COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL

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1 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL

2 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano Optimización T.H. Comité Planificación T.H. Planificación T.H. Optimización T.H. Comité SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Selección de personal Capacitación Capacitación Evaluación del desempeño Clasificación de puestos Evaluación del desempeño Clasificación de puestos Agenda Introducción, algún cariño? Remuneraciones Remuneración

3 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano BASE LEGAL – REESTRUCTURACIÓN PERSONAL DEL SECTOR PÚBLICO Constitución de la República (Art. 229) Manda a que la ley defina el Organismo Rector en Recursos Humanos y Remuneraciones. LOSEP (Art. 51) Establece como Órgano Rector al Ministerio de Relaciones Laborales. Reglamento LOSEP (Art. 136) y Normas Técnicas Regulación de: Planificación del manejo del Talento Humano, Ingreso y Selección de Personal, Evaluación del Desempeño y Desvinculación Laboral Sistema Informático de Talento Humano Información de Personal: Hoja de Vida, Tiempo de Servicios, Perfil, Formación, Remuneración, otros. Agenda Introducción, algún cariño?

4 OPTIMIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO
COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL Gestión del Talento Humano OPTIMIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO MECANISMOS DE VINCULACIÓN DE PERSONAL REESTRUCTURA DEL ESTADO RECTAGUNLOS MECANISMO DE DESVINCULACION/ MECANISCO DE VINCULACION SECTOR PUBLICO MECANISMOS DE DESVINCULACIÓN LABORAL

5 MECANISMOS DE DESVINCULACIÓN LABORAL
COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL Gestión del Talento Humano MECANISMOS DE DESVINCULACIÓN LABORAL Supresión de Puestos Retiro Obligatorio (Jubilación) Retiro Voluntario (Jubilación) Destitución Compra de Renuncia Renuncia Voluntaria 1 2 3 4 5 6 Cambiar 4 por 5

6 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano Mecanismos de desvinculación laboral SUPRESIÓN DE PUESTOS 1 Al suprimir el puesto o partida, éste no podía ser creado nuevamente Un puesto sí puede ser creado nuevamente siempre que se lo haga dos años después, salvo casos debidamente justificados en el siguiente período fiscal. LOSCCA LOSEP DIAGNÓSTICO ANTES Procede por razones técnicas, funcionales o económicas. Interviene la Institución, Ministerio de Relaciones Laborales y Ministerio de Finanzas. Al suprimir un puesto, la persona que está ocupando este puesto recibe una compensación de 5 SBU por cada año de servicio laborado en todo el Sector Público hasta un máximo de 150 SBU. MECANISMO DE DL AHORA 6

7 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano Mecanismos de desvinculación laboral Supresión de puestos OBSERVACIONES : La supresión de puestos es un proceso técnico que debe ser utilizado ÚNICAMENTE para los casos en que no se necesita el puesto, caso contrario si se forza a esta herramienta para desvincular a un mal funcionario se corre el riesgo de que ante una demanda, el juez sentencie a favor de la persona desvinculada y por tanto obligue al Estado a reintegrarlo a la institución y a pagar las remuneraciones por el tiempo no laborado. Una persona a la que se le haya suprimido su puesto o partida puede volver a trabajar en puestos de carrera en el Sector Público siempre que devuelva la proporcionalidad devengada en tiempo, de lo recibido con respecto a su última remuneración. A puestos de libre remoción no requiere realizar devolución.

8 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano Mecanismos de desvinculación laboral RETIRO OBLIGATORIO (JUBILACIÓN) 2 ANTES  No existía la obligatoriedad de retiro a los 70 años.  Determina la obligatoriedad del retiro a los 70 años. LOSCCA LOSEP DIAGNÓSTICO Los servidores de carrera cumplidos los 70 años de edad tienen que obligatoriamente retirarse del Sector Público. Recibirán una compensación de 5 SBU por cada año de servicio laborado en todo el sector público contados a partir del inicio del quinto año y con un máximo de 150 SBU. Deben cumplir con los siguientes requisitos: Los establecidos en las leyes de seguridad social para su jubilación. Recibir un programa gratuito de capacitación por parte del MRL previo a su desvinculación. La institución debe contar con disponibilidad presupuestaria. INSTRUCTIVO: EN CASO DE QUE LA INST NO CUENTE CON DISPONIBILIDAD PRESUPUESTARIA NO PUEDE DESVINCULAR A LOS SERVIDORES AHORA 8

