Supervisión con Liderazgo. Una supervisión con liderazgo trae en conjunto crear un ambiente de trabajo favorable, ameno y eficiente. El tener un buen.

Presentación del tema: "Supervisión con Liderazgo. Una supervisión con liderazgo trae en conjunto crear un ambiente de trabajo favorable, ameno y eficiente. El tener un buen."— Transcripción de la presentación:

1 Supervisión con Liderazgo

2 Una supervisión con liderazgo trae en conjunto crear un ambiente de trabajo favorable, ameno y eficiente. El tener un buen equipo de trabajo hace la operación mas productiva y mantiene contento tanto al trabajador como al supervisor, debido principalmente al entendimiento mutuo. Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores. Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer características especiales individuales en la persona que cumple esta misión. Introducción

3 ¿Quien es un supervisor? El supervisor es un elemento clave dentro de cualquier organización. De él depende la calidad del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de buenas actitudes por parte de los trabajadores. Es una persona que tiene la responsabilidad de dirigir y facilitar el trabajo de una o mas personas (comunicación). Es el que tiene la responsabilidad de que se lleve acabo una tarea de acuerdo a la meta ya establecida.

4 Rol del Supervisor Siglo XXI Mejorar la productividad de los empleados Desarrollar un uso óptimo de los recursos Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral Monitorear las actitudes de los empleados Contribuir a mejorar las condiciones laborales

5 ¿Qué debe hacer un supervisor? Conocerse a si mismo y a su grupo de trabajo Mantener a sus empleados bien informados Definir claramente los objetivos y las expectativas de cada cliente Inspirar y motivar a los demás empleados para lograr una mayor integración y rendimiento Tomar decisiones y asumir total responsabilidad por sus actos

6 ¿Qué no debe hacer un supervisor? Faltar el respeto, hostigar e infravalorar No ser objetivo, profesional y justo con los empleados No cumplir con las políticas y procedimientos de la empresa Perder el control (ira/coraje) frente a los demás Asumir cosas y/o situaciones

7 Cualidades de un Supervisor Líder Es proactivo, toma decisiones y asume responsabilidades. Se comunica eficazmente a todos los niveles. Deja de hablar y sabe escuchar pacientemente. Delega, fomenta el trabajo en equipo y saca lo mejor de cada empleado. Tiene una actitud positiva, participa y busca mejorar continuamente.

8 ¿Qué significa entender al trabajador? Saber ¿Quiénes son? Son personas que al igual que nosotros tienen las mismas necesidades de sostenimiento y buscan la manera de salir adelante. No todas las personas son iguales (evite compararlos). Saber ¿Qué buscan? Un lugar de trabajo donde se les trate con respeto y buenos modales. Una oportunidad de demostrar sus capacidades.

9 ¿Qué no le gusta al trabajador? Que le falten al respeto Que se le llame la atención enfrente de otros. Ser humillados por cosas insignificantes. Gritos, enojos, tronar los dedos, mal humor o groserías. Críticas destructivas y amenazas. Tomar medidas correctivas sin ninguna explicación.

10 ¿Quién es un buen supervisor? De acuerdo al patrono Una persona que tiene iniciativa propia y la demuestra Organizado Líder, que adapta diferentes estilos para hacer el trabajo Motiva a otros y actúa como un buen mentor Responsable, toma la iniciativa y hace buenas decisiones

11 ¿Quién es un buen supervisor? De acuerdo al trabajador Es la persona que desempeña bien su trabajo. Impone respeto por su experiencia. Tiene la habilidad de ponerse en el papel del trabajador y entender sus necesidades. Trata a todos de la misma manera sin tener favoritismo. No lleva sus problemas personales al trabajo. Tiene paciencia y confianza. Demuestra interés en que la gente aprenda. Demuestra interés en el trabajador como persona.

12 Diferencia entre un jefe y un líder

13 ¿Qué queremos ser? Jefe Líder

14 Lecciones de Liderazgo- El Principito Los Baobabs En uno de los capítulos del Principito, éste y el piloto hablan acerca de los baobab -tipo de árbol enorme que crece en África y en el planeta del principito- y la necesidad de no permitir bajo ningún motivo que crezcan arrancándolos cada mañana, a riesgo de que provoquen una verdadera catástrofe. Los baobabs simbolizan los problemas que pueden surgir al ejercer el liderazgo. Pero aún más significativo es que los arranque nada más asearse cada mañana. A parte de mencionar que la disciplina y la voluntariedad es una característica sino necesaria, al menos importante para cualquier líder, porque estas conllevan al desarrollo de todo tipo de competencias a través del entrenamiento, también es conveniente mencionar que es la segunda conducta que realiza el principito nada más levantarse. De ahí se deduce lo importante que es para el líder gestionar de manera adecuada y rápida los problemas que pueda surgir del trabajo en equipo o en el ejercicio de su liderazgo.

