ANTES DE ENTRAR AL TEMA… REALICEMOS UNAS BREVES REFLEXIONES INTRODUCTORIAS PARA CONECTAR EL CONTENIDO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

CLAVES Para comenzar competencias es mejor lo simple. Al final podría trabajarse un modelo complejo, pero apalancado en tecnología (personalización masiva) Gestión por Competencias como un tema sólo (aislado) sólo sirve para “complicar” los procesos de Gestión Humana. No hablamos de un tema fácil y de aplicación rápida… estamos hablando de afectar comportamientos… de cambiar una cultura.

le sugiero tener mucho cuidado al implementar modelos de COMPETENCIA Si en su organización no están dispuestos a colocar en el centro de la estrategia a la PERSONA le sugiero tener mucho cuidado al implementar modelos de COMPETENCIA Aunque hay modelos funcionales interesantes

ESPECIALIZACION GERENCIA DEL TALENTO HUMANO GESTION POR COMPETENCIAS ....... C L A V E S ....... C L A V E S .......C L A V E S ....... C L A V E S Si parto desde lo específico desde el comienzo, será más fácil llegar al resultado planificado ESPECÍFICO: Concreto… claro Enfocado en el cliente (tipo de empresa, tipo de servicio u objeto social, cultura (valores) Enfocado en un proceso Enfocado en un rol específico y en los objetivos del rol

GESTIÓN POR COMPETENCIAS Lo curioso es que siendo nosotros PERSONAS parecería que reconocer el impacto de “nosotros” en el resultado sería fácil… pero realmente administramos muy bien recursos físicos, pero nos resulta complejo administrar con efectividad a las PERSONAS… GESTIÓN POR COMPETENCIAS Contradicción… ¿Qué podemos hacer para que el Recurso Humano (ellos) se comporten mejor (incluso de cómo nos comportamos nosotros)?, ¿Cómo podemos (nosotros) incentivar o motivar al Recurso Humano (ellos) para aumentar su desempeño?, ¿Cómo podemos (nosotros) medir el desempeño humano (el de ellos)?... Gran problema: nuestro EFOQUE ¿“Ellos”? … ¿“Nosotros”?

PARADOJAS, PARADIGMAS DEL PRESENTE En la “ERA DEL CONOCIMIENTO” se promueve valorar a la persona y, a la vez, despidos masivos, prejubilaciones y temporalidad ¿Pensar en personas sustituibles es enfoque de personas o de puestos? ¿Hay enfoque de personas cuando se mira al trabajador como costo? ¿Cómo poder darle relevancia al conocimiento si la persona que lo posee viven un entorno del “desechable”?

PARADOJAS, PARADIGMAS DEL PRESENTE Organizaciones que pretenden disponibilidad total y no ofrecen seguridad o carrera profesional a largo plazo Las organizaciones se tranquilizan con el lema “tu carrera depende de ti”, “lo importante es la empleabilidad”. Lo que la empresa desconoce es que quien quiere vender su empleabilidad, lo hace al mejor postor.

PARADOJAS, PARADIGMAS DEL PRESENTE A la vez grande y pequeño, simple y complejo Las empresas buscan ser más pequeñas, en cuánto al número de empleados, para ser más flexibles y más adaptables a los cambios del entorno. Sin embargo, al mismo tiempo quieren ser grandes en cuota de mercado y aumento de beneficios. NORMA El trabajo de hoy es de “nómadas”. Para que una organización con éste tipo de trabajo crezca, es necesario la norma (ejemplos de servicio al cliente). Dirigir con normas es más complejo, que dirigir con confianza y libertad. Características de los profesional de hoy.

REFLEXIÓN “Me ha sido imposible avanzar en el estudio de las organizaciones, sin enfrentarme con algunas cuestiones de fondo como éstas: ¿qué es un individuo?, ¿qué queremos decir al utilizar la palabra persona?... La tentación es evitar este tipo de cuestiones tan difíciles de contestar , dejando que sigan tratando con ellas los filósofos o los científicos, que aún siguen sin ponerse de acuerdo tras siglos de discusión. Sin embargo, se da uno cuenta rápidamente de que, aunque tratemos de evitar dar una respuesta definitiva a tales preguntas, no podemos eludir enfrentarnos a ellas. La estamos contestando siempre, aunque sea de modo implícito, al formular cualquier juicio sobre la actuación de las personas; y, lo que es más importante, todo el mundo , y especialmente los líderes, directores y ejecutivos, actúan sobre la base de unos supuestos que implican que ya han dado una respuesta a aquellas cuestiones, aunque sólo raras veces sean conscientes de ello.” Chester I. Barnard.

Factores que afectan el comportamiento humano Factores que afectan el comportamiento humano. ¿cómo incentivar buenos desempeños? Desempeño humano y la intensidad de la luz… Desempeño humano y el horario de trabajo… Desempeño humano y el color… Desempeño humano y la remuneración… Desempeño humano y la supervisión… Somos seres humanos necesitados de afecto y atención, que nos relacionamos por afinidad, que queremos autonomía y libertad, que no podemos separar lo que somos de lo que hacemos y que podemos desarrollar autocontrol y polivalencia. Estudios de Hawthorne 1927-1933 – “La pecera de la Western Electric Company” y Harvard