Proyecto Gestión por Competencias Industria Azucarera Bases del Modelo Enero 2008 Versión 2

Competencia y Gestión por Competencias Concepto: Competencia y Gestión por Competencias

Competentia: Derecho a Opinar, Juzgar latín Competentia: Derecho a Opinar, Juzgar francés Compétent: Capaz, Destacado

cerrar confiablemente brechas Qué significa ‘capaz’ cerrar confiablemente brechas resultado intención intención resultado Métrica

Competencia: Motivo Relación Habilidad Específica Volumen de Conocimiento Rol Social Imagen de sus Capacidades Competencia: Conocimientos y Habilidades 4 3 2 1 Comunicación, Organización Valores, Ética Motivación / Auto Imagen

CAPAZ EN QUÉ

aplicar explicar repetir memoria comprensión práctico Capaz de........ profundidad aplicar dominar explicar entender saber repetir internalizar memoria comprensión práctico

competencia profesional saber aplicar saber movilizar saber combinar saber transferir Conocimientos En una situación profesional compleja y con vistas a una finalidad Guy Le Boterf

Gestión por Competencias: ¿para qué?

interés Conocimiento Entendimiento Aplicación Habilidad Mejorar el Desempeño Efectivo en el Trabajo Competencias + Comunicación = Motivación Actitud Personalidad

Gestión x competencias SABERES ACCIÓN RESULTADOS TÉCNICO CONOCER HACER METODOLOGICO ESTAR PARTICIPATIVO SER PERSONAL (AUTO IMAGEN)

Desempeño: Resultados y Competencias Leer Escribir Habilidades Numéricas Etc. Competencias Básicas Comunicación Trabajo en Equipo Adaptabilidad Etc. Resultados Competencias Técnicas (Específicas) Competencias Genéricas Operar una Máquina Llenar un Formulario Etc.

Aproximación a un Modelo Conceptual Integral Motivación Personalidad Carácter Conocimientos Características Personales Visión Resultado: Comportamiento Habilidad Acción Funciones Tareas Desempeño en Puesto: Impacto Competencia Clave Individuo Puesto-Ocupación General Específico / Contexto

Gestión por Competencias: Individuales y Colectivas

Pobre gestión de la capacidad de implementación La situación Estrategia Vacío de Comunicación Pobre gestión de la capacidad de implementación Acciones de las personas

Una distinción fundamental Competencias Transversales (Corporativas, Distintivas, Universales) Competencia Organizacional (Core Competence) Competencia Individual Competencia Colectiva Competencia de Equipo (Intra) ≠ Competencias Específicas Competencia entre Equipos (Inter)

Pirámide de la Productividad Resultados Organizacionales Utilidades Participación en el Mercado Retorno de Inversión Logros Grupales Ventas, Eficiencia, Calidad del Producto, Servicio al Cliente Desempeño Individual Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo, Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes

Entonces … Competencias Organizacionales Competencias de/entre Equipo Individuales

Indicadores de Competencia Colectiva Elaboración de representaciones compartidas Una comunicación eficaz Competencia Colectiva Cooperación eficiente entre los miembros Saber aprender colectivamente de la experiencia

Modelo Competencias Industria Azucarera Objetivos Construir un Modelo: estratégico dinámico integral flexible transparente

Estratégico alineado a las necesidades y objetivos presentes y furuos de la industria orientado a lo productivo y social dirigido a cambiar la cultura organizacional y laboral

Metodología de Identificación: Esquema General Estrategia Futuro Modelo de Competencias Buenas Prácticas Pasado

Estrategia y Competencias Visión Lo que queremos lograr Valores La forma en que hacemos las cosas Estrategia de Negocio Cómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio y/o gerencias funcionales) Competencias Organizacionales En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión Competencias Individuales En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión

Estrategia, Programas y Metas Misión, Visión, Valores Estrategia, Programas y Metas Proyectos de Innovación Técnica y Organizativa Política e Innovación Gestión Laboral Competencia Mercado de Trabajo Descripción Puesto Compensación Reclutamiento Ascenso Selección Desarrollo Evaluación desempeño Capacitación

Dinámico Propicie cambios tecnológicos-organizativos Genere acciones y proyectos de mejora continua

Integral alineación de la conducta individual con los planes estratégicos y objetivos sociales inclusión de competencias de operarios, mandos medios y superiores conformación de redes incluyentes de aprendizaje participativo (empresas, sindicato, OIT, CONOCER-BID, INEA, CONALEP, DGTI, Universidades, Consultores)

