Derechos Fundamentales en la Relación Laboral y ACOSO SEXUAL M. Cristina Gajardo Harboe Universidad de Chile Junio 2006

Derechos Fundamentales ¿Cuáles son?: Art. 19 de Constitución Política del Estado Reforma introducida por Ley N°19.759 de 5 de octubre de 2001, al artículo 5° del Código del Trabajo - ALCANCES

Derechos Fundamentales Art. 5°, inciso primero, del C. del T.: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”

Acoso Sexual en el Trabajo La Ley N°20.005 publicada en el Diario Oficial de 15 de marzo de 2005, tipifica y sanciona el acoso sexual en el trabajo Vigencia: 15 de marzo de 2005. Fiscalización intensa desde 15 de abril de 2005

Acoso Sexual en el Trabajo Concepto legal de acoso sexual: “El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”

Acoso Sexual en el Trabajo Características: 1. Se excluye el acoso moral o mobbing, al exigir requerimientos de carácter sexual 2. No distingue entre hombres y mujeres 3. No distingue entre relaciones laborales jerárquicas u horizontales 4.- No deben ser consentidos por quien los recibe 5. Debe existir amenaza o perjuicio de la situación laboral o el empleo

Cambios en el Reglamento Interno Especialmente se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores Establecer un procedimiento al que se someterán las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual Cambios se incluyen en Reglamento Interno de Orden, exigido en empresas con 10 ó más trabajadores

Cambios en el Reglamento Interno Recomendaciones: Tomar como referencia propuesta de Reglamento de Dirección del Trabajo Registrar conductas concretas, a modo de ejemplo, para evitar confusiones en tema de gran subjetividad

Cambios en el Reglamento Interno Ejemplos de conductas sancionadas: 1. Contactos físicos: tales como tocamientos innecesarios, palmadas, pellizcos, roces con el cuerpo 2. Conductas verbales: tales como insinuaciones molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual 3. Conductas no verbales: tales como exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, exhibición de objetos o materiales escritos

Procedimiento de Investigación DENUNCIA: La persona afectada debe hacer llegar reclamo escrito a dirección de la empresa, o a respectiva Inspección del Trabajo MEDIDAS DE RESGUARDO: el empleador (o Inspección del Trabajo) debe adoptarlas respecto de involucrados, inmediatamente de recibida la denuncia y podrán consistir en: - separar espacios físicos - redistribuir jornada de trabajo - otros

Procedimiento de Investigación INVESTIGACION INTERNA: Empleador debe disponerla o remitir denuncia a Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días corridos de recibida la denuncia Investigación debe estar concluida en el plazo de 30 días corridos, debe ser llevada por escrito y en estricta reserva Conclusiones deben ser enviadas a la Inspección del Trabajo, quien podrá formular observaciones

Procedimiento de Investigación INVESTIGACION INTERNA: Resultado de investigación y observaciones de Inspección del T. deben ser puestos en conocimiento de empleador, denunciante y denunciado Dentro de 15 días corridos siguientes a recepción de informe, empleador DEBE disponer y aplicar medidas y sanciones

Recargo de indemnizaciones legales Si empleador establece y luego aplica procedimiento de investigación, no estará afecto al recargo de 80% de la indemnización por años de servicios que proceda en juicio por despido de quien haya participado en el acoso sexual

Nueva causal de despido Se incorpora nueva causal de despido en art. 160 N°1, letra b), del C. Del Trabajo: “conductas de acoso sexual” Redacción sugiere más de una conducta Puede invocarla empleador una vez concluida la investigación Puede invocarla el trabajador vía despido indirecto

Nueva causal de despido Resguardos: Si se invoca por trabajador causal, falsamente o con propósito de lesionar honra de la persona, y tribunal declara demanda como carente de motivo plausible, debe indemnizar perjuicios que cause a afectado Frente a invocación maliciosa de causal, proceden acciones generales (penales)

Manejo reservado Durante desarrollo de investigación en empresa (o Inspección del Trabajo) En tramitación de causas laborales en que se invoque una acusación de acoso sexual

Acoso Sexual - Mayor información en: - www.dt.gob.cl - Dictamen 1133/36 de 21 de marzo de 2005, Dirección del Trabajo