15 El Rey El soberano lo identificó inmediatamente como un súbdito. Y es que para los reyes el mundo es muy simple: todos son súbditos. Se trataba de un monarca absoluto, pero razonable. No toleraba la desobediencia, pero por eso sólo daba órdenes razonables. Era un monarca universal: reinaba sobre todo y todo le obedecía. Su autoridad consistía en que sabía exigir a cada uno lo que podía dar. La autoridad, decía, reposa sobre la razón y el sentido común. Debemos saber bien lo que pedimos a nuestros colaboradores y, obviamente, nuestro derecho a exigirles obediencia debe radicar, ante todo, en lo razonable de nuestra petición. Lecciones de Liderazgo- El Principito

16 Discusión de casos….. Maria no está motivada Maria Fuentes trabaja como secretaria administrativa en una empresa comercial hace 7 años. Es respetada por sus habilidades, pero en una conversación con una amiga se le oyó decir: “No me quejo de mi trabajo, gano bien, las condiciones de trabajo son buenas y tengo muchas amistades. Estoy guardando para vivir bien y mandar a mis hijos a la Universidad. El problema es que no veo nada diferente en mi futuro. Estoy en el máximo de salario, ya llegue al tope, así que no puedo escalar a un mayor nivel. Para llegar al Departamento de Contabilidad necesito un bachillerato y no poseo el grado. Volver a la escuela se me hace imposible, además tomaría mucho tiempo y tendría que invertir bastante dinero. La única alternativa seria buscar algo interesante que hacer fuera del trabajo, quizás algo voluntario. No veo por qué debo estar entusiasmada con mi trabajo. Lo importante es cumplir y evitar problemas”. ¿Cuál es el problema de Maria? ¿Es importante que los empleados estén entusiasmados con el trabajo? ¿Qué puede hacer la empresa para que la actitud de Maria mejore?

17 Discusión de casos….. Luis es un problema. Luis Maldonado llevaba 6 años trabajando como ingeniero en una firma de construcción. En ese periodo otros compañeros han ascendido y él no. Luis no es sobresaliente, pero hace un trabajo satisfactorio. El es extrovertido y mantiene buenas relaciones. Sin embargo, hace unos meses su supervisor ha notado un cambio dramático. Luis se volvió retraído y poco sociable y su trabajo ha ido disminuyendo en calidad. El supervisor comenzó por criticarle el trabajo y asumió la posición de que “Luis tiene que mejorar”. La situación continuo empeorando. La actitud de Luis era cada vez mas negativa, faltaba ocasionalmente y a veces llegaba tarde y con olor alcohol. Todo el grupo había observado el cambio. Finalmente el supervisor confrontó a su empleado un lunes que llegó 2 horas tarde. Hubo una escena en voz alta que fue escuchada por todos. Luego de esto lo relevaron de sus funciones y descendieron de puesto. Luis se sintió víctima de una injusticia, pues pensó que a la compañía no le interesaba saber que había pasado por un divorcio de 12 años de matrimonio y había liberado una batalla borrascosa por la custodia de su único hijo. Además, quedó con problemas financieros. ¿Qué errores cometió el supervisor? ¿Qué acciones debió hacer tomado al observar el cambio de Luis? ¿Cómo la compañía pudo haber ayudado a tiempo a este empleado?

18 PROCESO DISCIPLINARIO DENTRO DE LA SUPERVISIÓN

19 Disciplina La disciplina es el estado de autocontrol y de conducta ordenada de los empleados e indica el grado real de trabajo en equipo de una organización. Un aspecto necesario, pero con frecuencia difícil de las relaciones internas con los empleados es la aplicación de la acción disciplinaria. La acción disciplinaria invoca a la imposición de una sanción a un empleado que no cumple con las normas establecidas. La acción disciplinaria eficaz se aplica al comportamiento erróneo del empleado como persona. La acción disciplinaria que se aplica de manera incorrecta es destructiva tanto para el empleado como para la organización. Por lo tanto la acción disciplinaria no se debe realizar al azar.

