Tema 12 Gestión de la modificación del contrato de trabajo.

Presentación del tema: "Tema 12 Gestión de la modificación del contrato de trabajo."— Transcripción de la presentación:

1 Tema 12 Gestión de la modificación del contrato de trabajo

2 Modificación Movilidad Funcional Dentro del grupo profesional. Fuera del grupo profesional Movilidad Geográfica Traslado Definitivo Desplazamiento temporal Modificaciones sustanciales Jornada, horario, remuneración… Modificación del contrato de trabajo Circunstancias que alteran los pactos inicialmente establecidos Individual / colectiva

3 Modificación del contrato de trabajo Movilidad Funcional. Variación de las funciones o tareas que realiza el trabajador de forma habitual. El empresario puede alterar de manera unilateral las funciones del trabajador. Dentro del mismo Grupo Profesional. Para que se produzca, el empresario no necesita alegar causa alguna, ni existe límite temporal siempre que no se vulneren derechos fundamentales del trabajador ni su dignidad. El trabajador percibirá la remuneración correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, quedando garantizada la remuneración que venía percibiendo. Fuera del Grupo Profesional. Exige justificación por causas económicas u organizativas y tiene una limitación temporal. Funciones inferiores o movilidad Descendente. La movilidad deberá estar justificada por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad productiva. El empresario solo podrá mantener estas funciones por tiempo imprescindible y se mantendrá el salario de origen. Funciones superiores o movilidad Ascendente. Cuando se produzca por un período superior a 6 meses durante un año, u 8 meses durante dos años y se encomienden al trabajador funciones superiores, tendrá derecho a: Percibir el salario correspondiente al grupo mientras dure. Reclamar que se cubra la vacante de las funciones que desempeña, lo que no implica que se le vaya a conceder el ascenso.

4 Modificación del contrato de trabajo Movilidad Geográfica. Traslado, bien de forma definitiva o temporal a otro centro de trabajo que implique un cambio en la residencia habitual por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción. Traslado Definitivo. Se produce cuando se exija el cambio de residencia de forma definitiva o cuando el desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años. Puede ser individual o colectivo (cuando afecte a un grupo o a la totalidad) tal como sigue: Plantilla de menos de 100 al menos a 10; entre 100 y 300 a un mínimo del 10%; para más de 301 trabajadores deberá afectar como mínimo a 30. Temporales Consisten en el cambio temporal del centro de trabajo a otra población distinta a la de residencia habitual del trabajador. El límite temporal máximo del desplazamiento es de doce meses en un período de tres años.

5 Modificación del contrato de trabajo Movilidad Geográfica. Traslado, bien de forma definitiva o temporal a otro centro de trabajo que implique un cambio en la residencia habitual por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción. Movilidad Geográfica Traslado Definitivo Deberá ser notificado con 30 días de antelación Individual Aceptar el traslado. La empresa deberá pagar los gastos de traslado. Extinguir el contrato cobrando indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de doce mensualidades. Reclamar en el Juzgado de lo Social. Si el traslado es considerado injustificado, el trabajador deberá ser incorporado al centro de origen o ser indemnizado como si se tratara de un despido improcedente. Colectivo Abrir períodos de consulta con los representantes de los trabajadores de no más de quince días. Desplazamiento Temporal Realizar las mismas funciones con el mismo salario. Cobrar los gastos de viaje y las dietas. Permanecer cuatro días de estancia en el domicilio por cada tres meses de desplazamiento.

6 Modificación del contrato de trabajo Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo. Si existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen, la empresa puede acordar modificar las condiciones de trabajo. Afectarán a la jornada, al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, a los sistemas de remuneración, a la cuantía salarial, a procedimientos laborales y de rendimiento y a las funciones (cuando el cambio exceda los límites de movilidad funcional). Deberán ser comunicadas 30 días antes. Individuales. El trabajador podrá elegir entre las siguientes opciones. a)Aceptar la modificación. b)Impugnar la decisión ante el juzgado de lo social. Si la sentencia considera que la modificación es injustificada, deberá ser colocado en sus anteriores condiciones. c)Extinguir el contrato y percibir una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. Colectivas. La decisión debe ir precedida de un período de consultas no superior a quince días con los representantes de los trabajadores. Se puede reclamar esta decisión en conflicto colectivo o de forma individual. Debe afectar a un número de trabajadores igual que el establecido en el traslado colectivo. Si no se llega a un acuerdo en el período de consultas, la decisión empresarial surtirá efectos a los siete días siguientes a la comunicación de la decisión del empresario. Si a un trabajador se le notifican cambios sustanciales en las condiciones de trabajo y no está de acuerdo, antes de impugnar la decisión en el Juzgado de lo Social deberá reclamar ante el SMAC de su Comunidad Autónoma mediante papeleta de conciliación.

