Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Modificaciones de los contratos de trabajo El Estatuto de los Trabajadores recoge tres supuestos diferentes por los que el empresario puede modificar los contratos de trabajo: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Movilidad funcional El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido en el momento de ingreso en la empresa. El empresario puede modificar de manera unilateral las funciones que venía desempeñando el trabajador de manera habitual, produciéndose lo que se conoce como movilidad funcional, y esta puede ser dentro y fuera de la misma categoría profesional

MOVILIDAD FUNCIONAL Dentro del mismo grupo profesional Para que se produzca esta movilidad no se exige causa alguna al empresario ni existe límite temporal, siempre que no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador ni su dignidad. El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, quedando en todo caso garantizado la retribución que venía percibiendo Fuera del grupo profesional Exige justificación, por causas técnicas u organizativas y tiene una limitación temporal Funciones inferiores a los del grupo, o movilidad funcional descendente. La movilidad deberá estar justificada por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad productiva. El empresario solo podrá mantener estas funciones por el tiempo imprescindible, y se mantendrá el salario de origen. Los representantes de los trabajadores deberán ser informados Funciones superiores a las del grupo, o movilidad funcional ascendente. Cuando se produzca por un período superior a seis meses, durante un año, u ocho meses durante dos años, y se encomiende a los trabajadores la realización de funciones superiores a las del grupo profesional al que corresponde, estos tendrán derecho a: Percibir el salario correspondiente a la categoría superior mientras dure la situación Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeña, de acuerdo con el sistema de ascensos aplicable en la empresa. Ello no implica que al solicitante le vayan a conceder el citado ascenso

Movilidad geográfica Consiste en el traslado de la persona trabajadora de forma definitiva, o el desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad, que implique un cambio en su lugar de residencia habitual por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción

Traslado definitivo: Se produce cuando se destina a la persona trabajadora a un centro de trabajo de la misma empresa que exija el cambio de residencia de forma definitiva, o cuando el desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años. El traslado definitivo puede ser individual o colectivo Desplazamientos temporales: consisten en el cambio temporal de centro de trabajo a otra población, distinta a la de la residencia habitual del trabajador. El límite máximo del desplazamiento es de doce meses en un período de tres años

Movilidad geográfica Desplazamiento temporal: Cuando al trabajador le destinan temporalmente a un centro de trabajo de la misma empresa, durante un tiempo que no exceda de 12 meses en un período de 3 años El desplazamiento debe implicar un cambio de residencia El trabajador conserva las mismas funciones y salario Cobra gastos de dietas y viajes Podrá disfrutar de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento Traslado definitivo: El trabajador es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa de forma definitiva También se produce cuando el desplazamiento excede de 12 meses en un periodo de 3 años. Puede ser individual o colectivo El traslado implica un cambio de residencia Individual: debe ser notificado con 30 días de antelación El trabajador puede optar por: Aceptar el traslado (se cobran los gastos de traslado) Reclamar en el juzgado de lo Social Extinguir el contrato cobrando una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades Colectivo: afecta a un grupo de trabajadores Se debe abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores de no más de 15 días Hay que notificar el traslado a los trabajadores con 30 días de antelación

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo La empresa puede acordar la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen (jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración y cuantía salarial…) Modificaciones individuales Afectan a uno o varios trabajadores pero sin llegar a ser colectivas Pueden afectar a las siguientes materias: horario, jornada, régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y la cuantía salarial, y las funciones cuando excedan de los límites establecidos El trabajador podrá optar por: Aceptar la modificación Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social. Si la sentencia considera la modificación injustificada, deberá ser repuesto en sus anteriores condiciones Extinguir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades. Modificaciones de carácter colectivo Deben afectar a un número de trabajadores igual al establecido para el traslado colectivo La decisión debe ir precedida de un período de consultas de al menos 15 días con los representantes de los trabajadores Si no se llega a un acuerdo en el período de consultas, la decisión empresarial surtirá efecto a los 7 días siguientes a la notificación de la decisión del empresario Los trabajadores podrán reclamar en contra de esta decisión en conflicto colectivo o de forma individual

