MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Presentación del tema: "MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL"— Transcripción de la presentación:

1 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

2 MODIFICACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Movilidad geográfica Movilidad funcional Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

3 MOVILIDAD GEOGRÁFICA 1) TRASLADOS: cambio de centro de trabajo que le exija cambios de residencia, de forma definitiva o un desplazamiento que exceda de 12 meses en un período de 3 años. 2) DESPLAZAMIENTOS: cambio de centro de trabajo que le exija cambios de residencia y que sea inferior a doce meses en tres años.

4 Motivos para el traslado
Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones: Económicas. Técnicas. Organizativas. De producción. Procedimiento Depende si el traslado es considerado individual o colectivo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo.

5 Traslado individual Actuación del trabajador El trabajador podrá optar entre: El traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios, así como los de los familiares a su cargo. La extinción de la relación laboral, indemnización de 20dias por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Trasladarse y impugnar ante el Juzgado de lo Social( 20 días) . La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si el empresario se negara a ello, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

6 Traslado colectivo de trabajadores
¿Qué se entiende por traslado colectivo? cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos: Diez trabajadores, en las empresas que ocupan menos de 100 trabajadores. El 10% del número de trabajadores de la empresa que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

7 Actuación del empresario
Apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a quince días. . Comunicación de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las partes tras su conclusión a la Autoridad laboral competente. Comunicación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del período de consultas, con al menos treinta días de antelación a la fecha de efectividad del mismo.

8 15.2.2. Desplazamientos temporales
Actuación de la empresa Comunicación al trabajador afectado del desplazamiento no inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses. Actuación del trabajador Comunicado el desplazamiento, el trabajador podrá: Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento.

9 MOVILIDAD FUNCIONAL Es el cambio de las funciones habitualmente prestadas por el trabajador, esto es, el cambio de la prestación del trabajo. La movilidad funcional comprende todos aquellos cambios de funciones que el empresario puede realizar sin quedar sometidos a una causa que los justifique.

10 Las actividades llevadas a cabo por el trabajador/a derivan de su categoría o grupo profesional. Dichas funciones pueden variar por orden de la dirección con las siguientes características: A) Dentro del grupo o entre categorías equivalentes: no se exige causa justificada, y se le mantiene su salario B) Funciones de categoría superior: tiene derecho al salario de dicha categoría; cuando supere los 6 meses en 1 año, u 8 meses durante 2 años, podrá reclamar ascenso C) Funciones de categoría inferior: solamente por circunstancias urgentes y por el tiempo indispensable; el salario será el de origen, no se reduce

11 El empresario puede modificar la distribución del trabajo en su empresa y, en concreto, las funciones de los trabajadores, siempre que éstos tengan la titulación necesaria para desempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo que se les asigna y que la movilidad no suponga una pérdida de categoría profesional, disminución salarial, ni menoscabo de su dignidad.

12 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Supone la alteración de las circunstancias de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual. Estas modificaciones afectan: A la jornada de trabajo. Al horario. Al régimen de trabajo a turnos. Al sistema de remuneración. Al sistema de trabajo y rendimiento. A las funciones si éstas modificaciones no se incluyen en la movilidad funcional.

13 Para que la empresa pueda realizar estas modificaciones deberán concurrir dos requisitos:
1. Existir probadas razones técnicas, organizativas o de la producción. 2. Mantener un sistema de consultas con los representantes legales de los trabajadores: Si la condición que se trata de modificar fue reconocida en un acuerdo colectivo. Si la condición se disfrutaba en virtud de una decisión unilateral del empresario.

14 La actuación del trabajador
El trabajador deberá asumir la modificación efectuada como una nueva condición de su contrato laboral independientemente de que efectúe la impugnación de la misma ante la jurisdicción laboral, para lo que contará con un plazo de 20 días.

15 Los derechos del trabajador
A) Si la modificación se realiza a título individual, el trabajador tendrá derecho a que le sea notificada con una antelación de 30 días a la fecha de su efectividad. B) Podrá extinguir la relación laboral: Cuando la modificación efectuada perjudica su formación profesional o atenta contra su dignidad. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido declarado improcedente (45 días por cada año de servicio) Cuando la modificación sustancial afecta a la jornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos y se derive un perjuicio para el trabajador. En este caso, el trabajador tendrá derecho a extinguir su contrato de trabajo dentro del mes siguiente a la modificación, y a la percepción de una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de trabajo con el límite del importe de 9 mensualidades.

