EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.. Lo que no se puede evaluar no se puede controlar y, por lo tanto, no se puede gestionar.

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1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

2 Lo que no se puede evaluar no se puede controlar y, por lo tanto, no se puede gestionar.

3 CONTEXTO NORMATIVO Constitución Política. Artículo 125. Ley 909 de 2004. Artículos del 37 al 40. Decreto 1227 de 2005. Artículos 35 al 42. Del 50 al 63 y parágrafo del artículo 78. 43. Decreto 760 de 2005. Título VII Artículo 33 al 43. Decreto 2539 de 2005. Acuerdo 137 de 2010. Acuerdo 138 de 2010. Acuerdo 176 de 2012. Acuerdo 294 de 2012.

4 Proceso mediante el cual se verifica, valora y califica la realización de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

5 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Entendida como una herramienta de gestión Con base en juicios objetivos. Sobre la conducta Competencia laborales Aportes al cumplimiento de las metas Institucionales Busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamente su permanencia y desarrollo en el servicio.

6 CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Planificar la capacitación y la formación. Como indicador de gestión. Para revisar o ajustar los Manuales de Funciones y Competencias Laborales. Para ajustar o reorientar planes, programas y proyectos del área o de la entidad. Para tomar acciones de mejoramiento del desempeño personal e institucional. Para validar procesos de selección de personal y de formación y capacitación. Para adoptar planes y programas de bienestar e incentivos para los empleados.

7 COMPETENCIA LABORAL Decreto 2539 de 2005, art2° conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes Es la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

8 COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN Metas Institucionales por áreas o dependencias, elementos funcionales del empleo. Compromisos laborales y Comportamenta les. Condiciones de Resultados. Requisitos y Factores que deben reunir los compromisos. Condiciones de Resultados. Requisitos y Factores que deben reunir los compromisos. Evidencias o Soportes. Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias.

9 NIVEL DE CUMPLIMIENTO. ESCALA DE CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS LABORALES. Sobresaliente.Haya alcanzado el 95% o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado, cumplimiento de factores. Destacado.De 90% a 100% Satisfactorio.De 66% a 89% No Satisfactorio.Menor o igual al 65% INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN.

10 ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE. Evaluación de la gestión por dependencias. Por calidad y oportunidad. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. Por iniciativas tendientes a acciones proactivas. Por participación y aprovechamiento de la capacitación. Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria. Por cumplimiento de competencias comportamentales. 95% y el 99% 100% Por lo menos 2 factores. Por lo menos 1 factor. Se evaluarán como cumple o No cumple.

11 ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE. Por participación y aprovechamiento de la capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia. Por calidad y oportunidad. Por aportes propuestas o iniciativas adicionales. Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria. Por Resolución No.2015011987 del 26-03-2015, la entidad estableció los siguientes factores:

12 ¿QUIENES PARTICIPAN EN EL PROCESO? CNSC JEFE DE LA ENTIDAD OFICINA PLANEACIÓN UNIDAD DE PERSONAL JEFE INMEDIATO DEL EVALUADO Libre Nombramiento – Carrera/Provisional EVALUADO SUPERIOR JERÁRQUICO EVALUADOR COMISIÓN DE PERSONAL OFICINA DE CONTROL INTERNO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Acuerdo 137 de 2010, art. 5°.

13 A QUIEN CORRESPONDE EVALUAR EL DESEMPEÑO. El Jefe Inmediato del Evaluado. Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción.

14 Definitivas.Parciales Semestrales. Parciales Eventuales. CLASES DE EVALUACIÓN. Evaluación del Periodo de Prueba Evaluación Anual u Ordinaria Evaluación Extraordinaria 01 de febrero y 31 de julio (15 agosto) 01 de agosto y 31 de enero del siguiente año (15 febrero) Cambio de Evaluador Cambio definitivo de empleo Separación Temporal del Cargo

15 Evaluación Anual u Ordinaria. Las que haya necesidad de realizar dentro de cada semestre por situaciones administrativas contempladas en la Ley y en sus reglamentos. Situaciones : 1.Cambio de Evaluador (Deberá realizarse antes del retiro).También se produce cuando cambie uno de los integrantes de la comisión evaluadora. 2.Cambio definitivo de empleo del evaluado como resultado de un traslado. EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.

16 3. Separación Temporal del Cargo del servidor (Suspensión, encargo, licencias, comisiones o vacaciones en caso de que el término de duración de estas situaciones administrativas sea superior a treinta (30) días calendario. 4. La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final del período semestral a evaluar. Deben realizarse dentro de los 10 días siguientes a la fecha en que se produzca la situación. EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.

