Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación 2012 con base en Proyectos de Aprendizaje en Equipo - PAE GRUPO TALENTO HUMANO Wilfran.

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1 Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación 2012 con base en Proyectos de Aprendizaje en Equipo - PAE GRUPO TALENTO HUMANO Wilfran Castellanos Cifuentes - Administrador Público Liz Salamanca Preciado - Psicóloga

2 Grupo de Talento Humano Antecedentes. Decreto 4665 de 2007 – Plan Nacional de Formación y Capacitación para Empleados Públicos Decreto 2539 de 2005 – Establece las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades. Ley 909 de 2004 – Art. 36 Define los objetivos de la capacitación de los empleados públicos.

3 Grupo de Talento Humano Capacitación por Competencias en el Sector Público Colombiano  Conjunto de procesos organizados  Educación No Formal e Informal  Complemento a la educación inicial  Generación de conocimientos, desarrollo de habilidades y cambio de actitudes  Incrementar la capacidad individual y colectiva  Contribuir al cumplimiento de la misión institucional  Mejorar servicio público  Desarrollo individual

4 Grupo de Talento Humano ¿Qué es una competencia? Capacidad para desempeñar las funciones inherentes a un empleo. En diferentes contextos Con base en requerimientos de calidad y resultados esperados para el sector público determinada por conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes.

5 Grupo de Talento Humano Retos de la Política Nacional de Formación y Capacitación Vincular a todos los empleados públicos en procesos de aprendizaje Atender las necesidades concretas de capacitación de las entidades públicas Orientar la gestión de la capacitación bajo el enfoque de Aprendizaje de Equipo CAPACITACION CON ENFOQUE EN COMPETENCIAS EDUCACION INFORMAL PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO PRIORIDADES REGIONALES Y NACIONALES PROYECTOS DE APRENDIZAJE – PAE A PARTIR DE SITUACIONES PROBLEMICAS Impulsar el tema de las competencias como eje de la propuesta pedagógica

6 Grupo de Talento Humano Lineamientos Pedagógicos Política Nacional de Formación y Capacitación  Educación basada en problemas  Capacitación en forma de proyectos de aprendizaje  Establecimiento de estrategias internas y externas para potenciar el aprendizaje de los equipos.  Evidencias de desarrollo individual para la evaluación de aprendizajes

7 Grupo de Talento Humano Guía Temática Guía Temática Plan Nacional de Formación y Capacitación para Empleados Públicos COMPONENTESEJES DE DESARROLLO DESARROLLO INSTITUCIONAL1. Planificación 2. Inversión Pública 3. Organización Administrativa 4. Gobernabilidad CUMPLIMIENTO DEL PLAN NACIONAL DE DESARROLLO 1. Administración al servicio del ciudadano 2. Lucha contra la corrupción 3. Mejoramiento continuo 4. Gobierno de la información 5. Innovación institucional 6. Gestión por resultados

8 Grupo de Talento Humano Enfoque Pedagógico – El Constructivismo  La educación como un proceso permanente  De sujeto pasivo a sujeto activo.  De instrucción a construcción permanente del conocimiento.  El individuo o grupo descubre, elabora, reinventa, y hace suyo el conocimiento.  El conocimiento se construye: interacción activa y productiva entre los significados que el individuo ya posee y las informaciones que llegan desde el exterior.  Aprender a aprender  El verdadero aprendizaje: Los individuos se autogestionan. Contribuye al desarrollo y humanización del individuo.

9 Grupo de Talento Humano El Aprendizaje Colaborativo  Pequeños grupos  Intercambio programado de conocimiento, información, experiencias, dificultades, intereses.  Se aprende a través de la colaboración.  Dialogo entre ambos iguales

10 Grupo de Talento Humano Los Proyectos de Aprendizaje en Equipo  Implica construir equipos  Trabajar juntos  Buscar solución a problemas de su realidad  Por ende, construir nuevos conocimientos  Se debe: - Asumir el protagonismo de cada integrante - Asumir la responsabilidad por su aprendizaje - Generar cambios en el hacer cotidiano de la labor

