BIENES JURIDICOS PROTEGIDOS El trabajo en condiciones dignas y justas. la libertad. la intimidad la honra la salud mental de los trabajadores la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral El buen ambiente en la empresa.

ACOSO LABORAL Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.

MODALIDADES GENERALES Maltrato laboral. Persecución Laboral. Discriminación Laboral. Entorpecimiento laboral. Inequidad Laboral. Desprotección Laboral..

SUJETOS ACTIVOS O AUTORES DEL ACOSO LABORAL 1. Gerente, jefe , director, supervisor. 2- La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado público. 3. La persona natural que induzca, favorezca u omita cumplir las sanciones.

SUJETOS PASIVOS O VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL Los trabajadores o Empleados sujetos a una relación de trabajo. Los jefes inmediatos.

SUJETOS PARTICIPES DEL ACOSO LABORAL Empleador. La persona natural que omita cumplir los requisitos o amonestaciones.

APLICACIÓN DE LA LEY La ley 1010 no se aplica a quienes desempeñen servicios personales en virtud de una relación de carácter civil o comercial o a quienes sean sujetos d contratación administrativa.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL Los actos de agresión física. Las expresiones injuriosas o ultrajantes. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional. Las injustificadas amenazas de despido. Las burlas. Las múltiples denuncias disciplinarias

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL La descalificación humillante. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral. La alusión pública a hechos de la vida intima. La imposición de deberes extraños. El trato notoriamente discriminado. La negativa a suministrar materiales. El envío de anónimos.

CONDUCTAS ATENUANTES Buena conducta anterior. Obrar en estado de emoción o pasión excusable o temor intenso o en estado de ira o intenso dolor. Procurar voluntariamente disminuir o anular sus consecuencias. Reparar el daño ocasionado.  e) Las condiciones de inferioridad síquicas.

Los vínculos familiares y afectivos. Cuando existe manifiesta o velada provocación.

CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES a) Reiteración de la conducta; b) Concurrencia de causales; c) Motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria, d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;

CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES Aumentar el daño psíquico y biológico. La posición predominante. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable. Cuando se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria. Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad. Exigencias técnicas, mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral. Dar por terminado el contrato de trabajo.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano. Los deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL Cuando la queja de Acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien formuló la sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.

MECANISMOS DE PREVENCION Y CORRECCION El Comité Obrero Empleador. Actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relacion laboral dentro de la empresa.

ACTIVIDADES DE PREVENCION Y CORRECCION Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006. Espacios de diálogo. Diseño y aplicación de actividades. Formular las recomendaciones. Examinar conductas específicas. Efectuar capacitación.

SANCIONES Despido ineficaz. Seis meses petición o queja. Terminación contrato de trabajo con justa causa. Terminación contrato de trabajo sin justa causa. Multa entre dos y diez s.m.l.m. Pagar a E.P.S. 50% del tratamiento de enfermedad y/o secuelas.

COMPETENCIA Ministerio Público. Inspectores del Trabajo. Comités de convivencia. Centros de Conciliación. Jueces del trabajo.