16 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión del contrato de trabajo supone la interrupción temporal de la prestación laboral sin que por ello se extinga el contrato entre la empresa y el trabajador; conlleva el cese temporal de las principales obligaciones de las partes: trabajar y remunerar el trabajo

17 causas de suspensión del contrato de trabajo
Mutuo acuerdo Incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento de menores de 6 años Por razones disciplinarias Ejercicio de cargo público Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria Huelga y cierre legal de la empresa Cierre temporal de la empresa debido a causas ETOP y por fuerza mayor Víctimas de violencia de género : máx. 6m , ampliables hasta 18m por el juez

18 EXCEDENCIA Son situaciones en las que se produce la suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador, sin que éste tenga derecho a percibir remuneración alguna. A diferencia de la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador/a no siempre tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo, sino que en algunos supuestos solo se mantiene un derecho preferente a reingresar en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o pudiera producirse en un futuro en la empresa.

19 Excedencia forzosa Se trata de un caso de suspensión que el empresario debe conceder a aquella persona que haya sido elegida o designada por la autoridad competente, para ocupar un cargo de carácter público, político o sindical que le imposibilite asistir al trabajo. El trabajador tiene derecho a reserva de puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad durante su vigencia.

20 Excedencia por cuidado de hijos
Es aquella que puede pedir el trabajador para el cuidado de hijos. Su duración máxima es de 3 años desde el nacimiento, aunque solo durante el primer año se reserva el puesto de trabajo al trabajador. El resto del período tiene un derecho preferente de ingreso en el momento en que haya una vacante.

21 Excedencia voluntaria:
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a pedir la excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. El trabajador sólo tiene un derecho de preferencia para ingresar al trabajo cuando exista una vacante. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

22 EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Concepto:   Es cuando un contrato de trabajo llega a su fin. El E.T. señala una serie de causas que pueden dar origen a la extinción.  Causas Por voluntad de las partes.: mutuo acuerdo o la dimisión del trabajador.  Finalización de un contrato temporal . hechos objetivos, independientes de la voluntad de las partes. Son la muerte, invalidez o jubilación del trabajador o del empresario o fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo. 

23 Causas: incumplimiento de las obligaciones laborales por una de las partes: extinción por voluntad del trabajador (art. 50 E. T.), despido disciplinario. Por último, cuando concurran circunstancias de tipo económico, técnico, organizativo, de producción y fuerza mayor, la empresa puede proceder a rescindir el contrato mediante despido colectivo o extinción por causas objetivas.

24 Excedencia por cuidado de familiares:
Se solicita para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Su duración máxima es de 2 años, que computan a efectos de antigüedad. Durante el primer año tiene derecho a reserva de puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo la reserva queda referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

25 Extinción por voluntad del trabajador (artículo 50 del E.T.)
El trabajador puede solicitar al juzgado de lo Social la extinción del contrato de trabajo debido a que, previamente, el empresario ha incumplido gravemente alguna de sus obligaciones. Según el art. 50 del E.T. las causas que pueden dar lugar a ello son: - Modificación de las condiciones de trabajo que repercutan negativamente en su formación profesional o en su dignidad. - Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. - Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario. En el caso de que el juzgado aceptara la extinción, el trabajador tendrá derecho a que se le abone una indemnización de 45 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades.

26 Extinción del contrato por causas objetivas
Concepto y causas:  Es una extinción de la relación de trabajo de carácter individual que aparece cuando la empresa procede a despedir a un trabajador basándose, no en un incumplimiento voluntario de las obligaciones contractuales, sino en causas ajenas a la voluntad de éste: a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.   b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que se introduzcan en su puesto de trabajo c) Cuando exista la necesidad, objetivamente demostrada, de amortizar puestos de trabajo basándose en causas económicas.

27 Extinción del contrato por causas objetivas
d) Por ausencias, incluso justificadas, al trabajo cuando éstas alcancen un 20% de las jornadas laborales en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses. Simultáneamente, en ambos casos, el absentismo total de la plantilla debe alcanzar el 5% para ser causa de despido. En el cómputo de faltas de asistencia no se contabilizarán las debidas a accidente de trabajo, maternidad, permisos, vacaciones, huelga legal, ni las ocasionadas por enfermedad o accidente no laboral cuando la ausencia sea superior a 20 días. Hay que recalcar que se trata de faltas justificadas al trabajo, ya que en caso contrario darían lugar a un despido disciplinario.

28 Tramitación El empresario que decida despedir a un trabajador, acogiéndose a alguna de las causas señaladas, deberá observar los requisitos siguientes: - Entregará al trabajador un escrito por el que se le comunica el despido y la causa que lo ocasiona. - Simultáneamente pondrá a su disposición una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. - Se le dará un preaviso de 30 días. Pasado este tiempo el despido será efectivo. Durante ese plazo el trabajador tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo.

