GUÍA METODOLÓGICA Para la Identificación, Estandarización e Incorporación de Competencias Laborales a la Gestión del Talento Humano en las Entidades Públicas.

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1 GUÍA METODOLÓGICA Para la Identificación, Estandarización e Incorporación de Competencias Laborales a la Gestión del Talento Humano en las Entidades Públicas Colombianas Departamento Administrativo de la Función Pública 2010

2 IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS FUNCIONALES

3 ¿QUÉ ES EL ANÁLISIS FUNCIONAL?

4 VALIDACIÓNVALIDACIÓN

5 Seleccionar área Definir Mesa de Concertación Definir Panel de Expertos Seleccionar área Definir Mesa de Concertación Definir Panel de Expertos

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7 ANÁLISIS FUNCIONAL

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9 PASOS PARA IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS

10 ¿CÚAL ES EL PROPÓSITO CLAVE DEL ÁREA……..?

11 ProveerServicios de agua potable y saneamiento básico Cumpliendo la normatividad ambiental vigente y los estándares de calidad y eficiencia empresarial definidos para el sector Que eleven la calidad de vida de la población. Producir y comercializar Productos agrícolas Con base en criterios de sostenibilidad y competitividad Que satisfagan las necesidades del consumidor. ProducirTextilesGarantizando la protección del medio ambiente Satisfaciendo los requerimientos del mercado. ConstruirObras civilesCumpliendo la normatividad vigente Para satisfacer las necesidades de la comunidad. VERBO OBJETO CONDICIÓN PARA QUÉ

12 PLANTEE EL PROPÓSITO DEL ÁREA……..

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15 PLANTEE LAS FUNCIONES CLAVES DEL ÁREA……..

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17 FUNCIONES CLAVES

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20 FUNCIONES PRINCIPALES

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22 Ejemplo……

23 F 4.1.2 Fijar cronograma para la evaluación del desempeño de los servidores según la normatividad. F 4.1.3 Capacitar a los servidores sobre el modelo de evaluación según formato aprobado y normatividad. F 4 Gestionar el sistema de evaluación de desempeño de acuerdo con los parámetros normativos y las políticas institucionales. F 4.1 Planificar el subsistema de evaluación del rendimiento o gestión del desempeño según las normas vigentes y la guía de la comisión Nacional del Servicio civil. F 4.1.1 Diseñar los instrumentos de evaluación de desempeño de acuerdo a la guía y a las normas vigentes. F 4.1.1.1 Validar los instrumentos según la guía de la CNSC vigente. F 4.1.1.2 Adoptar previa aprobación los instrumentos de evaluación del desempeño laboral acorde con la norma vigente. F 4.1.2.3 Verificar el cumplimiento del cronograma de las fases de la evaluación según lo acordado y a normatividad. F 4.1.2.2 Dar a conocimiento de todos los servidores el cronograma de evaluación de desempeño según lo acordado en el mismo y en las normas. F 4.1.2.1 Elaborar el cronograma para la evaluación de desempeño según la metodología de la CNSC. F 4.1.3.1 Capacitar sobre el proceso de evaluación a los evaluadores según la normatividad. F 4.1.3.2 Capacitar sobre el proceso de evaluación a los evaluados según la normatividad.

24 F 4.2.3 Consolidar los resultados de la evaluación del desempeño de todas las áreas, de acuerdo con lo establecido en la norma. F 4.2.4 Presentar los informes a las instancias pertinentes, de acuerdo con los parámetros establecidos. F 4.2.2 Aplicar instrumentos de evaluación de desempeño a los servidores públicos de acuerdo con el cronograma establecido y la normatividad. F 4.2 Evaluar el desempeño de los servidores según su vinculación y la normatividad vigente. F 4.2.1 Establecer los acuerdos de desempeño según la normatividad. F 4.2.1.1 Establecer acuerdos de gestión con los gerentes públicos según modelo y normatividad. F 4.2.1.2 Establecer acuerdos de gestión con los funcionarios de carrera según modelo y normatividad.

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26 UNIDAD DE COMPETENCIAS Y SUS ELEMENTOS

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29 ESTÁNDAR O NORMA DE COMPETENCIA Estandarizar competencias laborales significa establecer unos mínimos deseables sobre la calidad del desempeño de funciones de trabajo que permitan reconocer públicamente el cumplimiento de estos mínimos exigibles en los distintos campos de trabajo.

30 COMPONENTES DE LA ESTANDARIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Los criterios de desempeño. Los conocimientos. Los campos o rangos de aplicación. Las evidencias de desempeño. Los criterios de desempeño. Los conocimientos. Los campos o rangos de aplicación. Las evidencias de desempeño.

