LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE 2011 CRÓNICA DE UNA MUERTE ANUNCIADA. Análisis histórico de la “flexibilidad laboral” y de la Negociación Colectiva. www.juventudes.org

Flexibilidad laboral Se tiende a presentar la flexibilidad laboral como la capacidad de adaptación de la fuerza de trabajo a los cambios en el ambiente económico. Su contraria, la rigidez, constituiría una de las causas básicas del desempleo. La Patronal nunca ha descansado en su intento de ganar más flexibilidad por no decir poder en el centro de trabajo. Ha sido un deseo que ha unido a patronales de todo el mundo. Por ello no han escatimado en recursos y medios para la legitimación de su dogma a veces llamado flexibilidad laboral o, en el ámbito europeo o estatal, incorporando la palabra “seguridad” para crear una falsa sensación de utilidad. La llaman “flexiseguridad”, pero ¿de dónde surgió?

Flexibilidad laboral II Es muy oportuno recordar que la flexibilización laboral comenzó a aplicarse en Europa a mediados de la década del '70, como una de las decisiones para superar la crisis económica que afectaba a ese continente; adaptando las estructuras y normas de producción y trabajo europeos a las de Japón y EEUU. Otro de los motivos fue el problema del desempleo, que ya comenzaba a preocupar al viejo mundo. Transcurridos más de treinta años el tiempo demostró, incuestionablemente, su total fracaso para generar empleo.

Flexibilidad laboral III Esta línea argumental se utilizó, por ejemplo, para explicar los mayores niveles de desempleo que padece la Unión Europea, y en especial, España, frente a otros países capitalistas desarrollados como Japón o Estados Unidos. Esta rigidez , decían, venía producida por el particular conjunto de instituciones que regulan el mercado laboral, las cuales estarían promoviendo comportamientos personales y pautas de actuación colectiva que impedirían adaptar la actividad productiva a los cambios del momento.

Flexibilidad laboral IV En concreto, se decía que los mercados de trabajo europeos eran poco adaptables, o bien “excesivamente rígidos”. Lo cual quería decir “en síntesis [que] el problema diferencial del empleo en Europa se debía a lo que Herbert Giersch, Director del Instituto de Economía de Kiel, ha denominado gráficamente la ‘euroesclerosis’, enfermedad que se derivaría de unos niveles excesivos de intervención de los poderes públicos en la economía, un poder excesivo de los grupos de presión organizados en los diversos mercados, unos niveles excesivos de protección social y un grado insuficiente de innovación. Frente a esta situación, contrastaría el mayor individualismo y la mayor capacidad empresarial que se manifestaría en los países como los Estados Unidos” No cabe duda que una buena parte de este análisis ha jugado un papel esencial a la hora de diseñar la política económica europea pero sobretodo española y ha constituido el principal elemento justificador de la reciente Reforma Laboral y de la Negociación Colectiva.

De esos polvos vienen estos lodos La tesis de la flexibilidad laboral recibió un apoyo que parecía decisivo con los resultados de un conjunto de investigaciones empíricas de comienzos de los años noventa. El momento culminante de este trabajo fue el Estudio del Empleo1994 de la OCDE 5, un detallado análisis comparativo de los mercados laborales en los países miembros que pareció demostrar de manera categórica la superioridad de los mercados laborales flexibles. El estudio comparó el desempeño de la economía de los Estados Unidos y de los países de Europa en términos de la creación de puestos de trabajo, y concluyó que el hecho de que la tasa de creación de empleo fuera más alta en la economía de EE.UU. era debido a su mayor flexibilidad.

De esos polvos vienen estos lodos II El Estudio propuso una “Estrategia del Empleo” para maximizar la creación de plazas laborales, condensada posteriormente en un decálogo de recomendaciones de políticas conocido como los “DiezMandamientos”; es un trabajo de seguimiento que examinó la implementación de la Estrategia en los países miembros. Las recomendaciones referidas específicamente a la flexibilidad laboral son: 1 Periodo de trabajo: aumentar la flexibilidad del período de trabajo – tanto de corto plazo como de vida- escogido voluntariamente por trabajadores y empleadores. 2 Costos salariales y laborales: hacer los costos salariales y laborales más flexibles por la vía de eliminar las restricciones que impiden que los salarios reflejen los niveles de habilidades individuales, en particular de los trabajadores más jóvenes.