7 Suspensión del contrato de trabajo Interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador: Durante este período el trabajador no prestará servicios y el empresario no tiene la obligación de retribuirle. Incapacidad temporal de los trabajadores. Mutuo acuerdo entre partes. Las consignadas válidamente en el contrato. Maternidad o paternidad, riesgo de embarazo y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de 6 años. Privación de libertad del trabajador. Fuerza mayor temporal. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Ejercicio de un cargo público representativo. Huelga Excedencias. Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias ….. Interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador: Durante este período el trabajador no prestará servicios y el empresario no tiene la obligación de retribuirle. Incapacidad temporal de los trabajadores. Mutuo acuerdo entre partes. Las consignadas válidamente en el contrato. Maternidad o paternidad, riesgo de embarazo y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de 6 años. Privación de libertad del trabajador. Fuerza mayor temporal. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Ejercicio de un cargo público representativo. Huelga Excedencias. Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias …..

8 Suspensión del contrato de trabajo EXCEDENCIA Suspensión del contrato de trabajo EXCEDENCIA Clases ExcedenciaMotivoDuraciónSituación del Trabajador Voluntaria Necesidad del trabajador De 4 meses a 5 años Un año de antigüedad para solicitarla No computa a efectos de antigüedad. No hay reserva del puesto de trabajo, pero sí derecho preferente a la reincorporación. Podrá ser ejercido una vez transcurridos 4 años desde la anterior excedencia. Forzosa Elección para cargo público, representativo y cuyo desempeño imposibilite la asistencia al trabajo Durante el ejercicio del cargo público Computa a efectos de antigüedad. Hay reserva del puesto de trabajo. Cuidado de Hijos Nacimiento, adopción y acogimiento Hasta 3 años Reserva del puesto de trabajo durante un año. Computa a efectos de antigüedad. Cuidado de un Familiar Familiar hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad Hasta 2 años Computa a efectos de antigüedad Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo.

9 Extinción Por voluntad del trabajador Dimisión Abandono Violencia de genero Causas justas como falta de pago Incumplimiento del empresario … Por voluntad del empresario y trabajador Mutuo acuerdo Expiración del contrato Causas en el contrato… Por voluntad del empresario Despido disciplinario. Causas objetivas Incumplimiento trabajador Fuerza mayor. Extinción del contrato de trabajo Supone la finalización de la relación laboral por lo que desaparecen las obligaciones de ambas partes.

10 Extinción del contrato de trabajo El trabajador puede extinguir libremente por iniciativa propia el contrato en los siguientes casos: Extinción del contrato de trabajo El trabajador puede extinguir libremente por iniciativa propia el contrato en los siguientes casos: Dimisión Con la petición de baja por parte del trabajador, con aceptación del empresario y firma del finiquito, en el que se hace constar que la extinción es por mutuo acuerdo. El trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna, salvo que así se establezca en el contrato o convenio colectivo, ni tampoco a prestación por desempleo. Abandono El trabajador abandona el trabajo con la intención de extinguir el contrato de trabajo sin preaviso. El empresario puede reclamarle daños y perjuicios. Resolución por Causa Justificada Fundamentada en el incumplimiento contractual del empresario cuando concurran algunas de estas causas: Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación o en el menoscabo de su dignidad. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario salvo supuestos de fuerza mayor El trabajador tiene que solicitar la extinción de la relación en el Juzgado de los Social. Tiene derecho a una indemnización de 33 días por año con un límite de 24 mensualidades.

11 Extinción del contrato de trabajo Ambas partes, empresario y trabajador, finalizan la relación laboral a través de la aceptación de unos motivos como : Extinción del contrato de trabajo Ambas partes, empresario y trabajador, finalizan la relación laboral a través de la aceptación de unos motivos como : Mutuo Acuerdo Sin que exista una causa que lo justifique. Debe mediar el plazo de preaviso que señala el convenio, y en su defecto, y según la costumbre del lugar (generalmente 15 días) La insuficiencia o falta de preaviso puede dar lugar a que se descuenten en el finiquito las cantidades previstas en el convenio. No tiene derecho a indemnización ni a percibir prestación por desempleo. Expiración del Contrato Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar al trabajador su terminación con una antelación de 15 días salvo que en convenio se disponga otra cosa. Causas consignadas en contrato Solo son válidas cuando no constituyen un manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. Si lo fuese, el trabajador podría reclamar como si se tratara de un despido.

