe tales incentivos al reincorporarse al trabajo La Sala considera dicha práctica contraria al principio de igualdad y no discriminación

27 STS de 16 de septiembre de 2015 (Rec
STS de 16 de septiembre de 2015 (Rec.262/14), caso retribución variable en AIR EUROPA LÍNEAS AÉREAS Trabajadores con jornada reducida y a tiempo parcial Derecho a los treinta días de vacaciones (aunque quince los hace coincidir la empresa con el periodo de jornada reducida…) Exigencia de que se superen las 65 horas de vuelo para devengar la retribución variable (“horas de vuelo 1”) El convenio permite su abono en proporción a las horas realizadas para los colectivos con contratos temporales o jornada parcial o reducida que no alcancen dicho umbral Se aplica doctrina de la propia Sala sobre el principio de igualdad entre trabajadores fijos y temporales [SSTS de 16 de mayo de 2012 (Rec.177/11); y de 19 de noviembre de 2013 (Rec.3093/12)] También se incluye dicho concepto en la retribución de las vacaciones

28 Imposibilidad del cambio de horario o turno SIN reducción de jornada
Interpretaciones regresivas o restrictivas de derechos de conciliación y medidas de protección de la maternidad Imposibilidad cambio de turno o de horario cuando se reduce la jornada por guarda legal Art.37.5 ET: jornada “diaria” y “dentro de la jornada ordinaria” Imposibilidad del cambio de horario o turno SIN reducción de jornada SSTS de 13 y 18 de junio de 2008 (Rec.897 y 1625/07); que recoge, para un cambio de turno de tarde al de mañana de una limpiadora de un colegio la STS de 20 de octubre de 2010 (Rec.3501/09) Inconcreción del derecho a la adaptación de la jornada con dicho fin (art.34.8 ET) Si no hay ordenación en convenio, se hace depender de un acuerdo entre trabajador y empresario [STS de 20 de octubre de 2010]

29 Interpretaciones regresivas o restrictivas de derechos de conciliación y medidas de protección de la maternidad Supresión de la nulidad del despido de la embarazada en caso de cese durante el período de prueba [art.55.5 b) ET] [también contra doctrina constitucional] STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 11 de enero de 2012 (Rec.1309/2011) admite que el convenio de la Empresa Municipal de Servicios de Alcorcón excluya el plus de asistencia en caso de suspensión del contrato por paternidad (no maternidad) ¡¡¡desincentiva la corresponsabilidad!!!

30 STS de 25 de mayo de 2015 (Rec.307/13). MSCT EN “EL CORTE INGLÉS”
La modificación implica la posibilidad de alterar las situaciones de los trabajadores con jornada reducida por guarda legal Incluída la posibilidad de trabajar en domingos y festivos La Sala desestima también la alegación de discriminación indirecta (considera que está poco argumentada) [la ponente es una mujer, progresista…!!!!!]

31 Y también regulaciones regresivas… tras la reforma de 2012
Art.37.6 ET: los convenios podrán establecer criterios para la concreción horaria en casos de reducción de jornada, en función de las necesidades productivas y organizativas ¿Restringe el alcance del derecho individual de los trabajadores? STSJ de Galicia de 16 de mayo de 2014: sólo habilita a la negociación colectiva al establecimiento de criterios, no a condicionar el ejercicio individual del derecho

32 OTRAS SOLUCIONES QUE SÍ CORRIGEN… STS de 31 de marzo de 2015 (Rec
OTRAS SOLUCIONES QUE SÍ CORRIGEN… STS de 31 de marzo de 2015 (Rec.1505/14), TRABAJADORA DE "CONSULTORES ASESORES COLAVORO, S. L." e "INDRA SISTEMAS, S.A." Se discute si es NULO o IMPROCEDENTE el despido objetivo de una trabajadora recién reincorporada de la suspensión por maternidad, concurriendo la causa, pero sin puesta a disposición de la indemnización La Sala del TS hace un repaso doctrinal [STC 92/2008; y SSTS de 17 de octubre de 2008 (Rec.1957/07), 16 de enero de 2009 (Rec.1758/2008 ), 17 de marzo de 2009 (Rec.2251/2008 ), 6 de julio de 2012 (Rec.2719/2011), 25 de enero de 2013 (Rec.1144/2012 ), 31 de octubre de 2013 (Rec.3279/2012), 20 de enero de 2015 (Rec.2415/2013 ) y 23 de diciembre de 2014 (Rec.2091/2013)] Y concluye declarando la NULIDAD del despido

33 ¿QUÉ PUEDE CONTRIBUIR A REDUCIR O ELIMINAR las discriminaciones de género?
Las normas!!!!!! La igualdad y la no discriminación son valores y principios universales y transversales (se proyectan sobre todos los demás derechos humanos) Comprometen a los poderes públicos a la adopción de medidas para su efectividad

