TRABAJO E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES Para UDC. Asunción López Arranz “la mujer es igual al hombre” Grabado del siglo XIX.

LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES La igualdad como principio y valor La igualdad como derecho Art. 14 CE: “ Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social” La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

CONCEPTO DE POLÍTICA PÚBLICA: Toda acción impulsada y desarrollada por el Estado en sus distintos niveles (estatal, autonómico y local) y en sus distintas ramas (ejecutivo, legislativo y judicial) POLÍTICAS PÚBLICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO: Conjunto de medidas adoptadas por los poderes públicos para promover la igualdad entre mujeres y hombres

EVOLUCIÓN HISTORICA: II REPÚBLICA: 1931-1936 Aprobación de la Constitución Republicana 1931: Art. 25 “ El sexo no será fundamento de privilegio jurídico” Reconocimientos de algunos derechos Supresión discriminaciones

DICTADURA FRANQUISTA: 1939-1975 Primer periodo: 1939 a finales 50 Elimina todos los derechos fundamentales conseguidos con la Constitución republicana de 1931 Se impone un sistema de género fuertemente patriarcal Segundo periodo: Década 60 a 1975(muere Franco) Se suavizan los aspectos relativos a la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo Sección Femenina: única institución pública dedicada a las mujeres

TRANSICIÓN A LA DEMOCRACIA: 1975-1978 1975: Fin de la dictadura con la muerte de Franco 1977: 1ºGobierno Suprime la Sección Femenina Creación de la Subdirección General de la Mujer (Ministerio de Cultura) 1978: aprobación Constitución Española, Se reconoce la igualdad entre mujeres y hombres: artículo 9.2 y artículo 14 Organismos de igualdad La creación del INSTITUTO DE LA MUJER (1983) como punto de partida A partir de mediados de los años 90, crecimiento en cascada de las instituciones Autonómicas y Locales: organismos, políticas y planes de Igualdad entre mujeres y hombres

Eliminación discriminaciones legislativas ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN Y MECANISMOS INSTITUCIONALES PARA LOGRAR LA IGUALDAD DE GÉNERO Eliminación discriminaciones legislativas Leyes integrales de igualdad /leyes específicas Acciones positivas Transversalidad/Mainstreaming

PLANES PARA LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES (PIOM) IMPLEMENTADOS HASTA AHORA EN ESPAÑA Inspirados en: Programas de Acción Comunitarios Primer Programa 1983-1985 Segundo Programa 1986-1990 Tercer Programa 1991-1995 Cuarto Programa 1996-2000 Estrategia Marco (2001-2005) la Hoja de Ruta (2006-2010): “Estrategia dual”

PLANES PARA LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES (PIOM) IMPLEMENTADOS HASTA AHORA EN ESPAÑA: I PIOM (1988-1990) II PIOM (1993-1995) III PIOM (1997-2000) IV PIOM (2003-2006) ESTRATEGIA PARA LA IGUALDAD (2007-2010)

ESTRUCTURA ORGANISMOS DE IGUALDAD 1-ESTATALES La Secretaría General de Políticas de Igualdad (2004) Unidad de Apoyo Delegación Especial contra la Violencia de Género El Instituto de la Mujer (1983) La Conferencia Sectorial de la Mujer La Comisión Mixta Congreso-Senado para los Derechos de la Mujer La Ley Orgánica de Igualdad crea tres nuevos órganos en el ámbito de la Administración General del Estado: Comisión Interministerial de Igualdad entre Mujeres y Hombres Las Unidades de Igualdad El Consejo de Participación de la Mujer 2- AUTONÓMICOS Institutos de la Mujer 3- LOCALES Diputaciones y Ayuntamientos

1996-2004: 2004- -: Mantiene línea de trabajo en materia de igualdad Ley Conciliación Vida Familiar y Laboral: 1999 2004- -: La igualdad de género como objetivo prioritario Creación Secretaría General de Políticas de Igualdad Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia de Género Nombramiento Gobierno Paritario / 1ª Vicepresidenta Ley Integral contra la Violencia de Género Las 54 medidas de Conciliación de la Vida Familiar, Laboral El Plan Concilia (Funcionarios) Ley de Dependencia Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres

1996-2004: 2004: Mantiene línea de trabajo en materia de igualdad Ley Conciliación Vida Familiar y Laboral: 1999 2004: La igualdad de género como objetivo prioritario Creación Secretaría General de Políticas de Igualdad Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia de Género Ley Integral contra la Violencia de Género Las 54 medidas de Conciliación de la Vida Familiar, Laboral El Plan Concilia (Funcionarios) Ley de Dependencia Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres

¿POR QUÉ UNA LEY DE IGUALDAD?. TRES MOTIVOS PRINCIPALES: 1.- Para cumplir con el Ordenamiento jurídico, europeo y nacional Directiva 2002/73/CEE Constitución Española: artículos 9.2 y 14 2.- Para corregir la situación de desigualdad de las mujeres en todos los ámbitos: laboral, económico y social 3.- Para superar las limitaciones de las Políticas de igualdad tradicionales: PIOMS

Cumplir con el ordenamiento jurídico Primer motivo: Cumplir con el ordenamiento jurídico Nacional: Constitución Española Artículo 9.2 “ Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”. Artículo 14 “ Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.   Europeo: Directiva 2002/73/CE, y Directiva 2006/54/CE