29 Impugnación por parte del trabajador
El trabajador que no esté de acuerdo con el despido podrá recurrir contra el mismo ante el juzgado de lo Social. Previamente es preceptivo que se intente llegar a una conciliación, por lo que deberá acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) para que actúe de mediador. Si no se llega a un acuerdo deberá presentar la correspondiente demanda ante el juzgado de lo Social. La Ley señala un plazo de 20 días hábiles para interponerla desde el momento en que el despido es efectivo. Dicho plazo se interrumpe por la interposición de la demanda de conciliación ante el SMAC y se reanuda, en el caso de que no se haya llegado a un acuerdo, al día siguiente.

30 La sentencia que se dicte calificará el despido con arreglo a una de las siguientes posibilidades:
- Despido procedente. El empresario ha probado la causa alegada y, por lo tanto, el despido es firme. El trabajador no tiene derecho a una nueva indemnización, ya que previamente se puso a su disposición al entregarle la comunicación. - Despido improcedente. No ha quedado acreditada la causa que se alega. El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, optará entre la readmisión del trabajador, abonándole los salarios dejados de percibir, o el despido. En este caso tendrá derecho a una indemnización de 45 días de salarios por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades y al cobro de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación). Si la persona despedida fuese representante legal de los trabajadores, la opción le correspondería a él. Si el empresario no comunica su decisión se entiende que opta por la readmisión. En el caso de que se tratase de un contrato celebrado bajo la modalidad de Fomento de la contratación indefinida, la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades. - Despido nulo. No se han cumplido los requisitos formales exigidos para llevar a cabo el despido o se ha incurrido en una violación de los derechos fundamentales del trabajador o en discriminación. El despido se considera no efectuado y el trabajador debe ser readmitido, a la vez que se le abonan los salarios dejados de percibir. La no concesión del preaviso no será causa de anulación, sino que dará lugar al pago del salario correspondiente a dicho período.

31 Despido disciplinario
Concepto y causas Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El art. 54 del E.T. señala las causas que pueden dar lugar al despido. Son las siguientes: - Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. - Indisciplina o desobediencia. Se refiere a las órdenes relativas al trabajo. El empresario no puede intervenir en la vida privada del trabajador. - Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Es necesario, además, que exista el ánimo de ofender. - Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Debe resaltarse la característica de voluntariedad. - Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en la actividad laboral. Tiene que ser habitual; no sirven ocasiones aisladas y, además, debe demostrarse que repercute de forma negativa en el trabajo. - Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.

32 Tramitación Deberá realizarse por escrito, indicando la causa que lo origina y la fecha en que el despido será efectivo. Los convenios colectivos podrán establecer otros requisitos. El plazo para llevar a cabo el despido será de los 60 días siguientes a la fecha en la que el empresario tuviera conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los 6 meses siguientes de haberse cometido. Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, previamente al despido deberá instruirse un expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que pertenece. Si el empresario tiene constancia de que el trabajador está afiliado a un sindicato deberá como paso previo, escuchar a los delegados sindicales de éste.

33 Impugnación del despido
El trabajador que no esté de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación escrita podrá recurrir contra él ante el juzgado de lo Social. Deberá actuar en el plazo máximo de 20 días hábiles. Es preceptivo que antes intente llegar a un acuerdo, por lo que deberá acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). La presentación de la demanda de conciliación ante este Organismo interrumpe el plazo señalado, reanudándose, en caso de que no se haya llegado a un acuerdo, al día siguiente del intento fallido.

34 Despido colectivo Se produce cuando la empresa procede al despido de una parte o de la totalidad de la plantilla amparándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En el caso de que sólo afecte a un grupo, deberá comprender en el plazo de 90 días al menos a: - Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. - El 10% de la plantilla en las que tengan entre 100 y 300 trabajadores. - 30 trabajadores en las de 300 o más.

35 En un primer momento comunicará su intención a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. En ambos casos deberá aportar la documentación que acredite las causas que considera que hacen inevitable el despido. La autoridad laboral pedirá un informe a la Inspección de Trabajo, que deberá ser elaborado en un plazo máximo de 10 días. Mientras tanto, se habrá iniciado un período de consultas con los representantes de los trabajadores, con una duración mínima de 30 días naturales, excepto en las empresas de menos de 50 trabajadores, que será de 15 días. En dicha consulta se tratarán las causas motivadoras del despido y, en su caso, un posible plan de viabilidad de la empresa. Para llegar a un acuerdo, será necesaria la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité de empresa o de los delegados de personal. Al finalizar el período de consultas, el empresario comunicará el resultado a la autoridad laboral. Si hay acuerdo, ésta procederá, en el plazo de 15 días, a autorizar el despido colectivo. Si pasado dicho plazo no ha habido comunicación, se entenderá concedido. El silencio administrativo, en este caso, es positivo. Si no ha habido acuerdo entre empresa y trabajadores, la autoridad laboral deberá dictar en el plazo de 15 días naturales una resolución autorizando o denegando el permiso para proceder al despido colectivo. Si no hay comunicación expresa, se entenderá que se autoriza. Los trabajadores que pierdan su empleo tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.