34 Normativa internacional básica:
Declaración Universal de Derechos Humanos de la ONU 1948: la igualdad como patrimonio jurídico inalienable de la humanidad Convenio Europeo de Derechos Humanos del Consejo de Europa de 1950 (CEDH): “el goce de los derechos y libertades reconocidos en el presente Convenio ha de ser asegurado sin distinción alguna, especialmente por razones de sexo, raza, color, lengua, religión, opiniones políticas u otras, origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento o cualquier otra situación”(art.14) Carta Social Europea de 1961 (revisada en 1996): “derecho a una remuneración equitativa”, igual para personas de ambos sexos por un trabajo de igual valor

35 NORMATIVA INTERNACIONAL BÁSICA
Convención de Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de 1979 (CEDAW):  modificar patrones socioculturales de conducta, prácticas consuetudinarias y estereotipos de género que la educación incluya “una comprensión adecuada de la maternidad como función social” y la corresponsabilidad amplia consideración de la igualdad en el empleo y la protección social igualdad retributiva: “igual salario por un trabajo de igual valor”, y neutralidad en la “evaluación de la calidad del trabajo” protección de la maternidad, incluida la creación de servicios sociales de cuidado, y conciliación Convenio nº100 de la OIT, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, adoptado en Ginebra el 29 de junio de 1951 (ratificado por España en noviembre de 1967): igualdad de remuneración, tanto en salario base como en cualquier otro emolumento medidas para promover la evaluación objetiva del empleo

36 Derecho de la Unión Europea
Tratado de Roma de 1957: posición preminente del principio de igualdad entre mujeres y hombres, especialmente retributiva Tratado de Funcionamiento de 2012: objetivo institucional prioritario y exigencia de funcionamiento y de la acción política UE Carta de Derechos Fundamentales de la UE: añade posibles “acciones positivas” en favor del sexo menos representado Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trabajo entre hombres y mujeres en asunto de empleo y ocupación: incluye la retribución (en términos similares al Convenio nº100 OIT), y alude expresamente a los sistemas de clasificación profesional

37 OTRAS ACTUACIONES DE LA UE PARA LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES (soft law)
Recomendación de la Comisión 2014/124/UE sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de políticas de transparencia sobre composición y estructuras salariales y de la promoción del desarrollo y uso de sistemas de evaluación y clasificación de empleos no sexistas La Comisión fija en 2011 el Día Europeo de la Igualdad Salarial en 2015 se celebró el 2 de noviembre; y en 2016, el 22 de febrero Propuesta de la Comisión en noviembre de 2011 de exigencia legal del 40% de puestos directivos en empresas cotizadas para el sexo menos representado El Parlamento Europeo la apoyó, así como muchos Estados miembros, pero no se logró una mayoría que la respaldara por parte del Consejo La proporción de mujeres en los Consejos de Administración de las grandes empresas que cotizan en bolsa aumentó del 11,9% en octubre de 2010 al 22,7% en octubre de 2015

38 OTRAS ACTUACIONES DE LA UNIÓN EUROPEA (SOFT LAW)…
Compromiso estratégico para la igualdad entre mujeres y hombres : áreas prioritarias: aumento de la participación de la mujer en el mercado laboral independencia económica respecto del varón en condiciones de igualdad reducción de la brecha salarial y en las pensiones

39 Otras acciones Fondos Estructurales y de Inversión Europeos [Fondo Social Europeo (FSE) y Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER)] para la financiación de proyectos, dirigidos a: promover el acceso de las mujeres, y su participación, en todos los niveles del mercado de trabajo promover el emprendizaje femenino y la participación de mujeres en la ciencia y la tecnología, en particular en los puestos de toma de decisiones combatir los estereotipos de género en la elección de carrera profesional, y promover el aprendizaje permanente favorecer la conciliación de la vida laboral y personal y ofrecer servicios de cuidado de menores apoyar la integración de las mujeres inmigrantes en el empleo

40 INSTITUCIONES EUROPEAS PARA LA IGUALDAD Fuente: Boletín Igualdad en la Empresa, número especial 9 de mayo, Día de Europa (MEYSS) Instituto Europeo para la igualdad de género (EIGE), adscrito a la Dirección General de Justicia y Consumidores de la Comisión Europea [ impulsa medidas como la integración de la perspectiva de género en las políticas nacionales y regionales, y promueve la sensibilización sobre la igualdad entre mujeres y hombres Unidad de Igualdad de la Dirección General de Justicia y Consumidores de la Comisión Europea [ Comisión de los Derechos de la Mujer e Igualdad de Género del Parlamento Europeo responsable de la definición, promoción y protección de los derechos de la mujer tanto al interior de las fronteras de la Unión Europea como al exterior incluida la promoción de la igualdad para hombres y mujeres en lo que se refiere a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo

41 Normativa española Legislación constitucional
Constitución española de 1978 (CE): arts.1, 14, 9,2, 10.1 y 2; y 35.1 [+ art.39 CE] TC sobre la “indudable dimensión constitucional de los derechos de conciliación” [SSTC 3/2007 y 26/2011; STEDH de 19 de febrero de 2013, asunto García Mateos c. España (cajera de Alcampo); y STS de 23 de septiembre de 2013 (Rec.2043/2012)]

42 Normativa española postconstitucional
Estatuto de los Trabajadores de 1980: arts.4.2 c); 17.1 y 4 (acción positiva); 22.3; 23.2; 24 y 28 LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres: transversalidad; principio informador (“perspectiva de género”) papel de la negociación colectiva (Planes de Igualdad) Legislación de la crisis: “feminización de la pobreza”

43 OTRAS MEDIDAS NECESARIAS
Las leyes, por sí solas, no cambian conductas ni eliminan prejuicios, pero ayudan = función pedagógica de la norma  También acciones de los poderes públicos, incluida la acción positiva Dos claves: Valoración del trabajo neutra Solución del problema de la conciliación y la corresponsabilidad

44 CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

45 Valoración del trabajo neutra
Conforme a criterios de productividad y eficiencia, formación, capacitación, rendimiento, motivación, satisfacción y clima laboral Las decisiones discriminatorias –prejuiciosas o calculadas racionalmente— son, a la larga, menos rentables y contrarias a la competitividad, y elevan los costes = prescinden del talento y capital humano que aportan las mujeres Fijación del salario por resultados, no por tiempo = combatiría a su vez el “presentismo laboral” español

46 VALORACIÓN DEL TRABAJO NEUTRA
Herramientas adoptadas por el MSSSI (e Instituto de la Mujer)= similares en otros Estados UE Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades = Herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género [ Valoración de puestos de trabajo con criterios no sexistas [criterio cualitativo de asignación de “puntos por factor” OIT: cuatro grandes factores: calificaciones, esfuerzos –mental, emocional y físico—, responsabilidades y condiciones de trabajo; y por competencias, personales, relacionales y situacionales]

47 ¿QUÉ HACER en el ámbito de la corresponsabilidad?
Sigue siendo una cuestión de tradiciones, cultura, educación y mentalidad La norma no tiene por sí sola capacidad de incidir en las conductas de las personas, las costumbres, los hábitos o las inclinaciones o preferencias personales

48 ¿PARA QUÉ SIRVE LA NORMATIVA SOBRE CORRESPONSABILIDAD?
Para desempeñar una labor pedagógica y de mentalización, de cambio de cultura Para el reconocimiento de paridad de derechos (paternidad = maternidad)  Para establecer medidas de incentivo: facilitar o premiar el ejercicio por los padres

49 OTRAS MEDIDAS NECESARIAS
Acción política Compromiso de todo el cuerpo social Cambio de actitudes en los empresarios Horarios compatibles con la familia y la vida personal Servicios sociales de cuidado: dependencia, guarderías escuelas infantiles

50 Estrategia asturiana contra la brecha salarial 2016/2018
MARCO EXISTENTE: Ley del Principado de Asturias 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género Escuela de Emprendedoras y Empresarias de Asturias DIAGNÓSTICO: datos similares a los ya vistos para el resto de España (aunque los salarios medios masculinos son algo más altos de la media, seguramente debido al peso de la actividad industrial)

51 Estrategia asturiana contra la brecha salarial 2016/2018
OBJETIVOS: Creación de la “Ventanilla contra la Brecha Salarial y por la Igualdad en el Trabajo” Coordinación, cooperación, mejora capacitación personal sector público, orientación a las empresas, promoción del conocimiento e intercambio de información… Apoyo a los estudios… Universidad = acceso de mujeres a puestos directivos; integración profesional y conciliación; ; datos sobre porcentajes de egresadas y segregación…; comunicación para incidir en la elección de estudios; sensibilización para FP… Potenciar la Marca asturiana de excelencia en igualdad La Dirección General de Trabajo garantizará la no inscripción de convenios colectivos que puedan contener cláusulas discriminatorias por razón de sexo (¿¿¿???)

52 Estrategia asturiana…
SEGUIMIENTO: Confección de un monográfico sobre la Brecha Salarial en Asturias por el Observatorio de Igualdad de Oportunidades de Asturias Complementado con una valoración cualitativa: convocatoria anual por la Dirección General del Instituto Asturiano de la Mujer y Políticas de Juventud de un grupo de trabajo ad hoc para realizarla

53 SEGUIREMOS NO “EN LA BRECHA”, SINO “CONTRA LA BRECHA”
GRACIAS POR SU ATENCIÓN