Segundo motivo: SUPERAR LA SITUACIÓN DE DESIGUALDAD DE LAS MUJERES EN EL MERCADO DE TRABAJO Tasas de actividad y ocupación: 23 puntos menos. Tasas de paro: 17.5% mujeres y 13.90% hombres. Brecha salarial: salario 30% inferior. Mayor contratación temporal y a tiempo parcial.: 5 puntos más

Tercer motivo: SUPERAR LAS LIMITACIONES DE LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES TRADICIONALES ¿Cómo?. A través de la aplicación del principio de Transversalidad o Mainstreaming. ¿Qué supone la aplicación del principio de mainstreaming? Implicación de los poderes públicos Aceptación del compromiso de integrar la dimensión de género en todos los ámbitos de actuación Es un complemento de las políticas de igualdad (PIOMS)

ARTÍCULO 77: UNIDADES DE IGUALDAD “En todos los Ministerios se encomendará a uno de sus organismos directivos el desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de las materias de su competencia y, y en particular, las siguientes: a) Recabar la información estadística elaborada por órganos del Ministerio y asesorar a los mismos con relación a su elaboración. b) Elaborar estudios con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres y hombres en las áreas de actividad del Departamento. c) Asesorar a los organismos competentes del Departamento en la elaboración del informe sobre impacto por razón de género. d) Fomentar el conocimiento por el personal del Departamento del alcance y significado del principio de igualdad mediante la formulación de propuestas de acciones formativas. e) Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplicación efectiva del principio de igualdad

ART.76 COMISIÓN INTERMINISTERIAL DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES Regulada por Real Decreto aprobado en Consejo de Ministros el 19 de octubre de 2007 Es un órgano colegiado responsable de la coordinación de las políticas y medidas adoptadas por los Departamentos ministeriales con la finalidad de garantizar el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y promover su efectividad Funciones: Coordinación políticas y medidas Análisis, debate y seguimiento Plan Igualdad Administración General Seguimiento actuaciones de la UE y organismos internacionales Composición: Presidencia Vicepresidencia Vocales

Antecedentes Discriminación (Empleo y Ocupación Convenio Núm 111) Constitución de 1919-Necesidad de garantizar a todas las personas sus posibilidades de desarrollo y trato económico equitativo Declaración de Filadelfia-1944 Todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades

Convenio Núm. 111. PRINCIPIO BÁSICO: La igualdad en el empleo y la ocupación debe ser promovida con el objetivo de eliminar cualquier discriminación ÁMBITO: Discriminación directa e indirecta Empleo y ocupación: cualquier situación de trabajo asalariado o independiente Acceso a formación y orientación profesional; admisión al empleo y ocupación; condiciones de empleo

Artículo 1, 3). A efectos del Convenio, los términos «empleos» y «ocupación» incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y admisión empleo y diversas ocupaciones como a condiciones de trabajo.

CONVENIO SOBRE LA IGUALDAD DE REMUNERACIÓN NÚM. 100 En el Convenio núm. 100 y la Recomendación núm. 90 se enumera una serie de medidas para promover y garantizar la aplicación del «principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor».

Ámbito de comparación: hombre y mujeres. CONVENIO SOBRE LA IGUALDAD DE REMUNERACIÓN, 1951 (NÚM.100) Y LA RECOMENDACIÓN QUE LO COMPLEMENTA (NÚM. 90) El género no debe ser la base sobre la cual se calcula o se paga la remuneración-sea directa o indirectamente. Ámbito de comparación: hombre y mujeres. Problema: Las mujeres continúan ganando menos que los hombres aun cuando los cálculos de remuneración toman en cuenta antigüedad, niveles de educación..etc.

Convenio núm. 100 En el Convenio núm. 100 se prevé que tasas de remuneración deben fijarse sin consideraciones relativas al sexo del trabajador. Se exige que mano de obra de trabajadores y trabajadoras obtengan igual remuneración por «trabajos de igual valor», y no sencillamente por «el mismo» trabajo o un trabajo «similar»

IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN EL DERECHO COMUNITARIO Construcciones interpretativas generales Derecho fundamental “Mainstreaming” o transversalidad “Test” sobre la igualdad Prohibición de discriminaciones directas o indirectas Inversión de la carga de la prueba Manifestaciones específicas

IGUALDAD COMO DERECHO FUNDAMENTAL Tribunal de Justicia: Asunto Defrenne v. Sabena [art. 119 –antiguo- TC E contiene verdadero derecho fundamental] Art. 23 Carta Derechos Fundamentales UE Art. 14 CEDH y Protocolo nº 12 (Fundamento: art. 6 TUE) Tradiciones constitucionales comunes (Fundamento: art. 6 TUE)

MAINSTREAMING O TRANSVERSALIDAD Art. 2 TCE: La igualdad es una misión de la Comunidad europea. Art. 3 TCE: La igualdad es : un medio de acción para conseguir los fines de la Comunidad y un objetivo que debe estar presente en todas las políticas comunitarias

APLICACIÓN DEL MAINSTREAMING Datos desagregados por sexo Utilización lenguaje pertinente Investigación utilización desagregada de los recursos Análisis normas y jurisprudencia Implementación presupuestaria y financiera Evaluación del impacto de género

TEST SOBRE LA IGUALDAD Y LA NO DISCRIMINACIÓN Prefigurado por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (art. 14 CEDH): Existencia de situaciones comparables Diferencia de trato justificada mediante razones objetivas en una sociedad democrática Proporcionalidad con relación a las causas, fines y medios Aplicable por el legislador, los jueces y la administración

PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIONES INDIRECTAS Interpretación del Tribunal de Justicia UE Discriminaciones no declaradas o manifestadas literalmente Sin justificación mediante elementos objetivos y razonables Presentes en las normas, sentencias, actos administrativos o actividades privadas Producen efectos discriminatorios Asuntos: Stad Lengerich C-339/1992; Seymour Smith y Pérez C-167/1997; Nimz C-184/89

MANIFESTACIONES ESPECÍFICAS DE LA IGUALDAD La igualdad de remuneraciones La igualdad en el empleo y el trabajo La igualdad de trato en la seguridad social y en la ayuda social La conciliación entre la vida familiar y profesional La organización pertinente del trabajo a tiempo parcial La dignidad en el trabajo y la prohibición del acoso sexual en el trabajo Las acciones positivas en el ámbito profesional Igualdad en el acceso a bienes y servicios La participación equilibrada en la toma de decisión

BASES DE LA CONFIGURACIÓN JURÍDICA SISTEMA EUROPEO DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Art. 6 TUE: Convenio Europeo Derechos Humanos (art. 14 y Protocolo 12) Tradiciones Constitucionales comunes Carta Derechos Fundamentales Unión Europea Arts. 23 (igualdad) y 33 (conciliación) Aplicación estándar más elevado entre: Derecho comunitario Tratados Internacionales Constituciones de los Estados miembros LA IGUALDAD EN EL DERECHO COMUNITARIO Misión y objetivo de la CE (arts. 2 i 3 TCE) Prohibición de toda discriminación (art. 13 TCE) Medidas de acción positiva (art. 141.4 TCE) El Tribunal de Justicia la considera derecho fundamental

LA IGUALDAD DE REMUNERACIONES - I BASE JURIDICA : Garantía de un salario igual por un trabajo de igual valor Normas vinculantes: Art. 141.4 TCE (desde Amsterdam) Arts. 4.3 y 20.c) Carta Social europea revisada Art. 11.1 Convención CEDAW Art. 7.a) Pacto internacional de derechos económicos sociales y culturales Convención nº 100 Organización Internacional del Trabajo Normas de orientación: Art. 16 Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores Art. 23.2 Declaración Universal de Derechos Humanos Código de Conducta de la Comisión europea (17-6-1996) Resolución del Parlamento europeo (20 septiembre 2001)

LA IGUALDAD DE REMUNERACIONES - II JURISPRUDENCIA Asunto Stad Lengerich C-149/77 (por todos): Las palabras “mismo trabajo” comprenden “trabajo del mismo valor”. Asunto Douglas Jarvey Baber C-262/88: La igualdad de remuneraciones ha de ser garantizada para cada elemento de la retribución (no sólo en la apreciación global del salario) Asunto Brunnhofer C-381/99: Interpreta la directiva 75/111/CE sobre el trabajo de un mismo valor

IGUALDAD EN EL EMPLEO Y TRABAJO - I BASE JURIDICA : La Comunidad apoyará y completará la acción de los estados en las oportunidades en el mercado de trabajo y el trato en el trabajo Normas vinculantes: Art. 137.i) TCE Directiva 2002/73/CE, reformando la antigua de 1976. Directiva 2006/54/CE sobre aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato en el empleo y el trabajo (refundición, en plazo de transposición). Decisión del Consejo del 13 de marzo de 2000. Art. 20 Carta Social europea revisada Art. 11.1 a) b) y c)Convención CEDAW Arts. 3, 6 y 7 Pacto internacional de derechos económicos sociales y culturales Art. 14 Convenio Europeo de Derechos Humanos Normas de orientación: Art. 16 Carta comunitaria de derechos sociales fundamentales de los trabajadores Resolución del Consejo 7-6-84. Acciones para combatir el desempleo de las mujeres Resolución del Consejo 16-12-86. Reintegración profesional e integración profesional tardía de las mujeres Resolución del Consejo y los Estados 6-12-94. Partición equilibrada de las mujeres en el empleo Recomendación del Consejo 14-2-2000 y Agenda Social europea 2002 (políticas de empleo).

IGUALDAD EN EL EMPLEO Y TRABAJO - II JURISPRUDENCIA Asuntos Calole Louise Webb C.32/93, Onem C.13/93, Stoeckel C.345/89, Rummer C-237/85, Johnston C.222/84: Insertan el acceso al empleo y las condiciones del trabajo en el marco de la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres. Asunto Royal Marines C.273/97: El margen de discrecionalidad de los estados en el acceso de hombres y mujeres a cuerpos militares especiales (comandos de asalto)sólo puede tener en cuenta las condiciones específicas de estas funciones. Asunto Dreil C.256/98: La protección a la mujer no justifica su exclusión de los empleos militares comportando uso de armas. Asunto Soeckel C.345/98: Los estados no pueden prohibir el trabajo nocturno sólo a las mujeres. TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS Asunto Karlheinz: No se pueden exigir determinadas prestaciones (bomberos) sólo a los hombres.