17 Parciales Semestrales.  Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrán un valor porcentual correspondiente al avance obtenido en proporción a los días del período evaluado o de los efectivamente laborados.  Por cada evaluación semestral eventual se diligenciará un formato diferente y como resultado final se deberá sumar el porcentaje obtenido en cada una de las evaluaciones parciales realizadas.  Cuando el servidor no haya laborado la totalidad del año, se calificarán los servicios correspondientes al período laboral cuando este sea superior a treinta (30) días. Los períodos inferiores a este lapso serán calificados conjuntamente con el período siguiente. EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.

18 FASES PARA LA EVALUACIÓN. 1.Primera Fase Fijación de Compromisos Laborales 2. Segunda Fase Seguimiento al Desempeño Laboral y Registro de Evidencias para el Primer Semestre. 3. Tercera Fase. Primera Evaluación Parcial Semestral 4. Cuarta Fase. Seguimiento al Desempeño Laboral y Registro de Evidencias para el Segundo Semestre:

19 FASES PARA LA EVALUACIÓN. 5. Quinta Fase Segunda Evaluación Parcial Semestral 6. Sexta Fase Calificación Definitiva del Período Evaluado. 7. Séptima Fase. Acceso al Nivel Sobresaliente

20 FASE PREVIA. PREPARACIÓN. Por parte de la Entidad. Planes, programas, proyectos y metas institucionales. reglamentación, instrumentos, procedimientos Deberes, responsabilidades y derechos inherentes al proceso de evaluación del desempeño laboral FASES PARA LA EVALUACIÓN.

21 COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. PRIMERA FASE: Deberán fijarse compromisos funcionales, que sean:  Medibles, cumplibles, alcanzables, realizables, demostrables y verificables con los resultados o productos, en el tiempo del período de evaluación.  Es procedente ajustar los compromisos fijados en caso de situaciones comprobables que lo ameriten. FIJACIÓN DE COMPROMISOS.

22 COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. Para la construcción de los compromisos laborales, se debe tener en cuenta la siguiente estructura: COMPROMISO V ERBO OBJETO CONDICIÓN RESULTADO * En cuanto al VERBO: ¿Cuál es la actividad concreta que deberá desarrollar el evaluado para la entrega del producto, servicio o resultado sobre el cual va a ser valorado su desempeño? FIJACIÓN DE COMPROMISOS.

23 COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. * Respecto del OBJETO: Deberá permitir identificar qué producto, servicio o resultado deberá entregar el evaluado para cumplir con el compromiso establecido y deberá además responder a los siguientes cuestionamientos: ¿Qué entregable en concreto permitirá identificar el cumplimiento del compromiso fijado? ¿La gestión para el logro del compromiso depende del evaluado? ¿Es consecuente con el nivel de responsabilidad y competencia del evaluado dentro de la organización? ¿Se enmarca en las funciones propias del empleo que desarrolla el evaluado? FIJACIÓN DE COMPROMISOS.

24 FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. * Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO: Estas deben hacer referencia a los factores de calidad, oportunidad o requisitos que deben reunir los compromisos en pro de los resultados esperados. ALGUNOS VERBOS SUGERIDOS Actualizar Administrar Adquirir Capacitar Certificar Clasificar Conceptuar Desarrollar Diagnosticar Digitalizar Diseñar Distribuir Ejecutar Elaborar Entregar Evaluar Hacer Identificar Implementar Inventariar Investigar Organizar Presentar Presupuestar Programar Proyectar Publicar Registrar Sistematizar Verificar FIJACIÓN DE COMPROMISOS.

25 COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. AJUSTE A LOS COMPROMISOS FIJADOS. Los compromisos establecidos podrán ajustarse cuando se presenten las siguientes situaciones: 1.Si durante el período a evaluar se producen cambios en los planes, programas o proyectos que sirvieron de base para la fijación de los compromisos, se efectuarán los respectivos ajustes cuando fuere necesario. 2.Cuando el servidor cambie de empleo por traslado, caso en el cual la nueva fijación se hará sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100% total de la expectativa laboral. 3.Cuando el servidor cambie de empleo por encargo en otro nivel, la nueva fijación se hará sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100% total de la expectativa laboral, bajo la nueva responsabilidad. 4.Cuando el servidor cambie de evaluador o cuando se reintegre a su empleo luego de una separación del cargo superior a treinta (30) días. FIJACIÓN DE COMPROMISOS.

26 COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. Decreto 2539 de 2005. Se deberá establecer máximo tres (3). Deberán seleccionarse aquellos aspectos que coincidan con la cultura y necesidades organizacionales. No causan efecto en la escala de cumplimiento porcentual obtenida por el evaluado. FIJACIÓN DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES.

27 COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA. CONDUCTAS ASOCIADAS. Orientación a resultados.Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas. ▪ Asume la responsabilidad por sus resultados. Orientación al usuario y al ciudadano. Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad. Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de ciudadanos en general. Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad. Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas.