12 Extinción del contrato de trabajo El ET contempla una serie des causas que pueden dar lugar a diferentes tipos de despido: Extinción del contrato de trabajo El ET contempla una serie des causas que pueden dar lugar a diferentes tipos de despido: Despido Colectivo es aquel que afecta a un grupo de trabajadores en función de la plantilla de la empresa (Menos de 100 trabajadores como mínimo a 10; entre 100 y 300 a un 10%; y más de 301 trabajadores a un mínimo de 30). El empresario deberá solicitar a la autoridad laboral la comprobación de las circunstancias que lo motivan. Se debe autorizar un ERE. Dará lugar a una indemnización de 20 días por año con un límite de 12 mensualidades. Las causas que lo motivan serán: EconómicasCuando de los resultados se desprenda una situación económica negativa como pérdidas actuales o previstas o disminución del nivel de ingresos o ventas. La disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos los ingresos o ventas van disminuyendo. TécnicasCuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. OrganizativasCuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organización de la producción. ProductivasCuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa venda en el mercado. Fuerza MayorCausas que imposibilitan la continuidad de la empresa.

13 Extinción del contrato de trabajo El ET contempla una serie des causas que pueden dar lugar a diferentes tipos de despido: Extinción del contrato de trabajo El ET contempla una serie des causas que pueden dar lugar a diferentes tipos de despido: Despido Objetivo se puede producir cuando concurren circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario como por ejemplo: Ineptitud del trabajador Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si se conoce durante el período de prueba, no se podrá alegar con posterioridad. La jurisprudencia admite la física y la psíquica. Falta de adaptación del trabajador A las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación destinada a la adaptación. El contrato se suspenderá por el tiempo necesario y hasta un máximo de 3 meses si la empresa ofrece al trabajador un curso de reconversión que le capacite. Amortización del puesto de trabajo Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Son las mismas causas que en el despido colectivo y el número de puestos que se amortiza ha de ser inferior al establecido para los ERE Faltas de Asistencia Aun justificadas, pero intermitentes, cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de 12 meses hábiles.

14 Extinción del contrato de trabajo El ET contempla una serie des causas que pueden dar lugar a diferentes tipos de despido: Extinción del contrato de trabajo El ET contempla una serie des causas que pueden dar lugar a diferentes tipos de despido: Despido Objetivo requiere de una serie de formalidades y efectos, que son los que se indican a continuación: ComunicaciónPor escrito, donde se expresen las causas del despido y la fecha. Indemnización20 días por año con el limite de 12 mensualidades. PreavisoQuince días contados desde la entrega de la comunicación. LicenciaEl trabajador tendrá derecho, sin perder su retribución, a una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo. RecursoEl trabajador podrá recurrir contra la decisión como si se tratara de un despido disciplinario. NO se consideran faltas de asistencia Las ausencias debidas a huelga legal, el ejercicio de actividades de representación legal, accidentes de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral cuando la baja tenga una duración de más de 20 días consecutivos. Tampoco las bajas motivadas por violencia de género debidamente acreditada, ni las faltas para recibir tratamientos contra el cáncer o enfermedad grave.

15 Extinción del contrato de trabajo El ET contempla una serie des causas que pueden dar lugar a diferentes tipos de despido: Extinción del contrato de trabajo El ET contempla una serie des causas que pueden dar lugar a diferentes tipos de despido: Despido Disciplinario se produce cuando el empresario considera que ha existido un incumplimiento grave por parte del trabajador en las siguientes circunstancias: Causas Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad Indisciplina o desobediencia Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado Acoso por razón de origen racial, étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

16 Extinción del contrato de trabajo El ET contempla una serie des causas que pueden dar lugar a diferentes tipos de despido: Extinción del contrato de trabajo El ET contempla una serie des causas que pueden dar lugar a diferentes tipos de despido: Despido Disciplinario. En los convenios colectivos se concretan las faltas graves que pueden dar lugar a este tipo de despido, también se recoge la prescripción de las mismas. Este tipo de despido requiere de una serie de formalidades y efectos, que son los que se indican a continuación: Comunicación Por escrito, donde se expresen las causas del despido y la fecha. Suele utilizarse un modelo denominado “ Carta de Despido” Medios de prueba Es importante que el empresario utilice todos los medios a su alcance para probar que la carta de despido llega a manos del trabajador, para ello puede utilizar distintos medios de prueba tales como: Entrega por duplicado con la firma de recibí del interesado Entrega por duplicado ante dos testigos. Correo certificado con acuse de recibo. Telegrama con comunicación de entrega. Burofax o cualquier otra forma en que quede constancia de la recepción por parte del interesado. Si hay defecto de forma No existe la posibilidad de subsanar los errores por lo que habrá de hacerse un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos en el anterior, pero el nuevo surtirá efecto desde su fecha, y deberá efectuarlo en 20 días a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, y le mantendrá durante estos de alta en la Seguridad Social. El despido solo será válido si el objeto de la sanción no ha prescrito.