IGUALDAD EN SEGURIDAD Y AYUDA SOCIAL - I BASE JURIDICA : Aplicación de la igualdad en las distintas previsiones de la seguridad social y la ayuda social Normas vinculantes: Directiva del Consejo 79/7/CE, 19 diciembre 1978. Progresiva realización del principio de igualdad de trato en materia de seguridad social. Directiva del Consejo 96/97/CE, 20 diciembre 1996 (modifica anterior 1986). Progresiva realización del principio de igualdad de trato en materia de seguridad social. Art. 20 a) Carta Social europea revisada Art. 11.1.3 Convención CEDAW Arts. 3 y 9 Pacto internacional de derechos económicos sociales y culturales Art. 14 Convenio Europeo de Derechos Humanos y Art. 1 del Protocolo adicional. Normas de orientación Art. 16 Carta comunitaria de derechos sociales fundamentales de los trabajadores

IGUALDAD EN SEGURIDAD Y AYUDA SOCIAL - II JURISPRUDENCIA: Asunto Defrenne C-80/70 hasta Asuntos Barber C-262/88 o Griesmar C-366/99: Exigencia de igualdad de trato entre hombres y mujeres en las pensiones de jubilación. Excepciones por motivos ajenos al sexo, Asunto Dietz C.435/93 y Gardland C-12/81 Asunto Lisa Jacqueline Grant C.249/96: No es discriminatorio negar ayuda social a compañero/a del mismo sexo (cambio después de Amsterdam). Asunto Lommers C.476/99: Aceptación ventajas en acceso a guarderías subvencionadas a favor de las mujeres si se aplican también a hombres que cuidan ellos mismos a sus hijos

CONCILIACIÓN ENTRE VIDA FAMILIAR Y PROFESIONAL BASE JURIDICA : Presupuesto para la eficacia de la igualdad real entre las mujeres y los hombres Normas vinculantes: Reglamento 1260/1999, 21 junio 1999, relativo a las disposiciones generales sobre los Fondos estructurales Directiva del Consejo 93/104/CE sobre la organización del tiempo de trabajo Directiva del Consejo 97/81/CE, 15 diciembre 1997, Acuerdo marco entre sindicatos y patronales sobre el trabajo a tiempo parcial Art. 20 a) Carta Social europea revisada Art. 11.1.3 Convención CEDAW Arts. 3 y 9 Pacto internacional de derechos económicos sociales y culturales Art. 14 Convenio Europeo de Derechos Humanos y Art. 1 del Protocolo adicional. Normas de orientación: Art. 33 Carta derechos fundamentales de la Unión Europea Art. 16.3 Carta comunitaria de derechos sociales fundamentales de los trabajadores Agenda para la política social y Acuerdos del Consejo de Lisboa (2000) Resolución del Consejo y de los Ministros de trabajo, 29 junio 2000 Nota COREPER 17 noviembre 2000. Recomendación del Consejo 18 febrero 2992 Resolución Parlamento europeo 28 enero 1999 Libro Verde de la Comisión “Partenariado para una nueva organización del trabajo”.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL BASE JURIDICA : Organización no discriminatoria del trabajo a tiempo parcial Normas vinculantes: Directiva del Consejo 97/81/CE, 15 diciembre 1997, Acuerdo marco entre sindicatos y patronales sobre el trabajo a tiempo parcial. Cláusula 5.4. JURISPRUDENCIA Asunto Jenkins C-96/80: Se puede incentivar el trabajo a tiempo completo siempre que se haga con independencia del sexo Asuntos Bilka C-170/84 y Rinner-Kühn C.171/88: Excluir a los trabajadores a tiempo parcial de un plan de pensiones es discriminatorio porque afecta sobre todo a las mujeres. Asunto Lrüger C.281/97, lo aplica a la percepción de primas anuales. Asunto Kowalsa C.33/89: Los convenios colectivos que acuerden beneficios por desempleo sólo a trabajadores a tiempo completo son discriminatorios porque excluyen a gran número de mujeres Asuntos Gerster y Hill y Stapleton C.243/95: Es discriminatoria una legislación nacional que contabiliza 2/3 el trabajo a tiempo parcial para la antigüedad y la que le atribuye menor escala de remuneración.

DIGNIDAD EN EL TRABAJO Y PROHIBICIÓN DEL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO BASE JURIDICA : Garantizar la igualdad real, en dignidad, entre las mujeres y los hombres. Normas vinculantes: Directiva del Parlamento europeo y del Consejo, 23 septiembre 2002, modificando la anterior de 1976. Introduce por primera vez la prohibición del acoso sexual en el Derecho comunitario vinculante. Directiva 2006/54/CE sobre aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato en el empleo y el trabajo (refundición, en plazo de transposición). Art. 23 Carta Social europea revisada, regulando la dignidad en el trabajo comprendiendo la sensibilización, la información y la prevención en materia de acoso sexual en el lugar de trabajo. Normas de orientación: Resolución del Consejo, 29 mayo 1990, sobre protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo Recomendación de la Comisión, 27 noviembre 1991, comprendiendo un Código práctico dirigido a combatir el acoso sexual Declaración del Consejo, 19 noviembre 1991, sobre puesta práctica de la Recomendación de la Comisión.

