1. Causas y requisitos Modificar las condiciones de trabajo es un derecho cuando concurran las causas previstas legalmente Para el empleador No alterar sustancialmente el trabajo convenido Límite principal: No puede producir una novación del contrato a través de las modificaciones sustanciales El empleador: Se estudia dentro de las vicisitudes del contrato y en base a la regulación legal que afecta al contenido de la prestación. Encontramos pues, una evidente contraposición entre los intereses del trabajador y del empresario La modificación:

ARTÍCULO 41 LET sienta las bases que permiten facilitar la modificación de las condiciones de trabajo servir de control a la intervención novatoria del empresario a través de 4 cuestiones: (1) Qué condiciones de trabajo se pueden modificar sustancialmente (2) por qué (3) qué tipos hay (4) por qué procedimiento (según sean condiciones de trabajo individuales o colectivas)

Que los trabajadores disfruten por un reconocimiento personal Establecidas en el contrato Creadas por decisión unilateral del empresario Que los trabajadores disfruten por su reconocimiento en convenio colectivo Adoptado conforme a las prescripciones del Título III del ET (los del Convenio Estatutario) Que los trabajadores disfruten por pactos de naturaleza diferente a los anteriores 1 o simplemente por decisión unilateral del empresario de efecto colectivo 2 1: por ejemplo pactos informales extraestatutarios 2: para todos o un grupo de trabajadores de manera uniforme Las modificaciones pueden afectar a condiciones de tres orígenes:

Procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo individuales: Cualquiera de las modificaciones calificadas como sustanciales que se pretendan realizar deberá ser notificada al trabajador y a sus representantes legales La decisión unilateral del empresario no requiere que haya habido intentos de acuerdo con la representación unitaria de los trabajadores y es inmediatamente ejecutiva con un mínimo de 15 días de antelación a la fecha de su efectividad Su control es judicial, por la vía impugnatoria que establece el art 138 LJS.art 138 LJS El legislador ha tomado la decisión de establecer la diferencia entre modificaciones individuales y colectivas en base al número de trabajadores afectados, no en base a la condición del trabajo a modificar. Esta decisión es de enorme importancia ya que, por debajo del umbral, si el empresario considera que tiene causa de justificación, podrá modificar unilateralmente cualquier condición sustancial de cualquier origen, excepto las que provengan de un convenio colectivo firmado conforme a lo regulado en el Título 3º del ET.

Procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de tipo colectivo: Partiendo de la existencia de causa de justificación el empresario debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de no más de 15 días Esas consultas versaran sobre dos aspectos: Causas motivadoras de la decisión empresarial Posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias de cara a atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Ese acuerdo requiere la conformidad de la mayoría del comité o comités de empresa, de los delegados de personal o de las representaciones sindicales, si las hubiera que, en su conjunto, represente a la mayoría. Las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo (art 41.1 ET). Si se alcanza acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Si se termina el periodo de consultas sin alcanzar acuerdo, el empresario podrá unilateralmente establecer la modificación pretendida, la cual será efectiva a los 7 días siguientes de haber sido notificada

Las modificaciones de condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo del título III del ET, podrán lograrse a través del mecanismo de inaplicación del convenio, regulado en el artículo 82.3 ET.artículo 82.3 ET Procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo reconocidas en convenio colectivo estatutario:

2. ASPECTOS PROCESALES Existen dos formas de reacción ante la medida empresarial: Ambas opciones son excluyentes, pero el trabajador podrá solicitar la extinción en un plazo de 15 días si la resolución judicial fuera desfavorable. impugnación judicial extinción del contrato con indemnización

La extinción dará lugar a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio y con un máximo de nueve meses. Solo procede si la modificación perjudica al trabajador y afecta a estas materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET. Si la modificación se refiriera al salario, para determinar esta indemnización se tomará la cuantía del salario previa a la modificación. A) RESCISIÓN DEL CONTRATO Opción válida para dos tipos de medidas: Decisión unilateral del empresario Decisión acordada con la representación de los trabajadores

B) APLICACIÓN DE LAS MODIFICACIONES SUSTANTIVAS -Modificaciones individuales: la decisión del empresario es ejecutiva por sí misma, debiendo ser notificada al trabajador y a sus representantes con una antelación mínima de 15 días. -Modificaciones colectivas: el empresario tendrá que someterse a un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Si este periodo concluye con acuerdo, el empresario podrá introducir los cambios comunicándoselo a los trabajadores con siete días de antelación.

