A Acoso Laboral

Contexto Cantidad de denuncias por acoso laboral ante DT

DDenuncias Acoso Laboral por sectores productivos

GGarantías específicas denunciadas por Acoso Laboral

Reconocimiento Constitucional Reconocimiento legal: Artículo 5º, inciso primero, del Código del Trabajo: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”. Reconocimiento expreso de la función limitadora de los derechos fundamentales respecto de los poderes empresariales

Ley 20.607 Acoso Laboral Origen: moción parlamentaria presentada con fecha 4 de marzo de 2003 (Boletín 3198-13) Fecha Publicación Diario Oficial: 8 de agosto de 2012 Vigencia: inmediata Objetivos: busca incorporar, de forma explícita, la figura del acoso laboral como un ilícito laboral Contenido: se incorpora en el inciso segundo del artículo 2º del Código del Trabajo, la definición de acoso laboral considerándolo junto al acoso sexual como una conducta contraria a la dignidad de la persona

ACOSO LABORAL Concepto: “… toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien, que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.” Dirección del Trabajo: Ord. Nº 3519/034, de 09.08.2012, fija sentido y alcance

Elementos configuradores del Acoso Laboral: Conductas que constituyan agresión u hostigamiento: Agresiones físicas Actos contrarios al derecho que les asiste a los trabajadores Molestias o burlas Incitación a hacer algo

Necesidad de reiteración de las conductas: Se requiere que los actos de agresión u hostigamiento se ejerzan de forma reiterada Un acto de agresión u hostigamiento aislado no constituye un acoso laboral, sin perjuicio de que pueda calificarse como un ilícito laboral Medio empleado: las conductas de agresión u hostigamiento pueden ser llevadas a cabo por cualquier medio

Resultado dañoso o perjudicial: Se exige como resultado que las conductas de agresión u hostigamiento causen menoscabo, maltrato o humillación al o los trabajadores afectados Se entiende por tales: cualquier acto que cause mengua o descrédito en su honra o fama o que implique tratar mal de palabra u obra o que los hiera en su amor propio o dignidad, o bien, amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades de empleo de los afectados El perjuicio causado no sólo puede ser directo sino también indirecto, lo que se daría al crear un ambiente hostil y ofensivo en el trabajo No se requiere intencionalidad del sujeto acosador

Distinción del Acoso Laboral de otras figuras: No se trata en el acoso laboral de la presión ejercida por el empleador para el cumplimiento de metas o plazos o productividad De simples infracciones a la legislación laboral con el afán de eludirlas el cumplimiento de ellas En el acoso laboral, la intensidad y repetición sistemática del acoso así como la finalidad perseguida (abandono de la empresa por parte del trabajador), marcan una gran diferencia

Sujetos del Acoso Laboral: Sujetos activos: los empleadores o trabajadores que incurrieren en las conductas constitutivas de acoso laboral. Es decir, puede ser sujeto activo tanto el empleador de forma directa (cuando se trata de una persona natural) o quien lo represente u otros trabajadores, normalmente jefaturas intermedias Sujetos pasivos: uno o más trabajadores. De esta forma, el sujeto pasivo puede ser colectivo, lo que constituye una novedad respecto de la forma tradicional en que se consideraba el acoso laboral (de forma individual)

Manifestaciones Específicas: Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables

Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior Ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle invisible Restringir u obstaculizar el acceso a la información necesaria para el trabajo Restringir o disminuir la formación o capacitación Restringir el uso del material o infraestructura de la empresa

Jurisprudencia Judicial Actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo Se trata de ataques sistemáticos y durante un lapso de tiempo intolerable, sea de modo directo o indirecto que atenta contra la dignidad de la persona; y Crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo

Características: Sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre el trabajador (hostigamiento, asedio, vejación, humillación, constante crítica, etc.) en el desempeño de su cometido Causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional El resultado objetivo del mobbing es que se produce un ambiente laboral hostil para la víctima y denigratorio de su dignidad de persona que redunda en daños a la salud como la depresión, el estrés, o ansiedad

Vías de protección Causal de Terminación de Contrato: se considerara la conducta como constitutiva de una causal de terminación de contrato respecto del trabajador que actúa como sujeto activo del acoso laboral (nueva letra f) del artículo 160 CT) Supuesto de autodespido (artículo 171 CT) Procedimiento de Tutela Laboral (Derechos Fundamentales): si bien norma no dice nada, la práctica judicial ya ha establecido su procedencia considerando como garantía vulnerada el derecho a la integridad física y psíquica (artículo 19 Nº 1 CPR)

Procedimiento especial de Tutela Laboral Tutelar derechos fundamentales de los trabajadores Lesionados durante la relación laboral: legitimación activa amplia Lesionados con ocasión del despido: legitimación activa restringida Tutelar derechos de libertad sindical: Prácticas antisindicales Despidos antisindicales Prácticas desleales en la negociación colectiva Rol de la Dirección del Trabajo: Investiga y denuncia