VIII ENCUENTRO INTERNACIONAL DE ESTADÍSTICAS DE GÉNERO PARA POLÍTICAS PÚBLICAS Panel 5: Estadísticas de género para las políticas de trabajo Información.

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1 VIII ENCUENTRO INTERNACIONAL DE ESTADÍSTICAS DE GÉNERO PARA POLÍTICAS PÚBLICAS Panel 5: Estadísticas de género para las políticas de trabajo Información estadística para las políticas de conciliación del trabajo: prestaciones laborales Septiembre, 2007

2 Antecedentes Modelo de Trabajo Decente por la OIT, 1999.
La información desagregada por sexo y la construcción de indicadores reflejan la desigualdad en la inserción, movilidad y permanencia en el trabajo de las mujeres frente a los hombres. No existen prácticas laborales generalizadas en materia de igualdad de oportunidades y de trato, como en el tema de conciliación vida familiar y trabajo. Tendencia internacional que muestra la falta de condiciones laborales que determinan un trabajo decente (trabajo digno) para el grueso de la población ocupada. La globalización ha generado impactos negativos en el empleo, hecho inaceptable desde el punto de vista ético e insostenible desde el político. Modelo de Trabajo Decente por la OIT, 1999.

3 Modelo de Trabajo Decente
El Trabajo Decente implica que la vida laboral debe incluir una serie de oportunidades: estabilidad familiar, desarrollo personal e igualdad de género en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. La OIT desarrolló indicadores específicos para que los países midan el Trabajo Decente en cuatro dimensiones: el cumplimiento de las normas, la calidad del empleo, la protección social y el diálogo social. En México, se realizó en 2003 un primer esfuerzo entre la OIT y la STPS para establecer indicadores relevantes y los que deberían construirse; se definieron 8 indicadores, con casi 30 variables, y su operación se inició en 2006. La OIT y la UNAM aplicaron en 2006 los indicadores seleccionados a nivel estatal, por lo que ya se cuenta con un Índice de Trabajo Decente que mide la situación en cada una de las 32 entidades.

4 Sistema de Monitoreo Regional del Trabajo Decente

5 Geografía del Trabajo Decente
De 7.19 a 6.41 De 6.40 a 5.63 De 5.62 a 4.86 De 4.85 a 4.08 De 4.07 a 3.30

6 Índice de Trabajo Decente (Resultados 2000-2005)
Aumentos en el número de empleos en el mercado informal, en el nivel de desocupación abierta, junto con una baja proporción del trabajo asalariado y un consistente rezago en algunos estados de la República. Algunos indicadores del trabajo decente lograron mejorar: en la protección del lugar de trabajo y nivel de remuneraciones, aumentó el diálogo social y se crearon mejores condiciones para la participación femenina en el trabajo, aunque ha incrementado la brecha salarial entre mujeres y hombres. La incorporación de las mujeres al mercado laboral en situación de desigualdad, la cultura laboral no equitativa y la división sexual del trabajo tradicional persisten y llevan: Conflicto entre la vida familiar y laboral.

7 Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012
Promover acciones para fomentar una vida sin violencia ni discriminación, así como una auténtica cultura de la igualdad y la incorporación de la perspectiva de género de manera transversal en cada uno de los ejes: Estado de Derecho y seguridad Economía competitiva y generadora de empleos Igualdad de oportunidades, Sustentabilidad ambiental Democracia efectiva y política exterior responsable. Combatir la discriminación hacia las mujeres en el ámbito laboral y facilitar su integración mediante la expansión del sistema de guarderías y estancias infantiles, entre otras acciones.

8 Conflicto entre la vida familiar y laboral
En el primer trimestre del 2007, la PEA se conforma por poco más de 44 millones de personas: 37% mujeres y 63% hombres. A pesar de una mayor participación femenina, la brecha es de 36% frente a la participación masculina del país. Factores que propician la brecha laboral: La subvaloración del trabajo femenino La discriminación laboral, que genera un ambiente violento y hostil hacia las mujeres El nivel de instrucción de las mujeres Su estado civil y número de hijos.

9 Conflicto entre la vida familiar y laboral
Horarios rígidos e incompatibilidad con las responsabilidades familiares: jornadas que exigen entre 40 y 56 horas semanales (51.6% mujeres ocupadas y 71.3% hombres ocupados). Del tiempo total de las mujeres, el trabajo doméstico representa 23.9%, el cuidado de los niños y otros miembros del hogar 4.5% y el trabajo para el mercado 8.5 por ciento. En cambio, del tiempo de los hombres: el trabajo económico representa 24%, el trabajo para el hogar 4.9% y el cuidado de niños y familiares 1.6%. En el tiempo de esparcimiento: las mujeres dedican 11.8% y los hombres 14%, hay una diferencia de 2.2%, confirmándose la doble y en ocasiones triple jornada femenina.