20 Disciplina Como regla general, en todo procedimiento disciplinario, es al supervisor a quien le corresponde, en primer término, actuar para que se lleve a cabo la disciplina progresiva al empleado. Es decir, la clave de todo procedimiento de disciplina progresiva eficaz estará en la supervisión efectiva de los empleados. La conducta incorrecta o impropia de un empleado puede variar desde pequeñas violaciones tales como tardanzas, ausentismo hasta ofensas graves tales como agredir a un supervisor, lo que puede conllevar el despido inmediato.

21 Acciones Disciplinarias Amonestación verbal- Al empleado se le llama la atención verbalmente por la ofensa cometida. Un récord debe mantenerse en el expediente del empleado, como constancia de la acción tomada. Amonestación escrita: Esta amonestación la prepara el supervisor detallando en qué consistió la violación o conducta incorrecta y exhortando al empleado a que descontinúe dicha conducta y mejore su comportamiento. Se hace referencia a la amonestación verbal anterior. Debe discutirse la amonestación con el empleado y requerirle su firma acusando recibo de haberla discutido. Segunda o subsiguientes amonestaciones escritas o suspensión disciplinaria definida: Si el empleado no mejora en su comportamiento el supervisor puede seguir este tercer paso, advirtiéndole que de no mejorar prontamente, una futura violación puede significar su terminación en el empleo.

22 Acciones Disciplinarias Despido: Existen diferentes tipos de despido según detallados en las leyes laborales de PR. Estos son: Despido Clásico – Patrono decide terminar la relación laboral. El Tribunal Supremo establece que no hace falta carta de despido. Puede ser de manera oral y el patrono solo está obligado a dar explicaciones que daría en un procedimiento administrativo. Suspensión Indefinida Suspensión de más de tres meses Despido tácito o constructivo – cuando el empleado renuncia por la conducta del patrono. Ejemplo: reducir salario injustificadamente, tareas fuera de lo normal, etc.

23 Despido Justificado Para poder radicar un despido justificado debemos el mismo debe cumplir con algunas de las siguientes razones: Un patrón de conducta impropia o desordenada. Actitud del empleado de no rendir su trabajo- en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables- siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado al empleado Cierre total, temporero o parcial de las operaciones Los cambios tecnológicos o de reorganización- así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto y los cambios en los servicios rendidos al publico Reducciones en el empleo que se hacen necesarios debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido. Consultar con el Departamento de Recursos Humanos siempre antes de actuar.

24 Antes de actuar, se debe: Cotejar con el Departamento de Recursos Humanos las reglas de conducta y/o políticas de disciplina aplicables al caso. Solicitar la investigación de cada situación como si fuera a culminar en un litigio. Examinar los detalles de la falta tales como fecha, hora, lugar, testigos, naturaleza. Analizar cómo se ha tratado a otros empleados en iguales circunstancias. Analizar el resultado de casos anteriores relacionados con el mismo asunto. Examinar cuidadosamente el expediente de personal del empleado. Considerar cualquier otra evidencia, como tarjetas ponchadas, récords de producción, informes de asistencia, nómina u otros documentos que puedan arrojar luz sobre la situación. Pedir al Departamento de Recursos Humanos que entrevisten a testigos y conserve declaraciones y notas sobre ello.

25 Luego de aplicar la acción disciplinaria se debe: Asumir rol de autoridad. Recuerde que usted es el supervisor/gerente y como tal representa la empresa. Hacer una breve exposición de la falta e indique que la misma es inaceptable bajo las normas de la empresa. Requerir al empleado que corrija la falta. Hacer referencia a acciones disciplinarias previas, si aplica. Identificar la medida disciplinaria que se está imponiendo y haga referencia a reglas específicas del manual de empleados, si aplica. Advertir al empleado de las posibles consecuencias de no mejorar su conducta. Evitar comentarios inapropiados al empleado en torno a: embarazocondición social Edadintimidad Difamaciónorigen social o nacional raza, colorreligión condición socialmatrimonio orientación sexualimpedimento físico/mental o condición de salud sexo/ hostigamiento sexualideas políticas

26 RECUERDE: LA RESPONSABILIDAD DE DISCIPLINAR ADECUADAMENTE Y LOGRAR UN AMBIENTE DE TRABAJO SALUDABLE Y LIBRE DE DISCRIMEN, RECAE EN GRAN MEDIDA EN EL SUPERVISOR Y EL GERENTE DEL EMPLEADO.

27 ¡MUCHAS GRACIAS!