CLIMA ORGANIZACIONAL EN PROCESOS DE TRANSFORMACIÓN INSTITUCIONAL - EXPERIENCIA BROU -

BANCO DE LA REPUBLICA ORIENTAL DEL URUGUAY Organización estatal creada en 1896, regida por el derecho público. Líder en el Mercado Financiero Uruguayo. Con importante red física: 112 Sucursales y 3 filiales en el exterior. Destacada por su solidez y confiabilidad.

Plantilla compuesta por 3600 funcionarios. El 70 % de los empleados trabaja en áreas de Negocios El 30 % en áreas de Administración

Necesidad de realizar una profunda reestructura a nivel organizacional: Estructura de la Organización Estatuto del Funcionario Sistema de Ascensos

Contábamos con: Agrupamientos en Clases: Administración, Técnico, Semitécnico, Maestranza y Servicios. Dentro de la Clase Administración, sub-agrupación por Escalafones: Capital e Interior. Dentro de los Escalafones agrupación por Categorías. Categorías vacías de contenido. Inexistencia de descripciones de cargos. Inexistencia de un sistema de valoración de los cargos del Banco.

Evaluación por desempeño: Sistema de Ascensos: Antigüedad Calificada. Evaluación por desempeño: Por factores Pérdida de validez La mayoría de los funcionarios del Banco eran evaluados con el máximo puntaje que se podía obtener.

Necesidad de implantar un Sistema de Ascensos que seleccione a las personas que cuenten con las competencias requeridas para desempeñar los cargos. Necesidad de dar cumplimiento a la Ley, en tanto está establecido que los cargos vacantes en la Administración Pública deben ser cubiertos por concurso.

1995 - Contratación de una consultoría extranjera Activa participación de los funcionarios y del sindicato en el proceso de reestructura. Avances a nivel tecnológico, diseño de procedimientos y cambios en la gestión del negocio. El proceso de cambios a nivel de la gestión de las personas no se acompasó a los cambios tecnológicos y estructurales.

1999 - Firma de convenio con la Universidad de la República Grandes cambios en la gestión de las personas Ruptura de la ilusión grupal de que “todos los funcionarios somos iguales”. Situaciones de conflicto a nivel del Clima Organizacional. Necesidad de generar instancias de Negociación.

CONVENIO UNIVERSIDAD DE LA REPUBLICA - BANCO REPUBLICA

OBJETIVOS DEL CONVENIO 1- Analizar la estructura organizativa originalmente aprobada por el Directorio del BROU, y los ajustes posteriores. - Determinar si dicha estructura modificada se ajusta al modelo de Banco oportunamente definido por sus autoridades. - Determinar la eventual necesidad de efectuar nuevos ajustes - Revisar la dotación por unidad y puesto de trabajo

OBJETIVOS DEL CONVENIO 2- Realizar el relevamiento y la descripción de todos los cargos y definir los perfiles correspondientes. 3- Asesoramiento en la propuesta de metodología a utilizar para la migración de la vieja a la nueva estructura 4- Asesoramiento en los procesos de provisión de los cargos de la nueva estructura, incluyendo los criterios de definición de ocupantes naturales y los concursos que correspondan.

OBJETIVOS DEL CONVENIO 5- Propuesta de un sistema de ascensos. 6- Propuesta de una metodología de reubicación de personal. 7- Asesoramiento en el proceso de reubicación en casos específicos. 8- Propuesta de un sistema de evaluación de desempeño.

OBJETIVOS DEL CONVENIO 9- Diagnóstico de la organización y funcionamiento de la División Recursos Humanos. Revisión de la estructura Asesoramiento en la propuesta de políticas de RRHH y procedimientos de trabajo. Diagnóstico del sistema de información Diseño de un plan de capacitación

EQUIPO DE TRABAJO Universidad 1 Coordinador especialista en Administración de Recursos Humanos 1 especialista en Organización - 1 especialista en Bancos - 3 especialistas en Administración de Recursos Humanos 2 psicólogas especialistas en Psicología Laboral