10 Conflicto entre la vida familiar y laboral
Se privilegia la participación femenina de mujeres solteras sin hijos o casadas con 1 o 2 hijos. Mientras que el estado civil de un hombre o la cantidad de hijos no impide su acceso, permanencia y movilidad laboral: casi 57% es casado. Del total de la población ocupada femenina el 34.9% y el 34.3% de la masculina trabaja en condiciones de informalidad laboral sin recibir prestaciones. El 11.4% de mujeres ocupadas formalmente no cuenta con prestaciones.

11 Ventajas de la conciliación vida familiar y trabajo
Conciliar las esferas laboral y familiar, permite construir un puente entre ambas para conseguir igualdad de oportunidades y responsabilidades entre las personas, traduciéndose en: Reducción de cuadros de estrés Satisfacción familiar y laboral Empleados comprometidos No ausentismo Baja rotación de personal Incremento de la productividad Compromiso empresarial División equitativa del trabajo intra y extradoméstico Democratización de la esfera privada Trabajo digno, y con él Incremento de la calidad de vida, no sólo laboral, sino general. Necesidad de generar políticas públicas de igualdad laboral

12 Política para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres
Promover una cultura laboral empresarial, sindical e institucional con perspectiva de género y derechos humanos. Promover presupuestos públicos con perspectiva de género en los programas relativos a la materia laboral y económica; Trabajar en coordinación con el INMUJERES y la PROFEDET la Ruta crítica para la prevención de Discriminación y Hostigamiento sexual en la Administración Pública Federal; Incorporar el enfoque de género en la propuesta de Reforma Laboral; Capacitar a distancia en materia perspectiva de género e igualdad laboral.

13 Política para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres
Seguimiento puntual a la aplicación de la Norma Mexicana para la incorporación de políticas y prácticas de igualdad laboral entre mujeres y hombres. Acciones para la conciliación vida familiar y laboral: Flexibilidad en el tiempo de trabajo; Permisos por maternidad y paternidad retribuidos (partos múltiples, adopciones, nacimiento de hijo/a con discapacidad); Permisos por fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de familiares; Permisos para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto; Prestaciones sociales extrasalariales (ticket-restaurante, seguros de vida, médicos, parking gratuito o subvencionado); Ampliar la cobertura de estancias infantiles y guarderías cerca del domicilio y/o en los centros de trabajo.

14 Reconocimiento Empresa Familiarmente Responsable
Una empresa familiarmente responsable es aquella que promueve buenas prácticas laborales en materia de equidad de género, previene y combate la violencia laboral y el hostigamiento sexual; asimismo realiza acciones para favorecer que los trabajadores y trabajadoras atiendan sus responsabilidades familiares.

15 La equidad de género consiste en que la empresa
El Modelo del Reconocimiento Empresa Familiarmente Responsable constituye un sistema de ética laboral voluntario y por la lucha del trabajo digno. Se integra por tres componentes: La equidad de género consiste en que la empresa distribuya equitativamente entre mujeres y hombres las oportunidades y recursos laborales. El combate contra la violencia laboral y el hostigamiento sexual. La conciliación trabajo-familia, dirigida a flexibilizar espacios laborales, jornadas de trabajo, y servicios que favorezcan que las y los trabajadores atiendan sus responsabilidades familiares. En 2006 se otorgó a 42 empresas y se benefició aproximadamente a 100 mil empleados(as). Actualmente hay 30 organismos empresariales interesados en obtener el Reconocimiento, pero existe la posibilidad de aumentarlo a 50.

16 Conclusiones Realizar acciones de conciliación entre la vida familiar y laboral redunda en beneficio de la calidad de vida de las personas, familias y comunidades; incide en el trabajo digno y el desarrollo democrático del país. Con las políticas laborales se pretende reducir las brechas existentes entre mujeres y hombres a través de acciones afirmativas y prácticas que fomenten la igualdad en el ingreso, la movilidad y la permanencia en el empleo, la mejora de los salarios, la capacitación, el acceso a los puestos de mando y toma de decisiones; combatir la discriminación de todo tipo de violencia; fomentar el equilibrio entre las responsabilidades laborales y las familiares y el disfrute de las prestaciones sociales.

17 Conclusiones Solo habrá políticas públicas integrales y efectivas si se cuenta con la información indispensable, indicadores que registren las desigualdades entre mujeres y hombres. Los gobiernos deben asumir el compromiso de favorecer la responsabilidad compartida equitativamente entre hombres y mujeres en el ámbito familiar y laboral, reconociendo la importancia del trabajo doméstico para la economía y el bienestar de la sociedad (Consenso de Quito, agosto 2007).

18 Subsecretaría de Desarrollo Humano para el Trabajo Productivo