LA CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA Un empleo público profesional, ingrediente de una gobernanza democrática de buena calidad Santo Domingo,

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1 LA CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA Un empleo público profesional, ingrediente de una gobernanza democrática de buena calidad Santo Domingo, República Dominicana, agosto/septiembre 2011 Francisco Longo

2 A QUÉ LLAMAMOS GOBERNANZA Es la forma en que se preparan, adoptan y ejecutan las decisiones en la esfera pública. Presupone que en estos procesos intervienen los gobiernos y otros actores, tanto públicos como privados. Se halla determinada y cualificada por las instituciones que enmarcan dichos procesos.

3 QUÉ SON LAS INSTITUCIONES Son las reglas de juego que enmarcan y guían la acción colectiva. Instituciones formales: constituciones, leyes, estructuras, procedimientos formalizados. Instituciones informales: creencias, valores, convicciones, modelos mentales, normas implícitas.

4 QUÉ ES UNA GOBERNANZA DE CALIDAD Gobernanza democrática Gobernanza eficaz Gobernanza fiable Transparencia. Asequibilidad. Participación. Responsabilización Control social. Exigencia y rendición de cuentas. Eficacia. Eficiencia. Capacidad rectora. Agilidad. Ejemplaridad. Impacto real y sustentable de las decisiones. Seguridad jurídica. Estabilidad. Certidumbre. Previsibilidad. Imparcialidad.

5 GESTIÓN PÚBLICA SOCIEDAD CIVIL INSTITUCIONES ECONÓMICAS JUSTICIA Y SEGURIDAD INSTITUCIONES POLÍTICAS GOBERNANZA REAL Instituciones informales Instituciones formales EJES DE UNA GOBERNANZA DE CALIDAD

6 1) INSTITUCIONES POLÍTICAS Inclusividad de la participación política Capacidad socializadora del sistema político Condiciones de la competencia electoral Calidad de la representación Calidad de las elites políticas Liderazgos políticos Capacidad de agregación y construcción de consensos Distribución territorial Integración supranacional

7 1) INSTITUCIONES DE JUSTICIA Tribunales independientes y transparentes Justicia accesible Calidad del servicio público de Justicia Control legal del uso de la fuerza Formas extrajudiciales de resolución de conflictos Socialización del imperio de la ley

8 1) INSTITUCIONES ECONÓMICAS Garantía de los derechos económicos básicos Buen funcionamiento de las autoridades reguladoras Independencia de las autoridades responsables de la estabilidad y apertura de los mercados Instrumentos de concertación social Políticas e instrumentos de promoción del desarrollo económico

9 1) SOCIEDAD CIVIL Fortaleza del capital social Participación de las organizaciones sociales Representación equilibrada de los grupos de interés Mecanismos de articulación de intereses Responsabilidad social de la empresa

10 1) LA GESTIÓN PÚBLICA Administración pública imparcial y eficaz Empleo público profesional Dirección pública profesional Capacidades de coordinación estratégica Protección del patrimonio público Capacidad fiscal Transparencia del gasto público Sistemas efectivos de evaluación y responsabilización

11 PROFESIONALIZACIÓN CIUDADANOS MERCADOS SERVIDORES PÚBLICOS GOBERNANTES capacidad eficacia igualdad de acceso transparencia límites a la corrupción equidad estímulo seguridad jurídica USUARIOS calidad de servicio PROFESIONALIZAR EL EMPLEO PÚBLICO MEJORA LA CALIDAD DE LA GOBERNANZA

12 LA ADMINISTRACIÓN PROFESIONAL ES UN COMPONENTE INSTITUCIONAL DE LAS DEMOCRACIAS AVANZADAS Se compone de: ARREGLOS FORMALES Leyes y reglamentos sobre estructuras y procesos de función pública Prácticas instaladas: concursos, sistemas de evaluación, mecanismos de progresión profesional, reglas sobre retribución, etc. Instituciones de control y revisión, judiciales y extrajudiciales ARREGLOS INFORMALES Normas no escritas y valores adoptados por las organizaciones públicas Interiorización en la cultura política y social Una ciudadanía activa y vigilante

13 LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMO SISTEMA DE MÉRITO EN EL ESTADO LIBERAL DE DERECHO FINALIDADES Seguridad jurídica Imparcialidad Independencia Protección del estado frente a captura y corrupción INSTRUMENTOS Acceso competitivo Estabilidad del empleo Sistemas reglados de carrera y salario Ética burocrática

14 VISIÓN POSTBUROCRÁTICA DEL MÉRITO Seguridad jurídica Imparcialidad Independencia Protección frente a captura y corrupción UN CONCEPTO AMPLIADO DE MÉRITO + Idoneidad Desarrollo Rendimiento FLEXIBILIDAD NOCIÓN FORMAL NOCIÓN SUSTANTIVA