9 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano Mecanismos de desvinculación laboral Retiro Obligatorio (Jubilación) OBSERVACIONES: Ninguna institución debe cesar en sus funciones a los servidores de 70 años mientras no se cumplan con los 3 requisitos establecidos. Una persona que se haya retirado y recibido compensación por jubilación puede volver a trabajar únicamente en puestos de Libre Nombramiento y Remoción o a través de contratos de servicios profesionales. No es necesaria la devolución de la compensación. No puede reingresar a puestos de carrera por lo tanto no tiene la posibilidad de devolver la compensación recibida. Cotejar la lamina de cifras con la que MRL presento a presidencia cuantas personas y cuanto se pago a cada una y poner proyeccion 2011 y 2012 y totalizar las laminas de cifras

10 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
2011 PROYECTADO 2 Mecanismos de desvinculación laboral RETIRO OBLIGATORIO (JUBILACIÓN) PERSONAL ADMINISTRATIVO FUNCIÓN EJECUTIVA PERSONAL DOCENTE - MAGISTERIO INVERSIÓN INVERSIÓN 588 793 = mayo = 1642 = VALOR ASIGNADO VALOR ASIGNADO DIFERENCIA DIFERENCIA

11 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
2012 PROYECTADO COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL 2 Mecanismos de desvinculación laboral RETIRO OBLIGATORIO (JUBILACIÓN) PERSONAL ADMINISTRATIVO FUNCIÓN EJECUTIVA PERSONAL DOCENTES - MAGISTERIO INVERSIÓN INVERSIÓN 195 419 A TOTAL GENERAL 614 TOTAL GENERAL

12 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano 3 Mecanismos de desvinculación laboral RETIRO VOLUNTARIO (JUBILACIÓN)  Las personas que voluntariamente salían recibían 4 RMU (USD 4120 en promedio)  Con el Mandato 2 se incrementa en un promedio de USD Fija una compensación de hasta 150 SBU (USD para el máximo nivel) LOSCCA LOSEP DIAGNÓSTICO ANTES Los servidores de menos de 70 años de edad, pueden retirarse voluntariamente del Sector Público. Recibirán una compensación de 5 SBU por cada año de servicio laborado en todo el sector público contados a partir del inicio del quinto y con un máximo de 150 SBU. Previamente deben cumplir con los mismos requisitos que el Retiro Obligatorio (Jubilación) y enviar su solicitud a la UATH institucional. La autoridad no tiene la obligatoriedad de aceptar la solicitud del servidor. Sacar antes y ahora AHORA 12

13 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano Mecanismos de desvinculación laboral Retiro Voluntario (Jubilación) OBSERVACIONES: Las mismas que para el retiro obligatorio por jubilación.

14 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano Mecanismos de desvinculación laboral DESTITUCIÓN 4 Sumarios administrativos más burocráticos y complejos. Agilidad en los procesos de sumario administrativo a través del trámite administrativo oral. LOSCCA LOSEP DIAGNÓSTICO ANTES Las personas son desvinculadas si incurren en FALTAS estipuladas en la ley y los reglamentos internos o por ingresar a la carrera SIN CONCURSO. Se sigue un sumario administrativo que puede tomar alrededor de 1 mes. También pueden ser destituidas si obtienen una calificación de insuficiente o regular en la EVALUACIÓN del desempeño, proceso que toma aproximadamente 1 año y 4 meses. AHORA 14

15 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano Mecanismos de desvinculación laboral Destitución OBSERVACIONES: 1. Las impugnaciones en vía judicial por parte de servidores destituidos por sumarios administrativos, podrían ser aceptadas por los jueces por una apreciación subjetiva. 2. Las UATH con el apoyo de las unidades jurídicas de las instituciones deben tener mucho cuidado en el correcto procedimiento de los sumarios para evitar dar paso a la aceptación del las impugnaciones que podrían presentarse.