EQUIPO DE TRABAJO B.R.O.U. - Coordinador específico Comité de Implantación : Gerentes Generales Gerente de Recursos Humanos Gerente de Tecnología y Operaciones - Comité de Gerentes: Comité de Implantación Gerentes involucrados

EQUIPO DE TRABAJO B.R.O.U. - Responsables de la Unidades Operativas - Equipos de trabajo de Recursos Humanos - Apoyo Administrativo

PROCESO - Propuesta equipo Universidad - Estudio de propuesta -Comité de Implantación -Comité de Gerentes - Estudio de propuesta por representantes del Sindicato -Elevación de propuesta -Aprobación por Directorio

EJECUCIÓN DEL PROYECTO Aspectos que ayudaron Equipo técnico multidisciplinario de la Universidad Contraparte del Banco comprometida con el proceso de cambio Dirección del Banco que en general respetó las propuestas técnicas Sindicato que participó desde el comienzo con seriedad y aportó mucho Grupo de funcionarios de RRHH que trabajó con gran nivel de compromiso y calidad

EJECUCIÓN DEL PROYECTO Respuesta del personal al proyecto Gente comprometida que planteó discrepancias pero cumplió con los plazos establecidos y aportó para mejorar las propuestas -Gente que se manifestó abiertamente en contra Gente que sin manifestarse contra el proyecto, resistió pasivamente el mismo y no cumplió con los plazos ni colaboró realmente

OBJETIVOS Segunda etapa Tercera etapa Valoración de los cargos Asesorar en la determinación de la correlación de cargos y en las propuestas de implantación Tercera etapa - Elaboraciòn y corrección de las pruebas de actuación en los concursos de nivel gerencial

ASPECTOS A DESTACAR Necesidad del cambio para poder sobrevivir Realización de cambios sustanciales a nivel de la concepción del negocio -Resistencia pasiva con la esperanza de que no se concretara el cambio -Comprobación que no es posible evitar el cambio -Esfuerzos por adaptar el cambio a las necesidades de cada uno -Existencia de limitaciones a la voluntad personal -Existencia de personas que se sienten en un callejón sin salida

“Tal vez el supuesto más irracional que podemos hacer es suponer que la gente se debe comportar en forma racional y no emotiva”. Dean Tvosjold

Sindicato Bancario con una fuerte representatividad. Gran participación de los trabajadores del Sistema Financiero en el ámbito sindical. Nivel de afiliación superior al 80 %

PARTICIPACIÓN DE A.E.B.U. EN LA REESTRUCTURA DEL BROU

SIN SISTEMA FINANCIERO NO HAY PAÍS VIABLE SIN SISTEMA FINANCIERO NO HAY TRABAJO

- CONVENIOS COLECTIVOS DE LA BANCA ESTATAL MARCO REGULATORIO - CONVENIOS COLECTIVOS DE LA BANCA ESTATAL AÑO 1991 - Proyecto de reducción de diferencias entre escalas salariales público-privado. AÑO 1994 - Fijación de los mecanismos de participación del personal en los procesos de reestructura de los Bancos Oficiales.

- ESTATUTO DEL FUNCIONARIO DEL BROU MARCO REGULATORIO - ESTATUTO DEL FUNCIONARIO DEL BROU Nuevo Sistema de Ascensos. Derechos fundamentales: - Convenios colectivos vigentes entre el Banco y sus empleados.

FACTORES DEL PROCESO Compromiso de la Dirección Readecuación de los valores Unidad de acción

DESAFIOS Renovación generacional Discusión del cambio Flexibilidad regulada

Aumento de la credibilidad en el Sistema de Ascensos Designación del Gerente Ejecutivo de Recursos Humanos como resultado de un proceso de selección. Cambio en la misión y la visión de la División Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN E INTEGRACIÓN MISION: La gestión de la plantilla, la selección de los empleados y las relaciones internas del Banco. ESTRUCTURA: Integrado por 3 Unidades: Gestión de Plantilla - Selección - Relaciones Internas.