31 UNIDAD DE COMPETENCIA: Seleccionar el talento humano de acuerdo con requisitos, procedimientos y normas. ELEMENTO 1 de 2: Reclutar aspirantes de acuerdo con requisitos establecidos. CRITERIOS DE DESEMPEÑO 1. Proceso de reclutamiento diseñado de acuerdo con políticas y recursos. 2. Convocatoria realizada de acuerdo con el cargo a proveer y según perfiles establecidos. 3. Cumplimiento de requisitos de los aspirantes verificados de acuerdo con los perfiles establecidos. CONOCIMIENTOS ASOCIADOS a. Proceso y procedimiento de reclutamiento de la entidad. b. Conceptos básicos de perfiles ocupacionales. c. Conocimientos básicos de gestión de talento humano. RANGO O CAMPO DE APLICACIÓN Entidades del orden nacional y/o territorial. Todos los cargos de la entidad. EVIDENCIAS De desempeño: Observación en tiempo real del desempeño en 1., 2. y 3. De producto: Aviso de convocatoria. De conocimiento: Prueba oral de conocimientos requeridos a. y b. ESTANDARIZACIÓN DE COMPETENCIAS

32 CRITERIOS DE DESEMPEÑO Los criterios de desempeño hacen referencia a los resultados que se deben alcanzar en el ejercicio de una función laboral. Son las condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que deben reunir los compromisos laborales establecidos y las evidencias requeridas, que dan cuenta del desempeño del empleado. Son indicadores de logro que expresan el QUÉ y el CÓMO del desempeño de un funcionario para ser considerado competente en la función que se busca evaluar.

33 CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES CRITERIOS DE DESEMPEÑO Consisten en una lista de actividades claves que dan respuesta a la pregunta: ¿Y qué hay que hacer para lograr la función descrita en el elemento de competencia? CRITERIOS DE DESEMPEÑO

34 La diapositiva siguiente muestra la forma gramatical que hemos seguido para redactar las funciones, incluida la penúltima (unidad de competencia) y la última (contribución individual): VERBO + OBJETO + CONDICIÓN Repasemos………

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36 Ejemplo: Contribución individual o elemento de una unidad de competencia: Elaborar informe con análisis acorde a los resultados del diagnóstico y según los requerimientos de la entidad. VERBO + OBJETO + CONDICIÓN infinitivo Criterio de desempeño para incorporar al Manual de Funciones, que permitirá medir el desempeño del servidor. OBJETO + VERBO + CONDICIÓN conjugación en tercera persona Informe con análisis elaborado según resultados del diagnóstico y según los requerimientos de la entidad.

37 CONOCIMIENTOS Se refieren a los conocimientos mínimos requeridos para el desempeño del elemento o para lograr la contribución individual, de acuerdo con los criterios establecidos. Son los conocimientos que requiere el evaluado para alcanzar los compromisos que se han establecido y que fundamentan la práctica en el ejercicio de sus actividades laborales.

38 RANGO O CAMPO DE APLICACIÓN Se refiere al campo en que es aplicable el elemento de competencia: Tipo de entidades Tipo de servidores públicos Áreas Etc.

39 A través de ellas se identifican los avances y el logro de los compromisos, la forma como estos son alcanzados, las condiciones en las que estos se desarrollan, la forma como se enfrentan las dificultades para su cumplimiento, las oportunidades de mejoramiento tanto del evaluado como del proceso y la capacidad de liderazgo del evaluador para redireccionar, orientar o motivar la consecución de los compromisos y metas de la dependencia. EVIDENCIAS

40 Son descriptivas de cómo interviene el evaluado en el proceso, cómo lo realiza y cómo lo ejecuta, son relativas al comportamiento del evaluado y observables a través de sus actitudes y conductas. EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO ¿Cómo hace el evaluado determinada actividad, proceso o tarea? ¿Cómo interviene para alcanzar las metas propuestas? ¿Cómo participa de la solución de incidentes o problemas que se presentan en desarrollo de los compromisos adquiridos?

41 Son descriptivas de la calidad y cantidad de producto o servicio entregado, de acuerdo con los criterios establecidos y las metas fijadas. Son elementos concretos que demuestran el cumplimiento de lo establecido, los resultados parciales o totales alcanzados EVIDENCIAS DE PRODUCTO ¿Qué entrega el evaluado? ¿Qué aporte adicional hace el evaluado?

42 Son descriptivas de que el evaluado sabe lo que debe hacer, por qué lo debe hacer y para qué lo debe hacer. Implican la puesta en marcha de sus conocimientos, la aplicación de conceptos y teorías para alcanzar los resultados esperados. EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO QUÉ sabe el evaluado y CÓMO lo pone en práctica

43 ESTABLEZCA PARA LA ÚLTIMA FUNCIÓN DESAGREGADA…………

44 UNIDAD DE COMPETENCIAUNIDAD DE COMPETENCIA: ELEMENTO DE COMPETENCIA:

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48 IMPLANTACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS Evaluación de Desempeño Plan Institucional de Capacitación -PIC- Plan Institucional de Capacitación -PIC-