16 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano Mecanismos de desvinculación laboral COMPRA DE RENUNCIAS 5 No existía un mecanismo ágil de desvinculación laboral. Artículo 47 literal k). Permite la compra de renuncias. LOSCCA LOSEP DIAGNÓSTICO ANTES Mecanismo que permite desvincular ágilmente a servidores por motivos de idoneidad técnica o personal. Recibirán una indemnización, equivalente a 5 SBU por cada año de servicio laborado en todo el Sector Público con un máximo de 150 SBU. AHORA 16

17 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano Mecanismos de desvinculación laboral Compra de Renuncias OBSERVACIONES: El proceso de compra de renuncias implica la obligatoriedad de cumplimiento por parte del servidor. 2. Una persona que haya sido comprada su renuncia puede volver a trabajar en puestos de carrera y de LIBRE REMOCIÓN en el Sector Público siempre que devuelva la totalidad de lo recibido y gane el concurso de méritos y oposición para el caso de la carrera.

18 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano CUADRO DE JUBILACIÓN OBLIGATORIA Mecanismos de desvinculación laboral COMPRA DE RENUNCIAS 4 DIFERENCIA DATOS REFERENCIALES - EJEMPLO 2011 MINISTERIO DE COORDINACIÓN INSTITUCIONES NÚMERO DE PERSONAS VALOR POR COMPRA DE RENUNCIA PATRIMONIO MINISTERIO DE DEPORTE 7 MINISTERIO DE AMBIENTE 20 MINISTERIO DE CULTURA 50 SUB – TOTAL 77 PRODUCCIÓN, EMPLEO Y COMPETITIVIDAD MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES IDONEIDAD TÉCNICA 46 IDONEIDAD PERSONAL 86 SUB - TOTAL 132 TOTAL GENERAL 209 = VALOR MÁXIMO A PAGAR

19 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano Mecanismos de desvinculación laboral RENUNCIA VOLUNTARIA 6 ANTES No existía compensación por renuncia voluntaria Se establece esta compensación con Acuerdo Ministerial (Registro Oficial suplemento N°467 del 10 de Junio de 2011) LOSCCA LOSEP DIAGNÓSTICO Servidores que cesen por renuncia voluntaria presentada a partir del inicio del quinto año de servicio prestado en la misma (última) institución percibirán una compensación de 5 SBU por año de servicio con un tope de 150 SBU, siempre que se encuentre en la planificación anual del Talento Humano, caso contrario se le reconoce el 10% de esta compensación. Con los recursos limitado que tenemos queremos que se vayan los malos no bueno Al ser regulado x acuerdo ministerial se puede regular AHORA 19

20 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano Mecanismos de desvinculación laboral OBSERVACIONES La elaboración de la planificación anual del Talento Humano incluirá a las personas que deseen beneficiarse por esta compensación, de no constar en dicha planificación se recibirá únicamente el 10%. Esta compensación la pueden recibir incluso los servidores que ocupen puestos de libre remoción o período fijo. Una persona que haya renunciado voluntariamente puede volver a trabajar en puestos de carrera en el Sector Público siempre que devuelva la totalidad de lo recibido. Si va a ingresar a cargos de Libre Remoción no necesita hacer la devolución.

21 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano PLAN DE EJECUCIÓN DESVINCULACION LABORAL POR COMPRA DE RENUNCIA Creación del Comité de Gestión Pública Interinstitucional Priorización de las Instituciones de la Función Ejecutiva Requerir a Instituciones listado potenciales servidores a ser Comprada la Renuncia. Firma de Decreto Ejecutivo que viabiliza la Compra de Renuncias Entrega de Instructivos a Autoridades (14 de Julio) Comité recepta información solicitada a Instituciones (25 de Julio) Comité prioriza las personas y el número que será desvinculado y calcula su costo (19 de Septiembre) SENPLADES aprueba proyecto de inversión por cada Institución. (26 de Septiembre) Comité envía proyecto de inversión a SENPLADES (21 Septiembre) Dictamen Favorable de Finanzas (3 de Octubre) Notificación dictamen favorable Instituciones (6 de Octubre) Desvinculación del Personal (21 de Octubre) 1 5 9 6 2 10 3 7 11 4 8 12