ACCIONES POSITIVAS EN EL ÁMBITO PROFESIONAL - I BASE JURIDICA : Considerar que las ventajas sobre el sexo menos representado no son contrarias al principio de igualdad de trato Normas vinculantes: Art. 141.4 TCE (desde Amsterdam): No son contrarias al principio de igualdad de trato las ventajas dirigidas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales Art. 4.1 Convención CEDAW: No son discriminatorias las medidas especiales, de carácter temporal, dirigidas a acelerar la igualdad real entre hombres y mujeres Directiva 2006/54/CE sobre aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato en el empleo y el trabajo (refundición, en plazo de transposición). Normas de orientación: Declaración y Plataforma de Pequín (1995). Impulsan las acciones positivas, a utilizar los gobiernos y los agentes políticos, económicos y sociales, como instrumentos adecuados para alcanzar la igualdad real entre las mujeres y los hombres.

ACCIONES POSITIVAS EN EL ÁMBITO PROFESIONAL - II JURISPRUDENCIA : Asunto Kalanke C-450/93: Principio de igualdad de trato admite excepciones justificadas en razones objetivas siempre que sean proporcionadas Asunto Marshall 409/95: Las acciones positivas sobre el sexo menos representado son admisibles si se aplican en circunstancia de equivalencia objetiva de curriculums profesionales Asunto Badek C-185/97: La reglamentación de acciones positivas ha de garantizar que las candidaturas son objeto de una apreciación objetiva de todos los candidatos, han de ser aplicadas en forma temporal y sobre calificaciones equivalentes de candidatos del sexo opuesto. Asunto Universidad de Göteborg C.407/98: La equivalencia de calificaciones se aplicará cuando la diferencia entre los méritos de los candidatos no sea de una tal importancia como para originar un resultado contrario a las exigencias de objetividad que debe presidir su adopción.

IGUALDAD EN EL ACCESO A BIENES Y SERVICIOS Base Jurídica: Directiva del Consejo 2004/113/CE, de 13 diciembre de 2004 (Termina plazo en 21-12-2007, siendo posible prórroga de 2 años) Derechos reconocidos: Principio de igualdad de trato, prohibiendo las discriminaciones directas e indirectas, el acoso y el acoso sexual. Incluye la publicidad sobre consumo. Se permiten las diferencias de trato cuando la prestación de bienes y servicios en forma exclusiva o principal a las personas de uno de los sexos esté justificada por un propósito legítimo y los medios para lograr ese propósito sean adecuados y necesarios. También se mantienen las disposiciones más favorables relativas a la protección de las mujeres con respecto al embarazo y la maternidad. Se permiten las acciones positivas y se ordena la inversión de la carga de la prueba. Se tienen que establecer sanciones para las infracciones.

PARTICIPACION EQUILIBRADA EN LA TOMA DE DECISIÓN BASE JURIDICA : Impulsar la participación equilibrada (>40 <60 %) de los hombres y las mujeres en la toma de decisión política, económica y social Normas vinculantes: Art. II Convención sobre los derechos políticos de la mujer (1952): Derecho de las mujeres a ocupar cargos públicos “en condiciones de igualdad” con los hombres. Art. 25 Pacto Internacional de derechos civiles y políticos (1966). Arts. 1 y 3, parte 1, Convención CEDAW Normas de orientación: Resolución del Consejo 27 marzo 1995 Recomendación del Consejo 2 diciembre 1996 Resolución Parlamento europeo 2 marzo 2000 Resolución Parlamento europeo 15 junio 2000 Resolución Parlamento europeo 25 septiembre 2004, sobre la representación de las mujeres en los interlocutores sociales de la UE Conferencia ministerial de París, 28 octubre 2000 Decisión Comisión europea sobre el equilibrio en los comités y grupos de expertos, 19 junio 2000. Declaración y Plataforma de Pequín.

PERSPECTIVAS HORIZONTE 2010 Agenda de Lisboa (más empleo y de más calidad para las mujeres como presupuesto para la competitividad de la Unión) Creación del Instituto del Género (agencia europea-mejor base jurídica; escasos recursos técnicos y económicos). Conseguir la misma independencia económica para las mujeres que para los hombres. Fomentar acuerdos laborables flexibles y aumentar las medidas para conciliar la vida profesional y familiar. Promover la participación equilibrada de mujeres y hombres en la toma de decisión. Erradicar la violencia de género y la trata de seres humanos con fines de explotación laboral o sexual. Eliminar los estereotipos sexistas en la sociedad. Promover la igualdad de género fuera de la UE. profesional y familiar.

GALICIA 53

Desde el 3 MAYO 2007 LAS TRABAJADORAS GALLEGAS cuentan con la Ley del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia, texto legal que tiene por objetivo conseguir que tengan las mismas oportunidades que sus compañeros masculinos de forma real y efectiva. La nueva normativa se fundamenta en la toma de conciencia de que la discriminación sufrida por las mujeres es la más antigua y persistente en el tiempo, la más extendida en el ámbito territorial, la que más formas revistió a lo largo de la historia, y la que afecta a mayor número de personas.