Suspensión del contrato de trabajo Suspensión es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede roto el contrato entre la empresa y el trabajador. Durante este período, el empresario no tiene la obligación de pagar el salario del trabajador, y este no le presta sus servicios Causas de suspensión del contrato de trabajo: Mutuo acuerdo entre las partes Las consignadas válidamente en el contrato Incapacidad temporal Maternidad o paternidad. Riesgo durante el embarazo Privación de libertad Fuerza mayor temporal Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Ejercicio de un cargo sindical Ejercicio de un cargo público representativo Ejercicio del derecho a la huelga Cierre legal de la empresa Excedencia Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias Como consecuencia de ser víctima de violencia de género

Excedencia Se conoce por excedencia la interrupción de un cargo o empleo, conservando en algunos casos el derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía anteriormente Clases de excedencia Motivo Duración Situación del trabajador Voluntaria Necesidad del trabajador Desde cuatro meses a cinco años Un año de antigüedad para solicitarla No computa a efectos de antigüedad No hay reserva del puesto de trabajo Forzosa Elección de cargo público representativo y que el desempeño del mismo imposibilite la asistencia al trabajo Durante el ejercicio del cargo público Computa a efectos de antigüedad Hay reserva del puesto de trabajo Por cuidado de hijos Nacimiento, adopción y acogimiento de un hijo menor de 3 años Hasta que el menor cumpla 3 años Reserva del puesto de trabajo durante un año. El segundo y tercer año no hay reserva del puesto de trabajo pero sí derecho preferente a la incorporación Por cuidado de un familiar Familiar hasta 2º grado por consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo Hasta dos años Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo

Extinción del contrato La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora, por lo que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes. Por la voluntad conjunta del empresario y el trabajador Mutuo acuerdo entre las partes Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que estas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario Expiración del tiempo convenido o de la realización de obra o servicio objeto del contrato Por voluntad del trabajador Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar Abandono Resolución por causas justas (modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor Por voluntad del empresario Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador Despido por causas objetivas Despido colectivo y por causa mayor Otras causas externas que afectan a las partes Muerte, invalidez o jubilación del trabajador Muerte, jubilación o incapacidad del empresario Extinción de la personalidad jurídica de la empresa Violencia de género

Ineptitud del trabajador Extinción del contrato por causas objetivas Ineptitud del trabajador Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas Amortizaciones de puestos de trabajo Faltas de asistencia, incluso justificadas Insuficiencia de consignación presupuestaria

Despido disciplinario Consiste en la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador: Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad Indisciplina o desobediencia en el trabajo Ofensas verbales o físicas al empresario u otras personas Disminución en el rendimiento del trabajo Embriaguez o toxicomanía Cualquier tipo de acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa

Requisitos para extinguir el contrato de trabajo por causas objetivas Comunicación Por escrito, donde se expresen las causas del despido y la fecha Indemnización Simultáneamente se pondrá a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un límite de doce mensualidades Preaviso Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, contados desde la entrega de la comunicación y la extinción Licencia Durante el preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin perder su retribución, a una licencia de seis horas semanales para buscar nuevo empleo Recurso El trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario.

La reclamación por despido Es el proceso que inicia un trabajador que no está de acuerdo con su despido, para que la autoridad laboral lo revise. Acto de conciliación El Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación cita a ambas partes para tratar de llegar a un acuerdo dentro de los 15 días siguientes a la presentación de la papeleta Juzgado de lo Social Si no hay acuerdo el trabajador presentará la demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando la papeleta, en el plazo de 20 días hábiles desde el momento en que el despido es efectivo Sentencia El juez declarará el despido nulo, procedente o improcedente

Causas de las calificaciones del despido Procedente Han sido probadas las causas alegadas por el empresario Improcedente No han sido probadas las causas alegadas por el empresario No se han cumplido las exigencias formales para la tramitación del despido Nulo Violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador Despido de mujeres víctimas de violencia de género Despido de trabajadoras durante el período de lactancia, enfermedades causados por el embarazo, maternidad y paternidad Despido de trabajadores en los 9 meses siguientes a la suspensión de su contrato por reducción de jornada por cuidado de hijo o familiares, o excedencia por cuidado de familiares