22 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del talento Humano II ETAPA DEL PLAN DE OPTIMIZACIÓN MEDIR CARGA DE TRABAJO IDENTIFICAR EL NÚMERO REQUERIDO DE PERSONAL EVALUAR AL SERVIDOR PÚBLICO Revisión de perfiles de manera permanente durante 2 años UBICAR AL PERSONAL EN BASE A PERFILES Y MÉRITOS MRL (Equipo Técnico de 100 personas) Comité de Gestión Pública RETENER EL CONOCIMIENTO 1. Creacion de comité interinstitucional de gestion. (numerar) poner visto Octubre Junio 2012 Enero a Diciembre 2013 Junio 2011 – Diciembre 2012 DESVINCU-LACIÓN DIMENSIONAMIENTO EVALUACIÓN NUEVA SELECCIÓN

23 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano Vinculación Laboral Qué Queremos? Tenemos la responsabilidad histórica que tras el proceso de desvinculación laboral se incorpore personal eficiente para un cambio real del sector público. De ninguna manera, el personal que ingresa puede ser igual o peor del que va a salir.

24 COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL
Gestión del Talento Humano Vinculación Laboral 1. Falta de interés de los mejores profesionales en formar parte del sector público por la percepción negativa hacia los servidores públicos. 2. Poca información sobre las vacantes existentes. 3. Escasa convocatoria pública a concursos de méritos y oposición 4. Concursos direccionados 5. Concursos Cerrados que impedían que la ciudadanía participe. 6. No se establecía sanción para quien ingresaba sin ganar un concurso. 7. Servidores públicos mal pagados. 1. Campaña de Revalorización del Servidor Público 2. Información transparente y obligatoria a través de la bolsa electrónica de empleo ( 3. Norma de selección de personal establece la obligatoriedad de convocar a concurso público 4. Creación del Instituto de la Meritocracia que valida y corrobora que la Función Ejecutiva haya realizado los concursos de mérito y oposición de acuerdo a la normativa 5. Se eliminan los concursos cerrados, la ciudadanía ya puede participar en estos concursos (LOSEP) 6. Se establece la sanción para las autoridades y los servidores que no siguieron el proceso de selección con la destitución de ambos y la retribución económica de la remuneración percibida por el servidor desde su ingreso hasta su salida. 7. Se impulsaron y establecieron salarios competitivos para todo el sector público. PROB L EMA SOLUC I ÓN

25 PROCESO DE VINCULACIÓN LABORAL Y PERMANENCIA
COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL Gestión del Talento Humano PROCESO DE VINCULACIÓN LABORAL Y PERMANENCIA 1) Norma técnica de selección de personal 2) Convocatoria a concurso de méritos y oposición por parte de cada institución para llenar los puestos de carrera del servicio público a través de la bolsa electrónica de empleo ( 3) Publicitar a través de los medios la existencia de los concursos de mérito y oposición. 4) Envío del proceso de concurso de cada institución al Instituto de la Meritocracia para la verificación del proceso de selección. 5) Designar a los ganadores del concurso Aumentar letras hacer en dos laminas 6) El Instituto de la Meritocracia dará seguimiento al cumplimiento de la evaluación permanente que tienen que realizar las Instituciones de la Función Ejecutiva

26 PROCESO DE VINCULACIÓN LABORAL Y PERMANENCIA
COMITÉ DE GESTIÓN PÚBLICA INTERINSTITUCIONAL Gestión del Talento Humano PROCESO DE VINCULACIÓN LABORAL Y PERMANENCIA 7) Instituto de la Meritocracia coordinará con el Ministerio Coordinador del Talento Humano, Senescyt y IECE para formar y capacitar a los mejores servidores públicos en las mejores universidades nacionales e internacionales. 8) Se capacitará de manera progresiva a todos los servidores públicos a través del IAEN. 9) Los servidores mejoran su remuneración en función del cumplimento de metas y objetivos a través de la R.V.E. 10) Se desarrolla la carrera en el servicio público 11) Se seguirán impulsando programas como mi empleo para alimentar la bolsa electrónica con los mejores aspirantes. Aumentar letras hacer en dos laminas