La mitad de la población, las mujeres, cada día está más formada culturalmente, más cualificada profesionalmente y más decidida a participar en igualdad en los sectores productivos. Pero, por el contrario, las mujeres sufren perjuicios no cuantificables, por cuanto están relacionados con sus responsabilidades fuera del centro de trabajo. En ellas recaen en la mayor parte de los casos los deberes familiares que dan lugar a lo que se denomina jornada interminable. Asimismo, la visión negativa de la maternidad deposita sobre las trabajadoras una falsa imagen de baja productividad y absentismo laboral. De ahí el techo de cristal que impide en la práctica que las trabajadoras accedan a puestos de responsabilidad y decisión y, por lo tanto, de mayor retribución y estatus profesional. “Iniciando el camino” ITINERARIO “Así nos vamos”

El texto legislativo establece la creación de una Unidad Administrativa de Igualdad dentro del departamento autonómico encargado de la materia de Trabajo. Este departamento trabajará de la mano con el organismo de la Xunta con competencias en Igualdad y tendrá funciones de asesoramiento en materia de género, con la finalidad de impulsar la participación equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de trabajo Así como en el diseño de formación en materia de igualdad (FORMACIÓN PARA LA EMPLEABILIDAD ) .También se encargará del asesoramiento a las empresas, de la revisión de convenios colectivos y de elaborar vigilancia y dictámenes sobre el cumplimiento de la ley

Formación FORMACION SISTEMA PRODUCTIVO TRABAJADORES/AS (Hay que tener en cuenta el trabajo gratuito de las mujeres) EL gobierno Gallego a elaborado una cuenta satélite de producción doméstica de Galicia lo que supone aproximadamente el 37% del producto interior bruto, TRABAJO EN IGUALDAD

Pilares de la formación en la ley de igualdad PERSONAS Para cumplir con su función integradora, las políticas de formación para el trabajo deben atender simultáneamente a sus dos pilares: el empleo y las personas. Independiente mente de ser hombre o mujer EMPLEO TRABAJO EN IDUALDAD

PERSPECTIVA DE GÉNERO Y EQUIDAD La situación de discriminación en que se desenvuelven la mayor parte de las mujeres cuando acceden al mercado laboral se manifiesta en aspectos cuantificables: en la concentración de su labor en un número reducido de actividades feminizadas: el 54% de las mujeres trabajan en el 13% de las actividades; en las ocupaciones con mayor discriminación donde trabaja el 60% de la población ocupada sólo el 4% son mujeres; en la persistencia de altos niveles de discriminación salarial: el salario medio de las mujeres es el 73% del de los hombres; en la existencia de menores oportunidades en el desarrollo de la carrera profesional (en esas actividades feminizadas las mujeres directivas tienen un 20% de peso en las ocupaciones directivas); en las altas tasas de desempleo (mientras que por cada catorce hombres ocupados hay diez mujeres, por cada diez hombres parados hay dieciséis mujeres); en los mayores índices de precariedad laboral (mientras cuatro de cada diez mujeres tienen unas relaciones precarias, son tres de cada diez hombres), que conducen a trabajos temporales, a tiempo parcial, interinidad, trabajos sin contrato; en una menor presencia de mujeres en el autoempleo y el mundo empresarial (sólo el 34% de los afiliados por cuenta propia son mujeres). ( detrás de hechos conceptos de baja por maternidad y absentismo falta de movilidad)

Para lograr la implicación de las empresas, la Ley del trabajo en igualdad regulará los planes de igualdad que se disponga en ellas, así como su responsabilidad social. Así mismo, crea la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad TRABAJO EN IGUALDAD

  Los planes de igualdad serán de obligado cumplimiento para organismos autónomos y entidades públicas empresariales con participación de la Comunidad Autónoma de Galicia. Serán voluntarios para las demás empresas, pero contarán con el apoyo económico y técnico a través de una convocatoria anual de la Xunta. PTRABAJO EN IGUALDAD

  la Xunta de Galicia toma en consideración de manera especial a las cooperativas, porque los principios de este tipo de sociedades las hacen especialmente eficaces en la búsqueda de más niveles de igualdad. A este objeto la Xunta remitirá al Parlamento un proyecto de ley para modificar la Ley de Cooperativas de Galicia, con la finalidad de que atienda a las nuevas necesidades del campo del cooperativismo y refuerce el principio de igualdad y no discriminación a causa de sexo   TRABAJO EN IGUALDAD

  El nuevo texto legislativo elaborado por la Consejería de Trabajo incluye la creación de la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva. Será un órgano de asesoramiento, control y promoción de la igualdad, adscrito al Consejo Gallego de Relaciones Laborales. Tendrá competencias en la redacción y aplicación de cláusulas que promuevan la igualdad. En virtud de la ley, se impulsará además un acuerdo marco interprofesional de ámbito autonómico sobre la igualdad de oportunidad entre mujeres y hombres. En ese sentido, el concepto tradicional según el que la igualdad y la eficiencia económica se excluyen mutuamente está obsoleto.    TRABAJO EN IGUALDAD

 La normativa establece, por otra parte, la integración del concepto de igualdad en las políticas activas de empleo y en la formación profesional. Y creación de nuevas políticas económicas y sociales Como consecuencia, en cualquier actividad formativa podrán implantarse medidas de acción positiva, y serán incorporados contenidos obligatorios sobre igualdad de oportunidades y sobre corresponsabilidad familiar y doméstica, con profesorado especializado. Del mismo modo, las agencias de colocación velarán por la aplicación del principio de igualdad en el acceso al mercado laboral. Así mismo, se promoverá la incorporación de actividades feminizadas y realizadas sin remuneración a la lista de cualificaciones profesionales   La ley cuenta con un apartado específico sobre la integración de igualdad en la política preventiva de riesgos laborales. Así, promueve la realización de estudios para obtener datos desagregados por sexo en el ámbito de la salud laboral. Establece formación específica sobre salud laboral y prevención de riesgos desde la perspectiva de género, así como la adaptación de equipos de protección, circunstancias del puesto de trabajo y condiciones de su ejecución a los diversos condicionantes de género. TRABAJO EN IGUALDAD