De esos polvos vienen estos lodos III 3 Legislación de protección del empleo: reformar las disposiciones sobre seguridad del empleo que inhiben la expansión del empleo en el sector privado. 4 Beneficios de seguridad social: reformar los sistemas de beneficios de desempleo y conexos –y su interacción con el sistema tributario- de manera que las metas fundamentales de la sociedad en materia de equidad puedan alcanzarse de manera que incida mucho menos en el funcionamiento eficiente de los mercados laborales. (...)

De esos polvos vienen estos lodos IV Esta receta fue rápidamente adoptada por las instituciones financieras internacionales –el Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial- y pasó a ser la ortodoxia en el tema. El FMI en su documento sobre perspectivas de la economía mundial de 1999 identificó cómo áreas cruciales para ser reformadas en los países de la OCDE “el marco de negociación salarial, la severidad de varios tipos de reglamentaciones del mercado laboral (legislación sobre protección del empleo, flexibilidad en la organización del trabajo), y la generosidad en la mantención del ingreso en los sistemas de subsidio de desempleo y de bienestar”.

Y a España no le gusta llevar la contraria al FMI LOS LODOS EN ESPAÑA

Veamos los lodos en España La negociación colectiva en España en su configuración actual se comienza a gestar en el periodo de transición a la democracia que se inicia con la muerte de Franco y se reconoce, finalmente, como derecho en el artículo 37.1 de la Constitución de 1978: «La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y de las empresas, así como la fuerza vinculante de los convenios». Esta Ley, que adapta la regulación de las relaciones laborales a la Constitución Española (CE) es el Estatuto de los Trabajadores (ET) aprobado en 1980

Veamos los lodos en España Después del Estatuto de los Trabajadores, en 1994 se produjo una importante reforma laboral, aprobada por el último gobierno socialista, sin duda, la más ambiciosa de todas las aprobadas desde entonces. En esta reforma de 1994 se introdujeron importantes modificaciones en la regulación de la negociación colectiva, aparte de la posibilidad de derogar la «ultraactividad» de los convenios, entre las que destacan las siguientes: Aumentar la competencia de los convenios colectivos, al permitir la posibilidad de que modifiquen regulaciones legales (período de prueba, duración de los contratos para la formación o eventuales, limite de la jornada de trabajo diaria) y al pasar a ser competencia de la negociación colectiva materias que anteriormente estaban reguladas por Ley (estructura salarial, remuneración de horas extraordinarias, clasificación profesional, distribución de la jornada a lo largo del año, movilidad funcional y geográfica de los trabajadores o plus de antigüedad)

Veamos los lodos en España II 2) Favorecer la descentralización de la negociación colectiva, funcional y territorial, ampliando, por un lado, la posibilidad de acuerdos de empresas a nuevas materias lo que puede permitir una mayor adecuación, a falta de convenio de empresa, de las condiciones de trabajo a la situación de cada empresa, y, por otro lado, que los convenios de ámbito superior a los de empresa puedan modificar condiciones pactadas en un nivel superior , salvo en determinadas materias (artículo 84 del ET) Esta última posibilidad supone una importante excepción o ruptura del principio establecido en la redacción del ET de 1980 (artículos 83 y 84) de la no concurrencia o imposibilidad de aplicación de más de un convenio colectivo, salvo que el convenio de ámbito superior lo permita, siendo, en este caso, según la citada redacción de 1980, en los convenios de ese ámbito donde se determinaría la estructura y el contenido de la negociación de los ámbitos inferiores.

Veamos los lodos en España III 3)Regular las cláusulas de «inaplicación o descuelgue salarial Lo que supone exceptuar en materia salarial el principio básico de la eficacia general de los convenios colectivos, previendo que los convenios de ámbito superior al de la empresa establezcan las condiciones y procedimientos por los que las empresas pueden no aplicar el régimen salarial pactado, cuando la estabilidad económica de las mismas pueda verse dañada como consecuencia de tal aplicación (artículo 82.3 del ET)

Veamos los lodos en España IV Posteriormente, en 1997, en el marco del diálogo social establecido entre UGT y CCOO, por parte sindical, y CEOE/CEPYME, por parte empresarial, tuvo como fruto principal el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo (AIE),en una importante reforma del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación y despido. También se adoptaron otros dos acuerdos: el Acuerdo Interconfederal para Cubrir Vacíos (AICV), que pretendía superar la situación de muchas ramas de actividad en las que se habían derogado las Reglamentaciones u Ordenanzas Laborales, en cumplimiento de lo exigido en la reforma de 1994, y estas no se habían sustituido por convenios colectivos, y el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (AINC).

Veamos los lodos en España V Posteriormente, desde el fracasado intento de reforma de la estructura de 2001 ,las organizaciones sindicales y empresariales más representativas han venido firmando desde 2002 los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva ininterrumpidamente hasta 2008, con los resultados por todos conocidos; moderación salarial en épocas expansivas, ampliación del ámbito de cobertura de los convenios para algunos sectores, derechos de formación profesional de los y las trabajadoras.....etc. “como objetivo fundamental del AINC para 2005” por parte de CCOO y UGT, fue “generar bases de competitividad para crear empleo y dar estabilidad al mismo”, ... “articular políticas para anticiparse a los cambios y hacer frente a la deslocalización de empresas y el aumento de la competencia global”. Sin duda imbuidos en esta espiral neoliberal y sin exculpar a los sindicatos firmantes su parte de responsabilidad, cabe señalar que aceptan la premisa mayor de patronal y gobierno. “Si la competitividad y la libertad de movimientos de capital están fuera de discusión, la única variable para mantener y aumentar los beneficios de las empresas en un entorno altamente competitivo y sin posibilidad de devolución de la moneda se sitúa en la disminución de los salarios y las condiciones laborales y sociales.”

De 2008 hasta ahora 2008 y las 65 horas En Noviembre de 2008 el Consejo de Ministros de la Unión Europea planea acabar con el límite máximo de 48 horas de jornada semanal y redefinir el concepto jurídico de la guardia para conseguir un alargamiento de la jornada semanal de trabajo hasta las 60 horas (o 65 en el caso de colectivos como el sanitario o los bomberos) a través de la llamada cláusula opt-out, voluntaria y previo pacto con el empresario. Propuesta rechazada finalmente en la votación del 17 de Diciembre, pero que siguen planteando en 2009, 2010 y en Julio de 2011

¿Qué es la clausula opt-out? La renuncia voluntaria al derecho que da la directiva europea de tiempo de trabajo actual a limitar la jornada laboral a 48 horas semanales. El empleado que firma esta cláusula acepta trabajar 60 horas semanales (65 en el caso de los médicos). Aunque España no está obligada a aplicarlo, la globalización y la competitividad en el mercado europeo acabarán por presionar a los Estados que rechazan el opt-out. Es una trampa de elefantes.

65 horas Esta propuesta era una mas que intentaba menoscabar la negociación colectiva, fomentando los acuerdos individuales al margen de la negociación colectiva.

PERO… ¿¡¿¡Como hemos llegado hasta aquí ?!?! Los valores del libre mercado , que habitualmente no eran glorificados por las constituciones elaboradas en la postguerra de la Segunda Guerra Mundial en aquellos países que promovieron la construcción de la Unión Europea, han entrado ahora en sus respectivos ordenamientos internos.

¿¡¿¡Como hemos llegado hasta aquí?!?! (2) Por absoluto que fuera – o así se creía – el valor de la estabilidad de la relación laboral se ha relativizado. Ha sido desmantelada la posibilidad legal que obliga al empleador a reintegrar al trabajador injustamente despedido.

¿¡¿¡Como hemos llegado hasta aquí?!?! (3) Nadie hubiera pensado que el valor de la estabilidad de la relación laboral sustancial al hecho de resarcir una injusticia o corregir un error por el que un trabajador era injustamente despedido y debía ser readmitido en el ejercicio derecho fundamental como es el derecho al trabajo, podría diluirse y desvirtuarse de tal forma mediante una aceptación acrítica de una situación inaceptable para cualquier sociedad justa y democrática. Pero pensábamos que su desaparición se habría producido al final de un duelo épico a cara descubierta con un adversario leal e identificable. Y, sin embargo, ha sucedido que la derrota se ha consumado poco a poco, por agotamiento y por obra de una multitud imprecisa de desconocidos: ni siquiera el fuego amigo les ha ahorrado golpes mortales.

Otro Golpe Mortal LA REFORMA DE 2011 Otra vuelta de tuerca más en el intento de hacer pagar la avaricia de unos capitales que desenfrenados desde Maastricht, quieren hacer pagar a los y las trabajadoras sus riesgos y apuestas hechas con nuestro dinero, ha supuesto el decreto de la reforma de la Negociación Colectiva, del 10 de Junio

La patronal sabia, que el gobierno necesitaba el pacto social a toda costa y que por consiguiente, podía venderlo muy caro. Ese alto precio lo cifraba ya en 2009  en la aceptación de todas sus reivindicaciones, consciente sin embargo que de esa manera hacía imposible el acuerdo no sólo por la oposición sindical, sino por la pérdida de legitimación política del gobierno. A la CEOE no le interesaba el diálogo social con acuerdos a tres bandas en un proceso público de negociación. Prefiere una estrategia de consulta, no pública, en la que la patronal (mejor, los distintos sectores de la patronal) funcionen como lobby con el gobierno. Sabe además que esa posición de derribo del esquema de concertación no le va a reportar ningún coste. Que el gobierno no se atreve a legislar no ya contra las reivindicaciones expresadas, sino al margen de las mismas. Es decir, que aunque no haya acuerdo, el Gobierno no va a intervenir en un sentido contrario a las directrices que ha marcado la CEOE. No va a traspasar en ningún momento las “líneas rojas” que ha trazado la plataforma reivindicativa de los empresarios. Por mucho que suenen las grandes voces con boca muy pequeña de aquellos empresarios que aún consideran insuficiente la reforma laboral de 2010. LA REFORMA DE 2011

LA REFORMA DE 2011 Al contrario, saben que cualquier norma gubernativa posible incorporará, necesariamente, alguna de las reivindicaciones patronales, de manera que aún sin acuerdo, el poder público no puede sino aceptar aspectos centrales de la propuesta del empresariado Y así ha sido en la ultima reforma de la negociación colectiva decretada el 10 de Junio para contentar a los mercados y a la nueva jefa de estado, Angela Merkel.

LA REFORMA DE 2011 Los aspectos más destacados de esta reforma de la negociación colectiva son los siguientes: 1 - Se regula el descuelgue salarial del convenio por parte de la empresa. Por lo tanto, las condiciones salariales serán peores que las pactadas anteriormente.

LA REFORMA DE 2011 2 - Al suavizar las condiciones por las cuales una empresa puede descolgarse de un convenio de sector, se produce un mayor desnivel de salarios (a la baja) entre personas que realizan el mismo trabajo, y debilita la fuerza que pueden ejercer los trabajadores al hacer primar el convenio de la empresa sobre los convenios sectoriales.

LA REFORMA DE 2011 3 - Las empresas podrán priorizar el convenio de empresa sobre el sectorial, siempre buscando el más beneficioso para el empresario y perjudicial para el trabajador. 4 - Se minimiza el papel del comité de empresa, que es un elemento vital para la unidad de los trabajadores y trabajadoras.

LA REFORMA DE 2011 Se profundiza también en la llamada "flexibilidad", lo que en realidad significa la posibilidad que tendrán los empresarios de modificar más fácilmente los salarios, los horarios, el lugar de trabajo, el puesto desempeñado,... lo que supone una mayor inestabilidad para los trabajadores y trabajadoras. Pudiendo distribuir, el empresario, hasta un 5% de la jornada de un trabajador si no hay acuerdo entre las partes Además, otro de los aspectos más graves de esta reforma es la legalización del "despido preventivo", que hace que una empresa pueda reducir plantilla si tiene perspectivas de tener pérdidas, pagando a sus empleados y empleadas una indemnización mínima. Esta medida fue eliminada de la reforma laboral del 2010, pero el Gobierno ha cedido ante las presiones de los empresarios, incluyendo la banca, ya que en la práctica esto hace que puedan despedir indiscriminadamente con un gasto ínfimo.

LA REFORMA DE 2011 www.juventudes.org Por todas estas razones desde Unión de Juventudes Comunistas rechazamos categóricamente la imposición de estas medidas, que se enmarcan en un contexto de recortes a escala mundial y que solamente se podrán ver frenadas mediante la lucha y la movilización organizada y consciente de la juventud y la clase trabajadora. www.juventudes.org