17 Impugnación del despido. Si el trabajador no está de acuerdo con las causas alegadas puede intentar llegar a un acuerdo mediante una demanda de conciliación en los 20 días hábiles desde el despido Intentar Conciliación Se citará a las partes dentro de los 15 días siguientes a la presentación de la papeleta, con este acto se suspende el cómputo de los 20 días y se insta a llegar a un acuerdo. Si no comparece el trabajador y no alega causa justa se archivará el expediente. Si no comparece la empresa la condición se tiene sin efecto. Si no hay avenencia se recurre al Juzgado de lo Social. Demanda juzgado de los social Sentencia El juez califica el despido a través de ella. Si no ha habido avenencia el trabajador deberá presentar demanda aportando la papeleta de conciliación. El plazo para presentarla es de 20 días desde el momento del despido, descontados los gastados en conciliación Este plazo es de caducidad, por lo que se pierde el derecho de ejercer acciones si no se respetan los plazos.

18 SENTENCIA CalificaciónCausasEfectos Procedente Han sido probadas las causas alegadas por el empresario El despido cumple con las formalidades legales Disciplinario: sin derecho a indemnización. Colectivo o por causas objetivas: 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades Improcedente NO han sido probadas las causas alegadas por el empresario. NO se ha cumplido el procedimiento para cumplir con el despido objetivo o disciplinario El empresario puede optar en un plazo de 5 días, desde la notificación de la sentencia por: Readmisión con abono de los salarios de tramitación. Pago de indemnización de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses las fracciones inferiores al año. La elección entre readmisión o indemnización corresponderá al trabajador si es representante de trabajadores. Nulo Violación de derechos fundamentales y libertades del trabajador Despido de mujeres víctimas de violencia de género. Despido durante período de lactancia, enfermedad por embarazo, maternidad y paternidad si estos hechos motivan el despido. Despido en los 9 meses siguientes a la suspensión del contrato por reducción de la jornada por cuidado de hijo o familiares o excedencia por cuidado de familiares. Despido colectivo realizado en fraude de ley Readmisión obligatoria del trabajador y abono de los salarios de tramitación.

19 Régimen Transitorio de Indemnizaciones por Despido La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 3/2012 (contratos formalizados hasta el 11 de febrero de 2012), se calculará de la siguiente forma: 1.Se indemnizará con 45 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, por el tiempo que el trabajador ha prestado sus servicios desde que fue contratado hasta el 11 de febrero de 2012. 2.Por el tiempo de servicios desde el 12 de febrero de 2012 hasta que se extinga el contrato, se indemnizará con 33 días por año, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año. El importe indemnizatorio no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el período de trabajo anterior a la entrada en vigor del RDL resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este número de días como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades en ningún caso. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 3/2012 (contratos formalizados hasta el 11 de febrero de 2012), se calculará de la siguiente forma: 1.Se indemnizará con 45 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, por el tiempo que el trabajador ha prestado sus servicios desde que fue contratado hasta el 11 de febrero de 2012. 2.Por el tiempo de servicios desde el 12 de febrero de 2012 hasta que se extinga el contrato, se indemnizará con 33 días por año, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año. El importe indemnizatorio no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el período de trabajo anterior a la entrada en vigor del RDL resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este número de días como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades en ningún caso.

20 Causa indemnizaciónDías de salario por añoLímite mensualidades Voluntad conjunta del empresario y el trabajador Mutuo acuerdo de partesSin indemnización ni subsidio-------------------------- Extinción del contrato de obra y servicio determinado y el eventual por expiración del tiempo De 8 a 12 días por año en función de la fecha de celebración del contrato No hay Voluntad del Trabajador Dimisión o abandonoSin indemnización ni subsidio--------------------------- Alteración del horario, jornada o turnos entre otras 209 Traslado del centro de trabajo implicando cambio residencia 2012 Incumplimientos graves de empresario3324 Voluntad del Empresario (Despido) Colectivo 20 (Procedente) 33 (Improcedente) 12 24 Disciplinario ---- (Procedente) 33 (Improcedente) No hay 24 Causas Objetivas 20 (Procedente) 33 (Improcedente) 12 24 Causas Externas Extinción personalidad jurídica empresa2012 Muerte, incapacidad o jubilación del empresario 1 mes ( mínima ampliable por convenio)No hay