11 Grupo de Talento Humano ¿Qué es el Plan Institucional de Capacitación – PIC?  Conjunto coherente de acciones de capacitación y formación  Durante un período de tiempo (Mínimo 1 año)  A partir de objetivos específicos  Facilita el desarrollo de competencias  Mejoramiento de los procesos institucionales  Fortalecimiento de la capacidad laboral a nivel individual y de equipo  Con el propósito de conseguir las metas y objetivos institucionales

12 Grupo de Talento Humano ¿Cuáles son las fases del PIC? FASE 1: Sensibilización. FASE 2: Formular los proyectos de aprendizaje - PAE FASE 3: Consolidación del diagnóstico de necesidades a partir de los PAE. FASE 4: Programar el PIC con base en los PAE FASE 5: Ejecución del PIC.

13 Grupo de Talento Humano FASE 2: Formular los Proyectos de Aprendizaje - PAE  Los proyectos deben ser formulados por los empleados que se organicen en los diferentes equipos y/o áreas de trabajo.  Deben responder a problemas o necesidades de la institución.  Registro de necesidades en: - Ficha de Formulación del Proyecto de Aprendizaje - Ficha de Aprendizaje Individual - Formato Consolidado de Necesidades de Capacitación por Dependencia F-GTH-DES- 003. - Formato de Diagnóstico Individual de Necesidades de Capacitación F-GTH-DES- 001

14 Grupo de Talento Humano RESPONSABLES Y RESPONSABILIDADES EN LAS DIFERENTES FASES DEL PIC TALENTO HUMANO: Sensibiliza e instruye Acompaña Asesora Programa reuniones con la Comisión de Personal Elabora cronograma Hace seguimiento y evalúa Identifica facilitadores Consolida y analiza los indicadores de ejecución SERVIDORES PUBLICOS: Conforman equipos Participan en la formulación e implementación de los PAE Asumen actividades y las desarrollan Documentan su portafolio de evidencias Se autoevalúan y evalúan a su equipo Aplican los aprendizajes a su quehacer diario Apoyan el aprendizaje de sus compañeros

15 Grupo de Talento Humano RESPONSABLES Y RESPONSABILIDADES EN LAS DIFERENTES FASES DEL PIC FACILITADORES: Orientan a su equipo Apoyan y motivan Desarrollan actividades de promoción del conocimiento Comunican las dificultades oportunamente Evalúan el aprendizaje del equipo y los individuos COMISION DE PERSONAL: Participa en la formulación del PIC Apoya la divulgación de la metodología PAE COORDINADORES, JEFES DE AREA: Promueven en su área la formulación de proyectos Orientan la formulación Priorizan problemas o retos de su área Proporcionan información sobre los proyectos y objetivos estratégicos Participan en reflexiones de los equipos Avalan los PAE de su área Garantizan y facilitan el cumplimiento del PIC Evalúan la aplicación de los aprendizajes en el puesto de trabajo

16 Grupo de Talento Humano RESPONSABLES Y RESPONSABILIDADES EN LAS DIFERENTES FASES DEL PIC OFICINA CONTROL INTERNO Suministra información sobre los resultados de las evaluaciones de las áreas, resaltando las acciones de mejora requeridas Apoya la evaluación del impacto de la capacitación OFICINA DE PLANEACION Pone a disposición de las áreas el POA resaltando lo estratégico para la Entidad Apoya a la comisión de personal en el tema de indicadores de evaluación del PIC Apoya la evaluación del impacto del PIC

17 Grupo de Talento Humano Definir en principio, el problema de aprendizaje para conformar el equipo No se limita a la dependencia Debe ser pequeño (10 aprox.) Identificar los participantes Elegir un facilitador o líder del equipo Se concreta en un plan de acción Cada individuo establece sus objetivos de aprendizaje y lo que necesita para cumplirlos. ¿Cómo conformar los PAE?

