ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL 1503:00.

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1 ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL 1503:00

2 Presentémonos ¿Quién eres? ¿Qué haces aquí? ¿Qué esperas del curso? ¿Qué estás disuest@ a dar? ¿Qué estás disuest@ a recibir? 3003:15

3 Objetivos del curso 1. Entender la problemática del cambio organizacional. 2. Contar con elementos teóricos y prácticos para realizar y apoyar cambios organizacionales. 3. Aprender a visualizar las fuentes de conflicto por el cambio y prevenirlos. 4. Aprender a solucionar conflictos debidos al cambio. 5. Salir como agente de cambio para mi organización. 1003:45

4 Expectativas 3003:55

5 Conceptos Cambio organizacional es una modificación en la organización que sea significativa para que afecte a una o más comunidades organizacionales. Administración del cambio organizacional es la planeación, organización, dirección y control del cambio para que se dé con eficacia. 1004:25

6 Tipos de cambios Cambios Planeados Cambios Adaptadores Son los que se hacen en base a las fuerzas que inciden en la empresa del exterior. Adecuarse a políticas. Reaccionar a la competencia Son los que basados en una nueva visión llevan a la compañía a ser más competitiva. Provienen del interior. Adecuar la visión Crear nueva ventaja competitiva Transformar 1004:35

7 FUERZAS PARA EL CAMBIO 504:45

8 Competencia TecnologíaTendencias SocialesAcontecimientos LocalesEconomíaFuerza LaboralPolíticas Gubernamentales 3504:50

9 Premisas para el cambio Tener una visión que guíe al cambio Tener los líderes Contar con los recursos Tener el conocimiento Un ambiente adecuado o que se pueda adecuar 2005:40

10 Otras premisas Supone una modificación de valores, actitudes y conductas Determinar el método Está contextualizado Requiere que se desaprenda y aprenda 2005:40

11 Cambios 2006:00

12 Afectados por el cambio Empleados Clientes Proveedores Asociados Comunidades circundantes 506:20

13 Metodologías Para El Cambio Modelo de tres etapas de Lewin Modelo de Investigación de la Acción Desarrollo Organizacional Modelo de 8 pasos de John Kotter 506:25

14 Statu quo Estado deseado Tiempo Fuerzas Restrictivas Fuerzas Impulsoras Lewin 506:30

15 Modelo Investigación de la Acción Modelo de las 5 etapas Diagnóstico Análisis Retroalimentación Acción Evaluación 1006:35

16 DESARROLLO ORGANIZACIONAL EJERCICIO 7506:45

17 Modelo de Kotter Sentido de Urgencia Coalición Conductora Visión y estrategia Comunicar la visión Facultar Triunfos a corto plazo Consolidar Arraigar Cambios en la cultura 6009:05

18 http://www.youtube.com/watch?v=U5802FBaMSI Sentido de Urgencia - John Kotter

19 Coalición Conductora Es un grupo de personas, ojalá líderes, que motiven y guíen el cambio. A ellos se les llama agentes de cambio. Son los que conjuntamente con el líder de la organización planean el cambio. 509:15

20 Visión y Estrategia La visión dice a todos los involucrados en la organización hacia dónde va la organización o en qué desea convertirse. 509:20

21 Características Imaginable Deseable Factible Centrada Flexible Comunicable 1009:25

22 Estrategia Es el cómo se va a alcanzar el cambio Está dirigida por la visión y proporciona una lógica de primer nivel. 509:30

23 Comunicar la visión Además de mantener carteles con el lema, es necesario hablar de ella. La visión debe usarse en cada toma de decisiones como guía. La visión debe llevarse presente por todos en la organización 1009:35

24 PRFED P F R E D 2009:45

25 Facultar Facultar, apoderar, empower, es compartir el poder. Requiere de enseñanza y de un proceso individual y de grupo. 510:05

26 Triunfos a Corto Plazo Son muestras de tangibles de que se va avanzando en el proceso y deben estar planeados. 510:10

27 Triunfos a corto plazo Existen 3 características principales: Son visibles de modo que muchos pueden verlas y darse cuenta que son reales y se va avanzando. Son inequívocos, no cabe duda de lo que se trata. Están claramente relacionados con el esfuerzo de cambio. 510:15

28 ¿Para qué? Proporcionan evidencias de que se avanza. Recompensan a los agentes de cambio. Contribuyen a la visión y la estrategia. Debilitan la posición de los que se resisten al cambio. Contribuyen a que los jefes sigan apoyando el proyecto. Intensifican el ímpetu entre la gente. 1010:20

29 Consolidar Significa incursionar en cambios más audaces y trascendentes. 510:30

30 5 Aspectos Más cambio, no menos. Más involucrados. Liderazgo creciente. Los niveles bajos administran proyectos con liderazgo. Disminuir las interdependencias innecesarias. 510:35

31 Arraigar cambios Esto significa consolidar la nueva cultura de modo que nadie pueda regresarla. 510:40

32 resistencia al cambio

33 Conflictos Los conflictos que provienen del cambio organizacional se generan por la resistencia al cambio. La percepción es un efecto que tiende a ver afectación de interés, la mayoría de las veces, muy particulares. 511:00

34 Resistencia al cambio Es la oposición natural de las personas como medio inconsciente de mantener su seguridad o comodidad. La resistencia al cambio es un efecto, por lo general, de percepción. 1011:10

35 Tipos de Resistencia al cambio Resistencia Individual Resistencia organizacional 211:20

36 Resistencia individual al cambio Hábitos Seguridad Factores Económicos Temor a lo Desconocido Información Selectiva 1511:22

37 http://www.youtube.com/watch?v=3bkKiHZ7g98 ¿Quién se ha llevado mi queso?

38 http://www.youtube.com/watch?v=q3X1xEYhew0 La Vaca

39 Resistencia Institucional Inercia de Grupo Inercia de Estructura Enfoque Limitado al Cambio amenaza a la Experiencia amenaza Distribuciones Existentes Amenaza a Relaciones de Poder 1512:51

40 Técnicas de prevención del conflicto Pensamiento, respiración, fisiología, estado, desempeño. Reencuadrar la situación Modelaje Línea a futuro 501:06

41 Reencuadre 1001:13

42 Modelaje 1501:23

43 Línea a Futuro Técnica que prepara a la persona para Enfrentar sucesos futuros. Prever circunstancias para estar preparado. Familiarizarme con el suceso. Instalar mi actuación en mi mente. 1501:28

44 Plan de Acción