C) IMPUGNACIÓN JUDICIAL La acción El trabajador podrá impugnar la medida ante la Jurisdicción de lo Social, acción que deberá ejercitar en el plazo 20 días hábiles desde la notificación por escrito de la decisión unilateral Mediante esta acción el trabajador demandará al empresario y a los representantes de los trabajadores cuando la medida sea colectiva y cuente con el acuerdo de estos (art LJS). Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, estos también deberán ser demandados.

El procedimiento. Será urgente y de tramitación preferente y la sentencia inmediatamente ejecutiva. Podrá interponerse recurso, en virtud del art LJS, cuando la modificación impugnada sea del tipo colectivo, verse sobre modalidad geográfica o se trate de suspensiones y reducciones de jornada previstas en el art. 47 LET que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el art. 51.1LET. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los hechos invocados como justificativos de la decisión empresarial. El acuerdo entre el empresario y el representante de los trabajadores que pudiera recaer una vez iniciado el proceso no interrumpirá el procedimiento. La sentencia recaída podrá calificarse de tres maneras: 1) Justificada: el órgano jurisdiccional confirma la bondad de la decisión empresarial y la medida continúa desplegando sus efectos, teniendo el trabajador el derecho a solicitar la extinción del contrato en el plazo de 15 días.

2) Injustificada: se reconoce el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo e indemnizado por responsabilidad civil si pudieran probarse daños. Si el empresario no lo reintegra en sus anteriores condiciones o lo hace irregularmente, el trabajador puede solicitar del Juzgado la ejecución del fallo y, conjuntamente, la extinción del contrato. La indemnización será de 33 días de salario por año de trabajo. 3) Nula: modificación acordada en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para las de carácter colectivo y cuando se pruebe violación de la libertad sindical u otros derechos fundamentales o cuando tenga como móvil alguna causa discriminatoria. Se reconoce el derecho del trabajador a desempeñar el trabajo en las condiciones anteriores, y tiene dos opciones para la ejecución de la sentencia: - Exigir que se ejecute en sus propios términos. - Solicitar la extinción indemnizada de 33 días de salario por año de servicio.

Cuando las modificaciones hubieran supuesto menoscabo de la dignidad del trabajador, éste podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo con el derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con un tope de 42 mensualidades. Se paralizan, hasta su resolución, las acciones individuales ya iniciadas. Esta modalidad puede ser empleada por los representantes que no hubiesen acordado la medida con el empresario. La sentencia dictada en este proceso tiene efectos de cosa juzgada sobre las reclamaciones individuales. Posibilidad de reclamar en conflicto colectivo contra las modificaciones colectivas

3. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO EN EMPRESAS CONCURSADAS

4. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA CONCEPTO Cambio del lugar de trabajo que puede ser impuesto unilateralmente por el empresario, sin necesidad del consentimiento del trabajador. LÍMITES Exigidos porque puede implicar un cambio de residencia o localidad. El legislador exige que los cambios geográficos encuentren justificación en la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La movilidad geográfica es una modificación que afecta al lugar de trabajo pero conservándose el resto de elementos de la relación laboral DIFERENTES SUPUESTOS DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA Los cinco primeros afectan a todos los trabajadores: 1. Traslados individuales y colectivos (art y 2 LET). 2. Desplazamientos (art LET). 3. Traslados colectivos en empresas concursadas (art. 64 LC). 4. Traslados como sanción prevista en convenio colectivo y en el ámbito de las facultades disciplinarias del empresario. 5. Desplazamientos transnacionales de la Unión Europea (Ley 45/1999). 6. Traslados referidos a cónyuges trabajadores de la misma empresa: si uno de los cónyuges cambia de residencia debido a un traslado, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, siempre que hubiera allí algún puesto de trabajo.

7. Traslados referidos a trabajadoras víctimas de la violencia de género (art bis LET). 8. Trabajadores víctimas del terrorismo, a los que se les va a aplicar también el artículo anterior y que se explicará más adelante. 9. Trabajadores discapacitados que precisen un tratamiento fuera de su localidad, con derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro centro de trabajo y en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento. Este traslado tendrá lugar en las condiciones establecidas para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo. Representantes de los trabajadores de la unidad productiva. Tienen una prioridad de permanencia en los traslados colectivos (art LET).