15 PROFESIONALIZAR EL EMPLEO PÚBLICO OBLIGA A COMBINAR MÉRITO Y FLEXIBILIDAD MÉRITO Acceso competitivo según capacidad Estabilidad en el empleo Protección del empleado frente a la arbitrariedad Carrera vinculada al aprendizaje y el rendimiento Compensación equitativa con arreglo a la valoración del puesto FLEXIBILIDAD Receptividad a las directrices del gobierno Evitación de privilegios Mecanismos frente a la degeneración corporativista y burocrática Prácticas avanzadas de GRH Diferenciación de las recompensas según desempeño Incentivos al rendimiento

16 Las políticas flexibles apoyan la idoneidad, el desarrollo y el rendimiento El fortalecimiento y socialización del mérito incrementan la flexibilidad COMBINAR MÉRITO Y FLEXIBILIDAD ES UN JUEGO DE SUMA POSITIVA

17 POLÍTICAS FLEXIBLES DE RRHH selección y promoción por competencias diversificación de formas contractuales cargos diseñados en forma más polivalente evaluación del desempeño incentivación del rendimiento movilidad funcional y geográfica posibilidad de supresión de empleos en ciertos casos ordenación plural del tiempo de trabajo EN QUÉ CONSISTE LA FLEXIBILIDAD

18 UN SISTEMA INTEGRADO DE GRH Planificación Gestión del empleo Gestión del rendimiento Gestión de la compensación Gestión del desarrollo Gestión de las relaciones humanas y sociales Incorporación Movilidad Desvinculación Estandarización Evaluación Retribución monetaria y no monetaria Promoción y carrera Aprendizaje individual y colectivo ComunicaciónRelaciones laboralesPolíticas sociales Organización del trabajo Diseño de puestos Definición de perfiles ESTRATEGIA

19 PUNTOS CRÍTICOS: LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO  El diseño adecuado de los cargos es un prerrequisito de calidad de todo el sistema. Atención a las finalidades  Rehuir los diseños exhaustivos que combaten la discrecionalidad con burocratización  Diseño de perfiles de idoneidad basados en las finalidades de los cargos: pocas competencias, y todas ellas clave para el éxito  Revisión frecuente de descripciones y perfiles  Participación intensa de los mandos que ejercen las responsabilidades directas

20 PUNTOS CRÍTICOS: EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN  Las garantías basadas en procedimientos limitan con frecuencia el logro de la idoneidad  La gestión por competencias obliga a manejar instrumentos flexibles (entrevistas, simulaciones, pruebas psicométricas) que aumentan el riesgo de subjetividad y manipulación  Es necesario invertir en calidad y fiabilidad de los órganos: legitimidad profesionalidad independencia

21 PUNTOS CRÍTICOS: LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO  El punto más crítico es la disponibilidad de directivos dispuestos y capacitados para evaluar a sus colaboradores  Huir de lo artefactos de evaluación no interiorizados por la cultura de la organización  Pedir a los directivos sólo lo que están en condiciones de dar  Basarse en resultados siempre que la evaluación se vincule a medidas administrativas  Establecer mecanismos de garantía y revisión

22 PUNTOS CRÍTICOS: LA COMPENSACIÓN  Mantener la equidad interna: equilibrio entre retribución y cargo  Mantener la competitividad: alineamiento con el mercado para permitir la atracción y retención de talento  Vincular la progresión salarial al aprendizaje y el desempeño  Incentivos variables: reservarlos estrictamente para los supuestos en que sea factible una evaluación objetiva y simple

23 PUNTOS CRÍTICOS: LA GESTIÓN DE LA CARRERA  ¿Una carrera pública para todos? Mayor complejidad de los sistemas de carrera  La apertura al exterior y los sistemas de empleo  La antigüedad: tan fácil de medir como irrelevante para lo que importa  Decisiones de promoción: garantías análogas a las de los sistemas de acceso

24 PUNTOS CRÍTICOS: LA ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN RH  RH es una función compartida por diversos actores La Alta Dirección Las unidades de RH Los directivos y mandos medios  La Alta Dirección debe entender y apoyar el papel estratégico de la gestión de las personas  Las unidades de RH deben tener una alta cualificación y una fuerte orientación al cliente interno  Los responsables directos de equipos humanos desempeñan un papel central e insustituible

25 POLÍTICOS FUNCIONARIOS Y PROFESIONALES el espacio directivo LA DIRECCIÓN PÚBLICA PROFESIONAL PUNTOS CRÍTICOS: LA FUNCIÓN DIRECTIVA

26  La dirección pública profesional debe ser meritocrática pero más flexible que el empleo público ordinario  Debe combinar la profesionalidad y la confianza  La apertura al exterior es necesaria  Las condiciones de trabajo deben adaptarse a a la naturaleza de la función de dirigir

27 LA CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA Santo Domingo, República Dominicana, agosto/septiembre 2011 francisco.longo@esade.edu twitter:@francisco_longo www.esade.edu/igdp www.esade.edu/public