18 Grupo de Talento Humano 1.Establecer la situación problémica 2.Definir fortalezas, saberes actuales, para definir el problema 3.Analizar e identificar necesidades de capacitación 4.Definir los objetivos de aprendizaje 5.Elaborar el plan – Ficha de Formulación del Proyecto de Aprendizaje 6.Formular el plan de aprendizaje individual – Ficha de Aprendizaje Individual 7.Evaluar el aprendizaje Pasos para desarrollar el PAE

19 Grupo de Talento Humano Paso 1: Establecer la situación problémica Reto o Necesidad Institucional ¿Qué necesita la organización? Situación Problémica ¿Qué deben aprender los empleados? Ejemplo: Necesidad o reto institucional: En el hospital municipal se ha producido alta rotación de personal directivo y dificultades en el servicio, de acuerdo con el informe de control interno esta situación es generada porque en el proceso de selección no se están utilizando las pruebas adecuadas. Situación problémica: ¿Cómo determinar cuáles son las pruebas más indicadas para mejorar el proceso de selección meritocrático?

20 Grupo de Talento Humano Ficha de Formulación del Proyecto de Aprendizaje Paso 1

21 Grupo de Talento Humano Paso 2: Balance de las fortalezas y saberes previos Ejemplo: -Las vacantes de carrera administrativa en el sector público deben proveerse mediante concursos. -La Ley 909 de 2004 y los Decretos 1227 y /60 de 2005 reglamentan la selección de empleados de carrera administrativa. -Elaborar prueba de antecedentes. -Realizar entrevistas de selección. -Garantizar que sea el mérito, el único principio de selección de empleados de carrera. -Reconocer la libre concurrencia y la igualdad en el ingreso a todos los ciudadanos que acrediten requisitos en un proceso de selección. ¿QUÉ CONOCIMIENTOS (Saber), HABILIDADES (Hacer) y ACTITUDES (Ser) TIENE EL GRUPO HOY PARA RESOLVER EL PROBLEMA?

22 Grupo de Talento Humano Ficha de Formulación del Proyecto de Aprendizaje Paso 2

23 Grupo de Talento Humano Paso 3: Identificar las necesidades de capacitación Ejemplo: SABERES ¿Qué pruebas se utilizan en los procesos de selección? ¿Qué es una prueba psicométrica? SABER HACER ¿Cómo se diseña una prueba psicométrica? ¿Cómo se escoge la prueba psicométrica más adecuada para cada uno de los empleos? ACTITUDES ¿Cuál debe ser el comportamiento de un seleccionador en la aplicación de pruebas psicométricas? ¿Qué derechos se deben proteger a los participantes en el proceso de selección? ¿ QUE SABERES (CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES) SE NECESITAN PARA RESOLVER EL PROBLEMA?

24 Grupo de Talento Humano Ficha de Formulación del Proyecto de Aprendizaje Paso 3

25 Grupo de Talento Humano Paso 4: Definir los objetivos de aprendizaje colectivos Ejemplo: Objetivo colectivo para solución de la necesidad institucional Definir las pruebas psicotécnicas y su esquema de aplicación y evaluación, que aseguren un proceso de selección meritocrático para los empleos del nivel directivo, vacantes en el hospital municipal con criterios de equidad y conforme a las exigencias de desempeño de los mismos. Los objetivos deben: Expresar con claridad los aprendizajes que se pretende alcanzar. Establecer objetivo general y específicos Precisar las competencias que debe desarrollar el empleado para resolver el problema. Orientarse en las tres dimensiones: Saber, Hacer, Ser. Utilizar verbos en infinitivo o en futuro indicativo en su elaboración, que designen las acciones esperadas. Por ejemplo, “el empleado estará en condiciones de exponer…”, o “el empleado expondrá ….”

26 Grupo de Talento Humano Ficha de Formulación del Proyecto de Aprendizaje Paso 4

27 Grupo de Talento Humano Ejemplos de Verbos para definición de los objetivos Objetivos de aprendizajeEjemplos De conocimientos (SABER)Analizar, conocer, describir, enumerar, explicar, recordar, relacionar, resumir, etc. De habilidades (HACER)Aplicar, construir, demostrar, elaborar, experimentar, hacer, manejar, usar, utilizar, planificar, etc De actitudes (SER)Aceptar, apreciar, preferir, respetar, sentir, tolerar, valorar, etc

28 Grupo de Talento Humano Paso 5: Elaborar el Plan de Aprendizaje del Equipo Objetivos del Colectivo Objetivos de Aprendizaje Saber – Hacer - Ser Clasificación temática Estrategias de Capacitación (Externas – Internas) Número de Horas - Fechas ¿Qué y cómo evaluar? Recursos Necesarios

