A252119: Formación Sindical sobre Trabajo, Familia y Libertad Sindical Carmen Benitez

Marco Normativo de la OIT 1944 Declaración de Filadelfia “Todos los seres humanos independientemente de la raza, credo o sexo, tienen el derecho de perseguir su progreso material y su desarrollo espiritual con libertad y dignidad, con seguridad económica e igualdad de oportunidades”

Derechos Fundamentales en el lugar de Trabajo La Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales de 1998 incluye los Convenios 100 y 111 además de los Convenios 87, 98, 29, 105, 132 y 182. Justicia Social y Equidad: Declaración de la OIT sobre Justicia Social del 2008

MODELO DE DESARROLLO Y DEFICIT DE IGUALDAD Debilita el crecimiento económico y social Impide el avance de trabajo decente Obstáculo para la Empresa Sostenible Debilita la democracia política, económica y social Impide distribución equitativa de la riqueza

CONVENIO 100: Igualdad de Remuneración Principio: el sexo no debe constituir un criterio para calcular y pagar el salario (directo e indirecto) Problema: las mujeres continuan a ganar menos que los hombres aún cuando los cálculos tienen en cuenta la antiguedad, el nivel de educación, las competencias. La no aplicación de este Convenio lesiona la dignidad de las mujeres

CONVENIO 100 Igualdad de remuneración para un trabajo de valor igual. Es un convenio « promocional » que fija un objetivo pero los países pueden elegir los medios para alcanzarlo Comprende el salario o tratamiento de base incluyendo los otros beneficios adicionales, pagados directa o indirectamente, en especie o en natura, por el empleador al trabajador/a en razón del empleo tales como las cotizaciones a la seguridad social, prestaciones de salud e incluye horas suplementarias, bonus, indemnidades, uniformes, equipos, gastos de transporte, vehículos, etc. Instrumentos: Legislación (legislación sobre el salario mínimo, códigos, derecho de familia, leyes específicas) Convenciones colectivas (nacionales, sectoriales, a nivel de empresa). Costumbres y prácticas

DETERMINAR EL VALOR DEL TRABAJO Analizar prejuicios y estereotipos que explican la discriminación salarial La igualdad salarial es un derecho fundamental que no debe estar sujeto a las concesiones y los compromisos que caracterizan la negociación de un convenio colectivo

FACTORES DE EVALUACION LAS CALIFICACIONES: Conocimientos y Aptitudes. Formación académica y profesional. Formación académica y profesional. Experiencia remunerada en el MT. Experiencia remunerada en el MT. Formación no institucionalizada. Formación no institucionalizada. Experiencia voluntariado. Experiencia voluntariado A menudo las aptitudes exigidas en los empleos femeninos no se consideran: caso enfermeras, secretarias etc.

FACTORES DE EVALUACION ESFUERZOS: Físico y psicológico (mental y emocional) Los métodos tradicionales prestan mayor atención al esfuerzo físico asociado trabajadores de fábrica y de la construcción. Pasan desapercibidos esfuerzos repetitivos en empleos femeninos y los esfuerzos emocionales como el de trabajadoras sociales, enfermeras,profesoras secretarias, camareras etc. Los métodos tradicionales prestan mayor atención al esfuerzo físico asociado trabajadores de fábrica y de la construcción. Pasan desapercibidos esfuerzos repetitivos en empleos femeninos y los esfuerzos emocionales como el de trabajadoras sociales, enfermeras,profesoras secretarias, camareras etc.

FACTORES DE EVALUACION RESPONSABILIDADES: Impacto en los objetivos de la empresa con independencia del nivel jerárquico del empleo La barrera de cristal hace creer que los empleos con predominio de mujeres son de poca responsabilidad sin embargo tienen repercusiones importantes. Ejemplo: Las profesoras de primaria tienen en parte la responsabilidad del desarrollo intelectual y la seguridad de los alumnos Ejemplo: Las profesoras de primaria tienen en parte la responsabilidad del desarrollo intelectual y la seguridad de los alumnos

FACTORES DE EVALUACION CONDICIONES DE TRABAJO: Condiciones ambientales y clima psicológico Se consideran poco las condiciones psicológicas como interrupciones frecuentes del trabajo de las secretarias, el encargo de tareas urgentes e imprevisibles, la monotonía

CONVENIO 111: DISCRIMINACION Principio: Formular y aplicar políticas que tienen como objetivo promover la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de ocupación con el fin de eliminar toda discriminación Campos de aplicación y dominio: Incluye todas las personas, empleo y ocupación incluyendo trabajo autónomo, acceso empleo remunerado y condiciones de empleo

CONVENIO 111 APLICACION DE TRATO DIFERENCIADO: Toda distinción, exclusión o preferencia fundada en la raza, color, sexo, religión, opinión pública, nacionalidad u origen social, que tiene como efecto destruir o alterar la igualdad de oportunidades y de trata en el empleo o en la ocupación   Características personales no son relevantes así como los criterios fuera de la competencia o mérito de las personas

CONVENIO 156: RESPONSABILIDADES FAMILIARES ESTA RELACIONADO CON LA DIVISION SEXUAL DEL TRABAJO Y LOS ROLES QUE LA SOCIEDAD ASIGNA A H Y M OBJETIVO: COMPARTIR RESPONSABILIDADES FAMILIARES ENTRE LA SOCIEDAD Y LA FAMILIA Y ENTRE EL H Y LA M PRESUPONE CAMBIOS CULTURALES: TODOS LOS SERVICIOS Y MEDIOS ESTABLECIDOS DEBERIAN ESTAR POR IGUAL ALCANCE DE AMBOS RESPONSABILIDADES FAMILIARES NO DEBEN SER OBSTACULO PARA ESCOGER EMPLEO.

CONVENIO 156 Se aplica a trabajadores/as con responsabilidades hacia los hijos a su cargo, cuando las responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar participar y progresar en ella

CONVENIO 156 Se aplica también a trabajadores/as con responsabilidades respecto a otros miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén Debe hacer parte de las Políticas Nacionales para evitar que sean objeto de discriminación y que entren en conflicto ambas responsabilidades

CONVENIO 183: Protección a la Maternidad Protege los derechos de las Trabajadoras antes, durante y después del nacimiento Amplía su campo de aplicación a todas las mujeres empleadas Protege enfermedades consecuentes al embarazo y las complicaciones que pueden derivarse Prevé periodo de protección al empleo más largo.

CONVENIO 183 Protección de la salud de la madre y del hijo o hija, licencia de maternidad (14 semanas, incluirá un periodo de 6 semanas de licencia posterior al parto a menos acuerdo diferente), licencia en caso de enfermedad o de complicaciones en el embarazo, prestaciones pecuniarias (no inferior a dos tercios de su ganancia), protección del empleo y no discriminación.

IGUALDAD IGUALDAD DE GENERO EN EL CORAZON DEL TRABAJO DECENTE!