Competencias Valores: Columna Cultura Organizacional ( Pe. Integridad; Tolerancia ante el Fracaso ) Básicas: De Sustento ( Pe. Escritura, Numérica, Computo, Análisis ) Genéricas: Social, Emocional, Personalidad ( Pe. Habilidades de Comunicación; Trabajo en Equipo; Analítico) Gestión: Gerenciales, Coordinación, Experimentación (Pe. liderazgo, resolver problemas, innovación, perseguir objetivos) Transversales: Corporativos, Organizacionales, de Proceso (Pe. Descripción y Aplicación General de un Sistema de Calidad, de Seguridad y Medioambiente; Operación del Presupuesto; Mejora Continua) Técnicas: Independientemente del Puesto ( Pe. Generar los Cálculos y Parámetros de Resistencia; Técnicas de Soldura, Técnicas de Venta; Técnicas de Negociación) Resultados: Operativos, de Impacto y Articulados con la Visión (Areas de Impacto e Indicadores de Eficiencia, Calidad, Innovación, Costo )

Casa Funcional de Desempeño Resultados Estratégicos Competencias x Puesto Básicas Resultados Tácticos Táctico Gestión Básicas Resultados Operación Operacional Técnicas Transversales Básicas Valores Genéricas

Compromiso Organización Cambio de Conducta + Cambio de Procesos Dilema Cambio de Conducta + Cambio de Procesos Formación Corporativa Desempeño Organización + Cambio de Estrategia Cambio de Conducta + Formación Grupal Desempeño Grupal Cambio de Procesos Formación Individual Desempeño Individual Cambio de Conducta

Estratégico Táctico Operacional Porqué de la Visón y Estrategia: Gestión de la Traducción hacia la Organización Estratégico Qué y Cómo se aplica mejor la Visión y Estrategia: Coordinación y Aceptación de los Involucrados Táctico Asegurar la Calidad y Eficiencia en el Marco de la Visión y Estrategia: Satisfacer las Necesidades del Cliente Interno y Externo Operacional

El Enfoque de la Normalización de Competencias tiene un Peso Específico, según el Nivel Jerárquico de que se trata. Modelo de Competencias Estamento Distintivo Estratégico Genérico Táctico Funcional Operativo

El punto medular de la gestión del desempeño no es lo que el empleado (evaluado) hace o no hace, sino es identificar el rol que le corresponde al gerente o jefe (evaluador) para mejorar el desempeño. Se trata de conversar con el empleado y decidir como el gerente-jefe puede ayudar y debe hacer. Fuente: Bacal, 2007

Cultura de Red de Aprendizaje sobre GRHxCompetencias EMPRESAS Consultores Organizaciones Internacionales RED ‘Master’ WEB Newsletters WEBlog Wiki’s Cursos On Line Cursos Org. Trabajadores IFT Universidades Centros de Investigación Dependencias Gobierno

Flexible: adecuación al contexto y necesidades de cada ingenio y localidad integración de competencias a los puestos según las necesidades de cada ingenio

Transparente información (criterios) al alcance de todos procesos de medición objetiva y sustentada

Organización

Equipo de Organización Presidente CNIAA Comisión Laboral CNIAA Director CNIAA Dirección del Proyecto OIT INEA CONOCER Sindicato Externo Comisión Laboral CNIAA Líderes Técnicos Ingenios Coordinación del Proyecto Gerentes Plantas CONOCER, INEA, CONALEP Asesores Externos OIT Sindicato Equipo Implementación por Ingenio Gerentes Plantas Asesor Comité Mixto Intendente Área Líder de Calidad y Seguridad Líder Técnico Técnico RH

Aplicación al Diseño del Puesto y la Capacitación

PRINCIPIOS Banda Ancha: Multihabilidad-Funcionalidad y Desarrollo Descripción basada en Funciones y Roles; no en Tareas Partir de los Objetivos de la Empresa y del Area Aplicar visión prospectiva del puesto y del Area

PROPUESTA DE ARQUITECTURA 3 x 3 Especialidad A B C 3 Operación 2 1

Etapas Gestión por Competencias: Capacitación Perfil y Normas de Competencia Manual de Formación y Evaluación de Conocimientos Asociados Instrumentos de Evaluación de Desempeño Guía de Procedimientos de Capacitación, Evaluación y Verificación x C.L. Formación y Evaluación de Facilitadores, Evaluadores y Verificadores C.L. Aplicación, Evaluación y Mejora del Modelo Monitoreo

Plan de Capacitación 2008 GESTIONAR POR OBJETIVOS GESTIONAR POR CICLOS X

CICLO ZAFRA 2008 Capacitación Masiva - Informal Objetivos (+/- 70% de trabajadores) Objetivos Capacitación x Competencias (pruebas piloto con normas de competencias)

DIAMANTE CAPACITACION MASIVA COSTOS KPIs 2008 SEGURIDAD CALIDAD HACCP SOCIAL

IMPLANTACION CAPACITACION MASIVA COSTOS Impartidas por Intendente y Jefe Turno REUNIONES de CAPACITACION 1 hora C/2 semanas SEGURIDAD CALIDAD HACCP SOCIAL

CAPACITACION POR COMPETENCIA

Competencias Claves de Operación Operación con Eficiencia y Calidad Seguridad Nivel 1,2,3 BPM Competencias Claves de Especialización TPM Nivel 1,2,3