SELECCIÓN E INTEGRACION GESTION DE PLANTILLA RELACIONES INTERNAS SELECCION Coordinador Gerente SELECCIÓN E INTEGRACION RECURSOS HUMANOS

La Unidad RR II comienza a funcionar en agosto 03, si bien su estructura estaba aprobada desde antes. Se conforma con 4 psicólogos, 3 A. S. Y la coordinadora.Como antecedente, lo que existía era el SAS con cometidos más limitados. Principales funciones, hacer énfasis en los estudios de clima laboral

¿Cómo se conforma la Unidad? ¿Cuáles son sus principales funciones? RELACIONES INTERNAS ¿Cómo se conforma la Unidad? ¿Cuáles son sus principales funciones? La Unidad RR II comienza a funcionar en agosto 03, si bien su estructura estaba aprobada desde antes. Se conforma con 4 psicólogos, 3 A. S. Y la coordinadora.Como antecedente, lo que existía era el SAS con cometidos más limitados. Principales funciones, hacer énfasis en los estudios de clima laboral

¿QUÉ ASPECTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE DESTACAN EN EL BROU? Concepto de cultura del que partimos De qué herramientas nos valemos para hacer este anàlisis

CULTURA ORGANIZACIONAL Paternalismo Fuerte sentido de pertenencia “Quietismo” Carencias en el desarrollo del liderazgo Visualización parcializada del Banco por parte de las áreas Destacar que algunos de estos aspectos se están modificando

CULTURA ORGANIZACIONAL Aceptación paulatina del sistema de ascensos Posibilidad de desarrollo vocacional – laboral Disminución de la edad promedio en los cargos jerárquicos Mejora en los canales de información Proceso de cambio en los valores imperantes Destacar que algunos de estos aspectos se están modificando

CLIMA ORGANIZACIONAL Todos los aspectos mencionados anteriormente influyen en el clima organizacional. Definir qué concepto de clima utilizamos y qué diferencias conceptuales tiene con la cultura, si bien hay una relación y una influencia de uno en lo otro.

CLIMA ORGANIZACIONAL Fortalezas: Motivación por ascenso por concurso Creación de equipos de trabajo Tendencia paulatina a solicitar asesoramiento Introducción de la herramienta: evaluación psicolaboral

CLIMA ORGANIZACIONAL Debilidades: Inseguridad por la situación del Sistema Financiero Incertidumbre por los concursos Movilidad interna Insuficiente coordinación y comunicación Conflictos en el relacionamiento interpersonal Problemáticas individuales Aparición de cuadros de estrés laboral Frustración Dificultad para asumir responsabiliddes

Planes e Intervenciones: Desarrollo de programas en Unidades CLIMA ORGANIZACIONAL Planes e Intervenciones: Desarrollo de programas en Unidades Intervenciones en crisis Talleres en Dependencias y Unidades (Intercambio y relacionamiento) Abordaje de las problemáticas individuales Talleres de estrés Apostar al cambio cultural, cuestionar valores, etc

Apostar al cambio cultural, cuestionar valores, etc

Análisis constante de la plantilla y detección de necesidades. Mantenimiento de la cristalinidad y confiabilidad en los procesos.

Profundo trabajo en: Inducción de los funcionarios designados en cargos de la nueva estructura. Apoyo y orientación en integración a los grupos de trabajo y al inicio de su gestión. Apoyo a los funcionarios que no pudieron acceder a los cargos de la nueva estructura. Planes de motivación.

“… no podía ser que las secretas imposibilidades no se reflejaran de modo más explícito en la vida cotidiana, ni siquiera en la apariencia cotidiana, o sea que teníamos que volver a llamarlas como antes, y otra vez reunirnos porque si sólo era una fábula no había por qué dejar caer aquella amistad tan entrañable y la consiguiente armonía del grupo. Si en cambio el cuento de la historia era real y aquellos estaban llevando adelante un infernal experimento, con más razón había que apuntalarlos, estar siempre junto a ellos, darles en cada jornada nuevos incentivos y conseguir para nuestra fraternidad, un contorno espiritual, de inteligencia, de sensibilidad, de esperanza que nos alcance a todos pero a ellos les brindara un nuevo nivel para sentirse necesarios y necesitados.” Mario Benedetti