29 Grupo de Talento Humano Ficha de Formulación del Proyecto de Aprendizaje Paso 5

30 EJEMPLO PLAN DE APRENDIZAJE OBJETIVOS DE COLECTIVO DE SOLUCIÓN DE LA NECESIDAD INSTITUCIONAL: Definir las pruebas psicotécnicas y su esquema de aplicación y evaluación, que aseguren un proceso de selección meritocrático para los diferentes empleos del nivel directivo vacantes en el hospital municipal con criterios de equidad y conforme a las exigencias de desempeño de los mismos OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Clasificación Temática Estrategias o Métodos de capacitación planeadosRecursos necesarios Métodos o estrategia de capacitación # horas Fechas previstas Evaluación del aprendizaje (qué evaluar y con qué instrumento) Materiales de aprendizaje (documentos, materiales, video etc) Presupuesto institucional Identificar las características de las pruebas psicométricas (SABER) ¿Qué son pruebas psicométrica s y su clasificación? Lectura dirigida 12 9 junio (4h) 24 junio (4h) 15 julio 84h) Lista de chequeo con clasificación de pruebas Lecturas seleccionadas $0.00 Característic as de las pruebas: confiabilidad y validez Exposición facilitador y, Estudio de Caso 6 12 21 de julio 25 julio (4h) 27 julio (4h) 10 agt (4h) Desarrollo de la guía de análisis de casos sobre Característic as de las pruebas Video Beam o papelógrafo Caso documentado $0.00 Conformar una batería de pruebas psicométricas (HACER) Proceso y criterios para analizar, seleccionar y adaptar pruebas Taller32 8 sesiones de 4 horas Ejercicio individual de selección de pruebas para un perfil establecido Guía de taller Archivo de pruebas de diferentes tipos Papel periódico marcadores $8.000.000 Grupo de Talento Humano

31 Paso 6: Formular el Plan de Aprendizaje Individual Definir 3 Objetivos de Aprendizaje Individual a cumplir en el proyecto. Saber Conocer, Aprender, Identificar. Hacer Elaborar, Hacer, Manejar Ser Valorar, Respetar, Apreciar, Sentir Con base en cada objetivo, identificar las Necesidades de Capacitación: ¿Qué necesito aprender para alcanzar este objetivo?

32 Grupo de Talento Humano Paso 6: Formular el Plan de Aprendizaje Individual 1 ¿Qué necesito hacer para lograr estos objetivos? 2 ¿Qué quiero lograr? Saber, Hacer, Ser

33 Grupo de Talento Humano Paso 7: Evaluar el Aprendizaje En la ficha de desarrollo individual se registran: 1. Reportes de autovaloración (reflexiones sobre cada objetivo: su proceso, sus logros y sus dificultades) 2. Reporte de heteroevaluación (Valoración realizada por el facilitador) 3. Las evidencias de los procesos de aprendizaje del empleado. El objetivo es monitorear el proceso de aprendizaje de cada funcionario, aún cuando no se haya conseguido la resolución del problema eje del proyecto.

34 Grupo de Talento Humano Paso 7: Evaluar el Aprendizaje 1 El empleado se autoevalúa 2 El facilitador evalúa al empleado - Heteroevaluación 3 El empleado aporta evidencias de su aprendizaje

35 Grupo de Talento Humano Técnicas de Evaluación del Aprendizaje  Examen Escrito  Examen Práctico  Mapas Conceptuales  Evaluación del Compañero  Autoevaluación  Presentación Oral  Reporte Escrito Al finalizar el proyecto se debe realizar un Informe de Aprendizaje donde se registre la experiencia de manera sistematizada, en términos del problema o reto planteado inicialmente. Se debe remitir al Grupo de Talento Humano.

36 Grupo de Talento Humano Ejemplo Ficha Reporte de Evidencias de Aprendizaje Individual - Diseñada por el Grupo de Talento Humano

37 Grupo de Talento Humano Elaborado Por: Grupo de Talento Humano Contactos: Wilfran Castellanos Ext. 2563 wcastellanos@ingeominas.gov.co Liz Salamanca Ext. 2195 lsalamanca@ingeominas.gov.co