B) TRASLADOS (art.40 LET) CONCEPTO: cambio permanente del trabajador a un centro o lugar de trabajo distinto, pero de la misma empresa, para prestar sus servicios, viéndose obligado a cambiar su domicilio. INDIVIDUALES Motivados por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tendrán la consideración de traslados los que, en un periodo de 3 años, excedan de 12 meses. Origen: facultad del empresario para ordenar el traslado, lo que habrá que notificar al trabajador y a sus representantes con 30 días de antelación. Opciones del trabajador: -Traslado con compensación de gastos, pudiendo incumplir la decisión si la empresa no se los anticipa. - Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por años de servicio (máximo de 12 mensualidades).

b) Colectivos: afectan a la totalidad del centro de trabajo, debiendo ocupar: El empresario tiene que abrir un periodo de consultas (15 días) con los representantes de los trabajadores. Tanto el empresario como la representación de los trabajadores podrán sustituir, en cualquier momento, este proceso por un procedimiento de mediación o arbitraje. A más de 5 trabajadores o al menos a 10 en empresas de menos de 100. Al 10% en empresas de entre 100 a 300. Al 30% en empresas de300 o más trabajadores.

Periodo de consultas: las partes negociarán de buena fe para alcanzar un acuerdo que requiere la conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores o de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores. Finalizadas las consultas, el empresario deberá comunicar su decisión a los trabajadores afectados con 30 días de antelación. Contra estas decisiones se podrá reclamar también en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. MOVILIDAD GEOGRÁFICA EN EMPRESAS CONCURSADAS Durante la tramitación del concurso, las empresas concursadas podrán solicitar al juez de lo mercantil los desplazamientos y traslados previstos en el art y 4 LET, siguiendo el procedimiento para la modificación sustancial. Podrán solicitar cambios definitivos que no impliquen cambios de residencia, siempre que el nuevo centro se encuentre en la misma provincia y a menos de 60km salvo que el tiempo de desplazamiento (ida y vuelta) supere en un 25% la duración de la jornada diaria.

C) DESPLAZAMIENTOS Traslado temporal con una duración máxima de 12 meses en un periodo de tres años. Se exige cambio del centro de trabajo y de residencia a una población distinta. Derecho del trabajador a los gastos de viaje y dietas y a 4 días laborales de estancia en su domicilio cada tres meses. Justificación: la misma que la prevista para el traslado, y la decisión empresarial será igualmente ejecutiva de manera inmediata, pudiendo el trabajador impugnarla. El derecho del trabajador a optar por la extinción del contrato solo se prevé en el traslado, no en el desplazamiento. Los representantes de los trabajadores tendrán el derecho de permanencia del art LET.

D) DESPLAZAMIENTOS TRASNACIONALES EN LA UNIÓN EUROPEA Traslado a España al servicio de empresas establecidas en un Estado miembro de la UE o en uno signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (la nacionalidad del trabajador es irrelevante). Estos desplazamientos son una realidad social que necesita de una regulación protectora por parte del Estado al que se dirija el desplazado, articulada en nuestro país por la Ley 45/1999 que transpone a nuestro derecho interno la Directiva 96/71/CE.

Derecho a que se les aplique la legislación sobre prevención de riesgos laborales. Derecho a que les sean aplicadas, como mínimo, las condiciones de trabajo previstas en la legislación o convenios colectivos relativos al sector de que se trate. Derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación directa o indirecta por razones de edad, religión o sexo, entre otras. Derecho a ser informados por la autoridad laboral española competente en cada caso. El Estado español garantiza los siguientes derechos:

E) TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS DE TRABAJADORAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO Tienen un derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. La empresa deberá comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en el momento o las que se pudieran producir en el futuro, y el traslado o desplazamiento tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa reservará el puesto de trabajo anterior. Finalizado este periodo, las trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo (en este último caso decaerá su derecho de reserva).

F) ASPECTOS PROCESALES DE LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA El trabajador disconforme con el traslado o desplazamiento, pero que no opte por la extinción del contrato, podrá impugnarla judicialmente en los 20 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión (procedimiento urgente y preferente del art. 138 LPL). La sentencia declarará la justificación o no del traslado o desplazamiento y reconociendo, en su caso, el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Desestimada la demanda, el trabajador deberá cumplirla, pudiendo optar por la extinción indemnizada del art LET en los supuestos de traslado. Si se incumple la sentencia (no reincorporación o reincorporación irregular), el trabajador podrá solicitar la ejecución de la misma y la extinción del contrato con la indemnización que corresponde por despido improcedente.

Traslados o desplazamientos colectivos: la decisión empresarial podrá ser demandada en conflicto colectivo, sin perjuicio de las acciones individuales de cada trabajador afectado. Serán demandados los empresarios y codemandados los representantes de los trabajadores que hubieran llegado a un acuerdo con la empresa aceptando la decisión de movilidad geográfica. En cuanto a los desplazamientos transnacionales, la jurisdicción social española será la competente cuando el trabajador esté o haya estado desplazado temporalmente en España, aplicándose la Ley del Procedimiento Laboral en razón de la materia.