Modelos de género Asimismo, se fijarán medidas para combatir en origen los riesgos derivados de las condiciones de trabajo que puedan afectar negativamente al embarazo, el parto y a la lactancia natural, y se realizarán actuaciones en materia de prevención de riesgos laborales sobre sectores laborales feminizados. Uno de los aspectos más innovadores de la ley es la regulación de los Bancos Municipales de Tiempo y los Planes de Programación del Tiempo de la Ciudad, medidas que gestionarán los ayuntamientos, con la colaboración de la Xunta de Galicia. Su función será contribuir al avance de la conciliación de la vida familiar y laboral, y se nutrirán de redes comunitarias de apoyo a la conciliación o, en casos excepcionales, a través de personal municipal o contratado para el efecto. En este aspecto, será un objetivo prioritario facilitar el descanso de quien cuida personas dependientes. Los Planes de Programación de Tiempo pretenden, mediante la coordinación de una persona responsable y una mesa de concertación, con amplia participación de actores sociales, coordinar los horarios de la ciudad con las exigencias personales, familiares y laborales de la ciudadanía. TRABAJO EN IGUALDAD

 NUEVO ÓRGANO DE PARTICIPACIÓN EL Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito del Empleo y de las Relaciones Laborales será un órgano de participación mediante un canal de libre adhesión de las asociaciones de mujeres, en el que se integrarán las secretarías de Mujer de los sindicatos y de la Confederación de Empresarios y Empresarias de Galicia. También incluirá representación del departamento de la Administración autonómica con competencias en Igualdad TRABAJO EN IGUALDAD

Decreto 182/2008 de 31 de julio (DOG nº 167 de 29 de agosto de 2008) LEY DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE GALICIA 2/2007, DE 28 DE MARZO, DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES La ley se estructura en un título preliminar y siete títulos con cincuenta y seis artículos, ocho disposiciones adicionales, una disposición transitoria, una disposición derogatoria y tres disposiciones finales. La ley de igualdad tiene dos decretos que la desarrollan, publicados en el DOG de 29 de agosto de 2008. El decreto sobre las medidas municipales de conciliación incluye sobre la figura de los Bancos del OG nº 167 de 29 de agosto 2008) Decreto 182/2008 de 31 de julio (DOG nº 167 de 29 de agosto de 2008)

En el título preliminar, se establece el objeto y ámbito de aplicación de la ley, recogiéndose el compromiso de la introducción del principio de transversalidad en el ejercicio de las competencias autonómicas sobre empleo y relaciones laborales. En el capítulo I del título I se definen los conceptos de discriminación directa e indirecta, acoso y acoso sexual; se concreta la excepción de buena fe ocupacional con relación a la diferencia de trato legítima y se reconoce la buena fe ocupacional con relación a actividades de atención a víctimas de violencia; se reconoce la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como el derecho de hombres y mujeres a la configuración de su tiempo buscando la corresponsabilidad, y se promueven acciones de sensibilización social. En el capítulo II de este título se crea la Unidad Administrativa de Igualdad del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, que funcionará coordinada y vinculada funcionalmente con el departamento de la Administración autonómica competente en materia de igualdad, con funciones de asesoramiento en materia de género, impulso de la participación equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de trabajo del citado departamento, diseño de formación en materia de igualdad, colaboración con el departamento competente en materia de igualdad en la elaboración de los informes de impacto de género de las normas del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, ete   TRABAJO EN IGUALDAD

En el título II se determinan las medidas para la promoción de la igualdad en las empresas, regulando los planes de igualdad que se articulen en las mismas, la responsabilidad social de las empresas y la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad. Con respecto a los planes de igualdad en las empresas, se determina el citado concepto como un conjunto de medidas que comprenden la fijación de objetivos concretos, la elaboración de un código de buenas prácticas en la organización del trabajo, el establecimiento de sistemas de control sobre el cumplimiento y la transparencia en su implantación, que será llevado a cabo por el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, onsabilidad social a través de diversas medidas, siendo una de ellas la promoción de la participación de las mujeres en los consejos de administración. Se crea la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad. Para su obtención, las empresas con domicilio en Galicia pueden presentar un balance al departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo sobre los parámetros de igualdad existentes en su organización. De la concesión de la marca se derivarán derechos y facultades referidos a la utilización comercial de la misma, consideración de los gastos destinados a la implantación de planes de igualdad, subvención de las cotizaciones sociales por accidentes y enfermedades laborales y preferencia en la adjudicación de contratos de la comunidad autónoma. Ha de reconocerse el importante papel que el movimiento cooperativo está desarrollando en la inserción de las mujeres en el ámbito profesional.. un proyecto de ley de modificación de la Ley 5/1998, de 18 de diciembre, de cooperativas de Galicia, que, además de adecuar la normativa actual a las nuevas necesidades que surgen en el ámbito del cooperativismo, integre el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo, conforme a los parámetros que se establecen en la presente ley.