28 COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA. CONDUCTAS ASOCIADAS. Transparencia.Hacer uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y garantizar el acceso a la información gubernamental. Proporciona información veraz, objetiva y basada en hechos. Demuestra imparcialidad en sus decisiones. Ejecuta sus funciones con base en las normas y criterios aplicables. Utiliza los recursos de la entidad para el desarrollo de las labores y la prestación del servicio. Compromiso con la Organización. Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas organizacionales. Promueve las metas de la organización y respeta sus normas. Antepone las necesidades de la organización a sus propias necesidades. Demuestra sentido de pertenencia en todas sus actuaciones.

29 COMPETENCIAS POR NIVEL. COMPETENCIAS NIVEL DIRECTIVO. COMPETENCIAS NIVEL ASESOR. COMPETENCIAS NIVEL PROFESIONAL.  Liderazgo.  Planeación.  Toma de decisiones.  Dirección y Desarrollo de Personal.  Conocimiento del Entorno.  Experticia.  Conocimiento del entorno.  Construcción de relaciones.  Iniciativa.  Aprendizaje Continuo.  Experticia profesional.  Trabajo en equipo y Colaboración.  Creatividad e Innovación.  Se agregan cuando tengan personal a cargo:  Liderazgo de Grupos de Trabajo.  Toma de decisiones. COMPETENCIAS NIVEL TÉCNICO. NIVEL TÉCNICO.  Experticia Técnica.  Trabajo en equipo.  Creatividad e innovación. COMPETENCIAS NIVEL ASISTENCIAL.  Manejo de la información.  Adaptación al cambio.  Disciplina.  Relaciones Interpersonales.  Colaboración.

30 COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. SEGUNDA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral. Se inicia inmediatamente después de la fijación de compromisos y vincula tanto al evaluado como al evaluador. En la cual el evaluador: deberá orientar, estimular y apoyar el desempeño de los servidores a su cargo con el fin de reconocer los avances y aportes en el ejercicio laboral de los mismos e introducir las mejoras y correctivos que se requieran para el cumplimiento de los compromisos previamente acordados. El evaluado: deberá suministrar de manera oportuna los avances o resultados esperados que respalden el cumplimiento de los compromisos adquiridos. FASE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA.

31 COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. SEGUNDA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral.  Registro de Evidencias. El evaluador, como resultado del seguimiento continuo, deberá acopiar las evidencias sobre el desempeño de los empleados a su cargo que permitan la verificación del cumplimiento de los compromisos fijados.  Así mismo y de acuerdo con lo acordado en la primera fase, podrá solicitar a terceros la entrega de evidencias que soporten la entrega de productos o resultados suministrados por el evaluado. FASE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA.

32 COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. TERCERA FASE: Primera Evaluación Parcial Semestral: Corresponde a la evaluación que deberá efectuar el evaluador entre:  El 1° de febrero y el 31 de julio de cada año y que se realizará a más tardar el 15 de agosto; en la cual se constatan y verifican los logros alcanzados y el cumplimiento de los compromisos y condiciones acordadas en la fijación de los mismos.  La evaluación obtenida deberá ser comunicada al evaluado junto con el plan de mejoramiento y las acciones correctivas o preventivas que se requieran. Así mismo, se indicarán los aspectos destacables de su desempeño.  Copia de la evaluación será entregada por el evaluador al evaluado. Contra esta evaluación no procede recurso alguno, por tratarse de una etapa de retroalimentación. FASE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA.

33 COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. CUARTA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral y Registro de Evidencias para el Segundo Semestre. De manera similar al seguimiento y registro de evaluación que debe surtirse en la primera fase, deberá acompañarse el desempeño laboral del empleado y acopiarse las evidencias que resulten pertinentes al segundo período de evaluación. QUINTA FASE: Segunda Evaluación Parcial Semestral: Deberá surtirse de manera similar a la evaluación correspondiente al primer semestre y de manera independiente a aquel, corresponde a la evaluación que deberá efectuar el evaluador entre el 1° de agosto y el 31 de enero de cada año y que se realizará a más tardar el 15 de febrero.  En esta evaluación sólo deberán ser tenidas en cuenta las evidencias relacionadas con lo acaecido en el período respectivo. FASE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA.

34 COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. SEXTA FASE: Calificación Definitiva del Período Evaluado: Corresponde a la sumatoria de los porcentajes de avance obtenidos durante las dos evaluaciones semestrales o de las evaluaciones eventuales surtidas en el período de evaluación. SÉPTIMA FASE. Acceso al Nivel Sobresaliente. El evaluado podrá acceder al nivel Sobresaliente siempre y cuando: Haya alcanzado el 95% de cumplimiento de los compromisos laborales en la Evaluación Definitiva y demuestre que genera un valor agregado a través del logro de algunos de los factores de cumplimiento. FASE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA.