Servicio Civil Peruano

Servicio Civil  Sentido Institucional del Servicio Civil ElserviciociviluncomponenteesencialdelEstado democrático de derecho, y está referido al conjunto de reglas quequegarantizanlaprofesionalidadyobjetividaddelos funcionarios públicos.

Servicio Civil Sentido instrumental El servicio civil es visto como el conjunto de políticas y técnicas de gestión de los recursos humanos que trabajan para el Estado y que deben ordenarse para que su utilización sea lo máseficienteposibleyrespondaalasnecesidadesdelas políticas públicas diseñadas.

RankingdelosServiciosCivilesdeLACLAC Brasil Chile Costa Rica Barbados Uruguay Colombia Argentina Jamaica México Trinidad y Tobago Venezuela Rep. Dominicana Guatemala Bolivia Nicaragua Ecuador PERU Paraguay Honduras Panamá El Salvador BID 2003

Sistemas delServicioCivil  Sistemas cerrados o de carrera  Sistemas abiertos o de empleo

Sistema de Humanos GestiondeRecursos Fuente, cuadro elaborado por: LONGO, Francisco. Mérito y Flexibilidad(2004),

Sistemas de Servicio Civil en el Perú  Sistemas cerrados o de carrera  D.Leg 276 Ley Ley del Profesorado Ley Ley de los Profesionales de la Salud  Sistemas abiertos o de Empleo D.Leg 728 D.Leg 1057

Númerodeempleadosporrégimendecontratación , , , Carrra administrativa D. LEG 276Régimen privado D. LEG 728Contrato temporal SNP/CAS Fuente: Conterno (2007) Elaboración: GPGRRHH

Perú: Economía Década 80s Crisisfinancieraquelollevaaalcanzarnivelesdeinflaciónde 2775% en 1989 y 7650% en Durante los últimos cinco años de esta década el país decreció en -1.62% Década 90s, Recuperación económica que le permitió alcanzar un crecimiento promedio de 3.24%. Década 2000s, Crecimientosostenidohabiéndoseregistradoparael2006un crecimiento económico 8.90%, en el 2008 un crecimiento de 0.9%,( 2010 un crecimiento de de 8.86%, en el 2007 un crecimiento de crecimientode 9.84%,en el 2009 un en medio de una crisis mundial) y en el mayor al 9.0%

Relación entre la economía y el servicio civil Década 80s Decreto Legislativo 23536) 276ycarrerasespeciales(Leyes y Década 90s D.Leg 728 y SNPs Década 2000s D.Leg 1057, PNUD,FAG

Normas deAusteridad Fiscal Desde1993 (DL 25986) a la fecha las leyes de presupuesto incluyen las prohibiciones relacionadas a los recursos humanos del Estado : Efectuar nombramientos y reasignaciones de personal, Celebrarnuevoscontratosdepersonalbajocualquierformao modalidad, Crear, modificar o recategorizar plazas, Incrementar remuneraciones y efectuar gastos por concepto de horas extraordinarias, entre otras medidas, Pagosprovisionalesconcargoaremuneraciones, bonificaciones, servicios (CTS) pensiones y adelantos por compensación de tiempo de y, Acordarreajustesdebeneficiossociales, mejorasdecondicionesde trabajouotrosbeneficios,cualesquierquefuerasumodalidady periodicidad.

Normas deAusteridadFiscal Las Leyes de Presupuesto Han prohibiendo de forma sistemática aumentar el presupuesto destinado a la contratación de CAS yaya

Diagnostico GRADE Gestión de Empleo D.Leg 276 Nose registran nuevos ingresos -Sentenciasjudicialesdereposicióndepersonaldespedido durante los 90s, y reposición de los ex SNPs (hoy CAS) - Entidades prefirieron contratar via SNPs (ahora CAS). D.Leg 728 y 1057 Se registra nuevos ingresos

DiagnosticoGRADE Gestión del Desarrollo D. Leg 276 No ha habido promociones en 18 años lo que desmotiva el personal D.Leg 728 y 1057 No se prevé las promociones internas. Se ha encontrado que en el caso de las entidades regidas bajo el D.Leg 728 han adoptado practicas que se acercan más a modelos mixtos de servicio civil

DiagnosticoGRADE Gestión del Desarrollo D. Leg 276 En el gobierno nacional si encuentran programas de capacitación Los procesos de capacitación no son llevados a cabo regularmente gobiernos regionales por problemas de falta de presupuesto. enlos D.Leg 728 Se encuentran programas de capacitación a nivel de gobierno central No se levanto data sobre capacitación a nivel de gobiernos regionales D.Leg 1057 Entidades del gobierno nacional incluyen a los CAS en sus programas de capacitación Entidades del gobierno regional no incluyen a los CAS en sus programas de capacitación

Gestión del Rendimiento D. Leg 276 Grade encuentra entidades que no se realizan desde los años noventa argumentándose que no hay una normativa general que especifique metodología para realizar las evaluaciones. una Entidades que realizan evaluaciones meramente formales DiagnosticoGRADE D.Leg 728 Encuentra practicas de evaluación de personal D.Leg 1057 Entidades del gobierno nacional incluyen a los evaluación si la practica existe CAS en sus procesos de Entidades del gobierno regional no incluyen a los CAS en sus procesos de evaluación

Diagnostico GRADE Gestión del Empleo D. Leg 276 Causas de retiro: Jubilación y renuncia de personal en la búsqueda denuevasoportunidadeslaboralesinclusodentrodelamisma entidad bajo otro régimen. D.Leg 728 Renunciadepersonalenlabúsquedadenuevasoportunidades laborales dentro o fuera del sector publico. D.Leg 1057 No se levanto información

Diagnostico GRADE Planificación Seencuentraquenoexisteunmarcointegradoparala administración de recursos humanos.Es decir, que distintas etapas de la gestión de recursos humanos, tales como ingreso y selección, evaluación, capacitación, ascensos y salidas, no funcionan como parte de un mismo sistema, sino que en cada etapa se busca satisfacer la normativa.

Gestión de la Compensación- D.Leg 276 El D.Leg 276 creó un sistema único de remuneraciones, aplicable a todos los funcionarios y servidores públicos independientemente de la institución y lugar donde se prestaran los servicios. Enlamedidaqueelsistemafueaprobado opero por prohibió enel84pero implementado a partir de los 90s, solo3 años, hasta que laLeyLeydepresupuestode1993elaumentode remuneracionesalosservidorespúblicos,prohibiciónquese mantiene vigente 18 años mas tarde.

Gestión 276 de la Compensación- D.Leg El CAFAEsurge a medidos de los 70s (D.S PM-INAP) comoun“FondodeAsistenciayEstimulo”cuyafinalidad originariafuefueasistiralaslasfamiliasdelosservidorespúblicos mediante donaciones para atender gastos imprevistos no cubiertos por la seguridad social, apoyo a actividades de recreación, pago de becas, premios honoríficos. Desde sus inicios está a cargo de un Comité de Administración constituido en cada entidad por representantes de los trabajadores y funcionarios de cada entidad, que debe ser constituido cada dos años en Registros Públicos, lo que hace a los CAFAE organizaciones de naturaleza peculiar

Gestión de la Compensación- D.Leg 276 El control en el gasto de la planilla llevo a que durante los 2000s se transfería más dinero a los CAFAEs institucionales 90s y90s y El aumento de ingresos a los trabajadores mediante CAFAE, no solo se explica durante los 90s en el interés del Gobierno por favorecer o potenciardeterminadasentidadespúblicas,sinopormantener el de controldelgasto,teniendoencuenta que(i)todoaumento delsistemaúnico conceptosremunerativosalinterior remuneracionessignificabaelaumentoparatodoslosservidores públicos del país bajo el D.Leg 276 y (ii) todo aumento remunerativo repercutía directamente en quienes recibían pensiones bajo el D.Ley

Gestión de la Compensación- D.Leg 276 Rango de Dispersión del Promedio de Ingresos, CAFAE e Ingresos Totales de los Servidores Públicos - Régimen Laboral 276 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 1,000 0 Ingresos PromedioCAFAE PromedioIngresos Totales Promedio Fuente: Servir (2010) Elaboración: GPGRRHH M I N AG M I N C ET U R M EF M EM M I N I N TER M I NJU S M I MD ES PCMPCM P RO DU C E RREE M I N SA MTC V I V I EN D A

Gestión de la Compensación- 276 Distorsiones generadas por el CAFAE D.Leg Subsistema de gestión de empleo: Retardoenlajubilaciónpueslaspensionesseráncalculadassobre aproximadamente 40% de sus ingresos mensuales Afectala movilidad horizontal

Subsistemas de rendimiento y desarrollo: Afecta las evaluaciones de desempeño, Lapocaseriedaddelasevaluacionestraecomoconsecuencia inmediata procesos de capacitación generales que no responden adecuadamentealaverdaderanecesidaddecubrirbrechasy mejora del desempeño de los servidores públicos. Subsistema de compensación: LaaprobacióndedistintosCAFAEsenlasentidadespúblicas minan el sistema único de remuneraciones.

Gestión de la Compensación- D.Leg 728 Rango de Dispersión de los Ingresos Promedio de los Servidores Públicos por Sector - Régimen Laboral ,000 30,000 25,000 20,000 15,000 10,000 5,000 0 Fuente: Servir (2010) Elaboración: GPGRRHH Agric u lt u ra A m b i e n te Co m. E xt. y Tur. E co n. y Fin an z a s Edu cación En e rgía y Mi n as J u s ticia M u jer y De s. Soc. PCM Pr odu cc i ón Sal u d T ra b a j o T ra n s p. y Co m un. Vi v. Co n s t. y S an. Or g. C on s t. A u tón.

Gestión de la Compensación- D.Leg 1057 Rango de Dispersión de los Ingresos Promedio de los Servidores Públicos por Tipo de Entidad - Régimen de Contratación CAS 30,000 25,000 20,000 15,000 10,000 5,000 0 MinisteriosOrganismos Públicos DescentralizadosOrganismos ReguladoresProgramas y Proyectos Fuente: Servir (2010) Elaboración: GPGRRHH

Desafíosfiscalesy administrativos Reducirlaslasoportunidadesdepatronajeyclientelismo identificadas alinterior del sistema Contar con unmarco normativo con reglas claras y definidas sobre el funcionamiento del sistema en su conjunto introducir mecanismos de transparencia que permitan asegurar los principiosdemeritoeigualdadenlagestióndelosrecursos humanos del estado Incorporarcriteriosdeflexibilidadenelmanejodelas instituciones y sus recursos humanos

Desafíosfiscalesy administrativos  Atraercapitalhumanocapazdehacerfrentealosalosretosque enfrenta el Estado.  Simplificarysincerarelhoyhoycomplejosistemadegestiónde compensaciones Estado ydefinirlanuevapolíticaremunerativadel

Alcances de laReforma Tomando en cuenta que los servidores públicos cifra de 1mil se propone: en el país alcanzan la  Priorización de Sectores  Continuar con el desarrollo de enclaves de excelencia los mismos que deberán de pasar de islas a archipiélagos de excelencia.  Personal comprendido : Directivos y profesionales

Alcances de laReforma Anivel directivo: Marcada confusión entre puestos políticos y puestos de gestión pública Prácticageneralizadadelibrenombramientoyremociónde directivos Gestiones excesivamente reguladas que obliga al seguimiento de reglas en detrimentos de mejores resultados Falta de incentivos para la búsqueda de una mejor gestión de las instituciones a su cargo y Bajasremuneraciones,noacordesconelmercadolaboral privado.

Alcances de laReforma Anivel directivo proponemos: Separaciónentrelosmarcosderesponsabilidadpropiosdela política y de gestión, estableciéndose una clara distinción entre directivos públicos políticos (denominados funcionarios públicos enlaLMEP)delosdirectivospúblicosprofesionales (denominados directivos en la LMEP) Aplicación de los principios de merito e igualdad para el ingreso delosdirectivospúblicosprofesionales(directivos)ylibre nombramiento y remoción para los directivos públicos políticos (funcionarios)

Procesosdeseleccióndedirectivosprofesionalesbasadoenun modelo de competencias donde seleccionada una terna la decisión final recae en el superior jerárquico Reclutamiento en base a contratos de desempeño, Dotar a los directivos públicos profesionales de flexibilidad, Reconocerles un mínimo de autonomía normativa que les permita disponer de un porcentaje mínimo de los ahorros que se generen y de los ingresos extraordinarios que se produzcan. Remuneración mas acorde con el mercado.

Alcances de laReforma Avances en cuanto a la gestión sido los siguientes: de los directivos públicos han  Se ha aprobado el D.Leg 1024 Cuerpo de Gerentes Públicos por medio del cual se aprueba el  Se ha presentado al Congreso el Proyecto de Ley No PE Ley y Directivos de Funcionarios Públicos, Personal de Confianza

Alcances de laReforma Espacios de desarrollo encontrados : Queda el reto pendiente al interior del Proyecto de Ley No PE de hacer una clara delimitación entre los cargos políticos y de gestión El hecho de que actualmente no se cuenten con los conceptos que permitan delimitar a priori que puesto directivos deben ser de libre nombramiento y remoción y cuales deben de ser de ser puesto directivos que deban pasar por rigurosos procesos de selección y por tanto regidos por el principio de merito explican los serios problemas de institucionalidad y falta de continuidad en las políticas públicas al interior de nuestras instituciones.

Alcances de laReforma Servidores Públicos: Ingreso y ascenso al interior de la administración pública mediante procesos altamente politizados y/o formales pero poco transparentes Ausencia de promociones Desigualdad de derechos a la estabilidad laboral y escalas salariales poco competitivas con el mercado, construidas con criterios no homogéneos y donde en muchos casos no se tiene claro cuáles son esos criterios.

Alcances de laReforma Servidores Públicos: Igualdad: posibilidaddeingresoigualitariode todos los puestos. losciudadanosa Mérito entendido desde dos sentidos: a) aquellos que ingresan al serviciocivilconstituyenlosprofesionalesmásaptospara desempeñar las funciones del cargo asignado, b) las promociones deben ser producto de una revisión y valoración objetiva de su desempeño.

 Estabilidadrelativa: losservidorespúblicosnopuedenser removidos de sus cargos por cambios en el entorno político o en la administración pero si por bajo desempeño laboral y reestructuración de las entidades en las que laboran.  Mejora de Remuneraciones.

Estrategia de implementación: Identificados los sectores priorizados Redefinición de las estructurasorganizativas Crear perfiles de puestos a ser construidos por cada institución, bajo el asesoramiento de SERVIR Concursos internos de merito para las nuevas posiciones Concursos públicos de merito para cubrir los puestos restantes Programas de capacitación y arreglos de salida para quienes no fueren seleccionados.

Estrategia de implementación: Respecto de los servidores separados de la administración se plantea permitirles el acceso al programa “Revalora” pública Se recomienda también se les de información sobre los programas que maneja PRODUCE relacionados a la apertura de pymes

Estrategia de implementación: Desarrollo mecanismos de monitoreo y evaluación que permitan comprobar que con los cambios introducidos se recluta y retiene el recursos humano que requiere el estado. EnBrasilporejemploseaplicoporprimeravezlaencuesta nacional sobre quesecentro la satisfacción de los usuarios de servicios públicos enlasanidad, educaciónyseguridadsocialyse las la aprobó agencias laCartadederechosdelciudadanoqueobligoa federalesapublicarperiódicamentedatossobre prestación de servicios.

Control del Impacto Fiscal en la Reforma Somos conscientes que elmiedo al impacto fiscal que esta reforma pueda conllevar es el mayor de sus enemigos es por ello que se enfatiza en: Trabajar con áreas priorizadas Contar con proyecciones lo más precisas posibles respecto del numerodeservidorespúblicos, losgastosdepersonalenla administraciónpublica,losincentivosmonetariosyno monetarios que recibe el persona Unsistemamecanizadodeplanillasligadasalaselecciónde personal bajo cualquier régimen (incluido el CAS)

Control del Impacto Fiscal en la Reforma En la búsqueda de las fuentes de financiamiento para hacer viable la reforma de los sectores priorizados al interior de los gobiernos regionales: El D.Leg 1026 por medio del cual se permite la reestructuración delosgobiernosregionales,lasupresióndeplazasyáreas,la contratacióndenuevonuevopersonalymejoramientodelaslas remuneraciones en el marco de un proceso de modernización, el cual vía reglamentaria podría definirse por etapas (ii)LaLeydeDescentralizaciónFiscallacualhapermitidoel ensanchamiento constante de los presupuestos de las Regionales

El Presupuesto en la Descentralización

Evolucióndelpresupuesto 80, , , , , , , , Incluye nuevas instituciones y exoneraciones GR Desde 2007 Incluye nuevas fuentes. El presupuesto en la Ley pasó de 44.5 mil millones en 2003 a 71 mil millones en el 2008 (crece 60%). Limpiando pasa de 43.5 a 68 (56%) 45

Mayor descentralización del presupuestodeldel2004 al Másrecursos para GR y GL. Estructura del Presupuesto Nacional %10%20%30%40%50%60% 70%80%90% 100% Gobierno CentralGobiernos RegionalesGobiernos Locales 46

Crecimiento del PresupuestoenGRyGL Composición del Presupuesto de los Gobiernos Locales 10,000 8,000 6,000 4,000 2, Recursos OrdinariosCanonFONCOMUN Composición del Presupuesto de los Gobiernos Regionales 12,000 10,000 8,000 6,000 Fuente: MEF 4,000 2, Recursos OrdinariosRecursos determinados (canon)