En el título III se promueve la igualdad en el campo de la negociación colectiva y de las relaciones de trabajo colectivas, para lo cual se crea la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva. Se trata de un órgano de asesoramiento, control y promoción de la igualdad, adscrito al Consejo Gallego de Relaciones Laborales y En este título se establece la composición de la comisión. Se impulsará la elaboración de un acuerdo marco interprofesional de ámbito autonómico sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. . En el título IV se establece la integración de la igualdad en el empleo, y, en concreto, en la formación profesional y en las políticas activas de empleo, contemplando que en cualquier actividad formativa se podrán implantar medidas de acción positiva, se introducirán contenidos obligatorios sobre igualdad de oportunidades y sobre corresponsabilidad familiar y doméstica, con profesorado especializado, y, en todo caso, se fomentará la conciliación de la vida personal, familiar y laboral del alumnado, en el ámbito de actuación del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo. Las agencias de colocación velarán por la aplicación del principio de igualdad en el acceso al mercado laboral, pudiendo adoptar medidas de acción positiva para favorecer el acceso al empleo del sexo menos representado. Asimismo, se promoverá la incorporación de actividades feminizadas y realizadas sin remuneración a la lista de cualificaciones profesionales. Especial atención al medio rural y las mujeres del sector marítimo-pesquero TRABAJO EN IGUALDAD

En el título V, sobre integración de la igualdad en la política preventiva de riesgos laborales, pretenden evitarse desigualdades en la prevención, promoviendo la realización de estudios estadísticos que permitan disponer de datos desglosados por sexo en el ámbito de la salud laboral, estudiando accidentes de trabajo y enfermedades profesionales manifestadas sobre uno de los sexos, investigando la influencia de la situación de mujeres y hombres en la familia con relación a las enfermedades laborales, estableciendo formación específica en materia de salud laboral y prevención de riesgos desde la perspectiva de género y adaptando equipos de protección, circunstancias del puesto de trabajo y condiciones de su ejecución a los diversos condicionantes de género. Se articularán medidas para combatir en origen los riesgos derivados de las condiciones de trabajo que puedan afectar negativamente al embarazo, al parto y a la lactación natural, y se realizarán actuaciones en materia de prevención de riesgos laborales sobre sectores laborales feminizados. .

El título VI regula los bancos municipales de tiempo y los planes de programación del tiempo de la ciudad, medidas cuya gestión será municipal, contando con el apoyo del departamento de la Administración autonómica con competencias en materia de trabajo, y con las cuales se pretende mejorar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Los bancos municipales de tiempo se nutrirán a través de redes comunitarias de apoyo a la conciliación o, en casos excepcionales, a través de personal municipal o contratado al efecto. En esos casos, destaca el vinculado al descanso de quienes cuidan a personas dependientes. Los planes de programación del tiempo de la ciudad pretenden, mediante la función de una persona responsable y una mesa de concertación, con amplia participación de actores sociales, coordinar los horarios de la ciudad con las exigencias personales, familiares y laborales de la ciudadanía.

El título VII regula el Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito del Empleo y de las Relaciones Laborales, órgano de participación mediante un canal de libre adhesión de las asociaciones de mujeres, donde se integrarán las secretarías de la mujer de los sindicatos y de la Confederación de Empresarios y Empresarias de Galicia y con representación del departamento de la Administración autonómica competente en materia de igualdad, determinándose sus competencias, sus normas de funcionamiento y la forma de adhesión al mismo, así como las formas de financiación para su funcionamiento.

EN SUS DISPOSICIONES ADICIONALES, la ley lleva a cabo una importante reforma en el ordenamiento jurídico para adaptar las normas vigentes al marco que introduce, y, en concreto, a las normas sobre igualdad de Galicia, función pública de Galicia, sociedades cooperativas de Galicia, la regulación de la Xunta y de su presidente y sobre la actuación en materia de personal y contratación en las empresas en que tiene participación mayoritaria la Xunta de Galicia. Asimismo, en las citadas disposiciones se asume el compromiso de aprobación de un decreto de aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de trabajadoras embarazadas, que dieran a luz o en periodo de lactación; se define el concepto de mujeres con especiales dificultades de inserción laboral y en situaciones marcadas por la desventaja social, y se pretende visibilizar tanto las actividades feminizadas sin remuneración ni reconocimiento profesional como el trabajo doméstico realizado por mujeres y la importancia del mismo dentro de la economía de Galicia.

CRITICA :El Parlamento europeo ha criticó la aplicación en varios países de la directiva comunitaria sobre igualdad de sexos en el mundo laboral, y reclamó sanciones efectivas contra la discriminación y el acoso. En un informe aprobado con 537 votos a favor, 22 en contra y 31 abstenciones, la Eurocámara deplora que varios estados no recojan "de manera suficientemente clara y explícita las definiciones incluidas en la directiva" en sus legislaciones y que no reconozcan explícitamente a las mujeres el derecho a reintegrarse a su puesto de trabajo tras un permiso de maternidad. También lamentan los eurodiputados que algunos países no hayan adoptado unas sanciones "efectivas, proporcionadas y disuasorias al establecer topes máximos para el pago de una indemnización o reparación a las víctimas de discriminación".

FORTALECIMIENTO DE REDES DE COOPERACIÓN EN IGUALDAD “FORTALECER LA PARTICIPACIÓN DE ACTORES LOCALES EN LOS PROYECTOS DE FORMACIÓN Y EMPLEO PARA MEJORAR Y ENRIQUECER DESDE LA PERSPECTIVA DE EQUIDAD SOCIAL, LOS ENFOQUES, METODOLOGÍAS Y PRÁCTICAS DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO, TANTO EN LOS ÁMBITOS CENTRALES COMO LOCALES DE MUJERES Y HOMBRES”