VALUACIÓN DE PUESTOS Francy Viviana Zuluaga – 2320131062 Luisa Fernanda Toro C – 2320132061 Ana Lucia Betancourt - 2320142057 Leidy Stephania Duque - 2320112044

CONDICIONES PRELIMINARES PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS Contar con la aprobación de la gerencia Socializar el proceso Contar con una persona analista o bien con un comité valuador Llevar a cabo el análisis de puestos Estandarización de los puestos.. Aplicar el método de valuación de puestos.

VALUACIÓN DE PUESTOS La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

OBJETIVOS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo. Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios dentro de la compañía. Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades. Reducir quejas y rotación de personal. Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones. Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS Métodos cualitativos Jerarquización Gradación Métodos cuantitativos Asignación por puntos Comparación de factores Turner Hay

FECHAS IMPORTANTES 1881 Frederick W. Taylor – Pionero 1912 E.O. Griffienhagen – Método de jerarquización 1921 – 1931: Elaboración del sistema de clasificación de descripción de grados 1925: Desarrollo del primer sistema cuantitativo 1926: creación del sistema de comparación por factores 1930 – 1940: Aplicación de sistemas técnicos y racionales «método Turner» 1960: Desarrollo del método de guías y perfiles Hay

PARTICIPANTES EN LA VALUACIÓN DE PUESTOS 1. Representante de la empresa 1.Representante de los trabajadores 2.El analistas expertos(externos)

METODO DE JERARQUIZACIÓN

-Los puestos que hay que evaluar no son más de ocho o diez cargos JERARQUIZACIÓN -También llamado método de ranking, se aplica para evaluar y clasificar los cargos en empresas pequeñas o en áreas[1] -Se trata de averiguar si un puesto, considerado de acuerdo a sus tareas, responsabilidades y funciones, es igual, superior o inferior a otro. -Los puestos que hay que evaluar no son más de ocho o diez cargos Característica principal SUBJETIVIDAD

1912 Griffenhagen aplicación [1] HISTORIA 1909 E. O. Griffenhagen 1912 Griffenhagen aplicación [1]

Técnicas para la jerarquización Ordenamiento ascendente-descendente Ordenamiento por columnas alternas Ordenamiento mediante la utilización de tarjetas Ordenamiento mediante la comparación por pares Ordenamiento mediante la utilización de puestos claves

Ordenamiento ascendente-descendente Esta técnica trata de ordenar todos los puestos de trabajo yendo desde el de menor nivel al del nivel superior(ascendente) aunque algunas veces se procede en sentido contrario (descendente).

PROCEDIMIENTO 1. Disponer de todos los informes de análisis de puesto 2. Constituir formalmente la comisión, definiendo competencias y responsabilidades, así como formar y entrenar a sus miembros. 3. Identificar y definir los tres o cuatro criterios que han de ser utilizados en el proceso de comparación. 4. Diseñar las hojas de valoración 5.  Dar y explicar suficientemente las instrucciones y normas generales (: ritmo de trabajo, horarios, calendario de trabajo, recomendaciones especiales) 6. Después la comisión puede actuar en pleno o cada miembro independientemente, ordenando los puestos yendo desde el más al menos complejo, o viceversa, el orden final sería un consenso de los resultados individuales.

Operario de transporte $800,000 Ejemplo de aplicación Se requiere evaluar los siguientes cargos por el método de jerarquización (de manera Descendente), para ello se convoca a comité salarial Gerente general $4,700,000 Auxiliar de cocina $1,200,000 Operario de transporte $800,000 Dr mercadeo $2,800,000 servicios generales $1,000,000 Supervisor de planta $ 2,000,000 Dr RRHH 2,600,000 Dr Administrativo $3,000,000 Auxiliar contable 1,500,000 Dr operativo $4,000,000

Solución EVALUADOR 1: Representante de la empresa CARGO PUNTAJE Gerente general 1 director operativo 2 auxiliar contable 6 director administrativo 3 director RRHH 4 auxiliar cocina 8 supervisor planta 7 servicios generales 9 director mercadeo 5 opererio transporte 10 EVALUADOR 2 : Representante de los trabajadores CARGO PUNTAJE Gerente general 1 director operativo 2 auxiliar contable 6 director administrativo 3 director RRHH 5 auxiliar cocina 8 supervisor planta 7 servicios generales 9 director mercadeo 4 opererio transporte 10 Solución EVALUADOR 3: analista experto CARGO PUNTAJE Gerente general 1 director operativo 3 auxiliar contable 7 director administrativo 2 director RRHH 5 auxiliar cocina 8 supervisor planta 6 servicios generales 9 director mercadeo 4 opererio transporte 10 EVALUADOR 4: Analista experto externo CARGO PUNTAJE Gerente general 1 director operativo 2 auxiliar contable 7 director administrativo 6 director RRHH 8 auxiliar cocina 3 supervisor planta 5 servicios generales 10 director mercadeo 4 opererio transporte 9

CONSENSO DE RESULTADOS CARGOS EV 1 EV 2 EV 3 EV 4 PROMEDIO ORDENAMIENTO Gerente general 1 director operativo 2 3 2,25 auxiliar contable 6 7 6,5 director administrativo 3,5 director RRHH 4 5 8 5,5 auxiliar cocina 6,75 supervisor planta 6,25 servicios generales 9 10 9,25 director mercadeo 4,25 operario transporte 9,75

JERARQUIZACIÓN FINAL DE LOS CARGOS JERARQUIZACION DEL CARGO SALARIO 1 gerente general $ 4.700.000 2 director operativo $ 4.000.000 3 director administrativo $ 3.000.000 4 director mercadeo $ 2.800.000 5 director RRHH $ 2.600.000 6 supervisor planta $ 2.000.000 7 Auxiliar contable $ 1.500.000 8 auxiliar cocina $ 1.200.000 9 servicios generales $ 1.000.000 10 operario de transporte $ 800.000

Ventajas Desventajas Es de fácil comprensión Es un modelo simple y muy útil. Identifica claramente el orden de las jerarquías Desventajas Por ser un modelo cualitativo presenta cierto grado de imprecisión No explica el grado de complejidad de un puesto con respecto a otro

Ordenamiento por columnas alternas Pasos a seguir para su aplicación 2. Se deben situar en columnas alternas a derecha e izquierda del evaluador 3. en una hoja de registro se anota el ordenamiento resultante integrando los ordenamientos en uno sólo. 1. elegir el puesto de mas complejidad y el de menor complejidad

Ejemplo 1 9 10 6 7 3 4 8 5 2 Gerente general Director RRHH ALTERNATIVAS Gr general Dr. RRHH Dr. mercadeo Dr. operativo auxiliar contable supervisor de planta Dr. administrativo auxiliar de cocina Operario de transporte jefe de servicios generales RESULTADO ORDEN Gerente general   1 9 10 Director RRHH 6 7 Director de mercadeo 3 4 Director operativo 8 Auxiliar contable 5 Supervisor de planta Director administrativo Auxiliar de cocina 2 Operario de transporte Jefe de servicios generales

Ordenamiento mediante la utilización de tarjetas Se toma el juego de tarjetas y se divide en dos grupos iguales, poniendo en una mitad el 50% de los mejores puestos y en la otra el 50% restante. A continuación se toman los puestos de la primera mitad y se procede de modo similar al punto anterior Al final de todo el proceso tendremos todos los puestos ordenados jerárquicamente. Consiste en preparar un juego de tarjetas para cada valorador. En cada tarjeta ha de figurar el código, el nombre del puesto y un resumen de la descripción del mismo

Ordenamiento mediante la utilización de puestos claves 1.      Se identifican los puestos clave y se ordenan mediante la comparación entre ellos mismos. 2.      Este primer y fundamental ordenamiento se toma como escala de comparación con respecto a la cual se van situando todos los demás puestos de trabajo. 3.      Cada puesto es comparado con los puestos clave y con los demás puestos que han sido previamente ordenados. Son puestos claramente definidos, coherentes y bien integrados desde un punto de vista organizacional y razonablemente estables.

Ordenamiento mediante la comparación por pares Consiste en que cada trabajo es comparado sistemáticamente con todos y cada uno de los demás. Esta técnica obliga al valorador a realizar n·(n-1)/2 comparaciones, siendo n el número de puestos que es preciso valorar. Para evitar que el número de comparaciones sea muy elevado, se suele dividir el proceso por departamento, secciones, etc. 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠=𝑛 (𝑛−1) 2

Ejemplo parte 1

Ejemplo parte 11 ORDENACIÓN CARGO SALARIO 1° Gerente general $ 4.700.000 2° Director operativo $ 4.266.666,67 3° Director administrativo $ 3.833.333,33 4° Director RRHH $ 3.400.000,00 5° Auxiliar contable $ 2.966.666,67 6° Supervisor de planta $ 2.533.333,33 7° Director de mercadeo $ 2.100.000,00 8° Auxiliar de cocina $ 1.666.666,67 9° Operario de transporte $ 1.233.333,33 10° Jefe de servicios generales $ 800.000,00

VENTAJAS DEL MÉTODO su puesta en marcha es relativamente poco costosa es relativamente fácil de comprender y utilizar la jerarquización puede hacerse rápidamente su puesta en marcha es relativamente poco costosa

DESVENTAJAS DEL MÉTODO no se tienen normas definidas o concretas con las que determinar la jerarquización tiende a inducir al error de considerar los puestos de trabajo y su valoración consiguiente sobre la base de su designación, retribución o personas que lo realizan el ordenamiento puede ser superficial, puesto que no se consideran en detalle los factores fundamentales de los puestos. Es difícil encontrar suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los puestos puede suscitar confusión en puestos con denominaciones similares

Referencias bibliográficas [1] https://www.gestiopolis.com/metodo-de-jerarquizacion-para-la- evaluacion-de-cargos/ [2] http://www.tic.org.ar/plataforma1/courses/PERSONAL2/document/Unidad _C/Presentaciones/ValuaciondePuestosClase29_04.pdf?cidReq=PERSONA L2 [3] https://es.slideshare.net/armandodeleon125/valuacion-de-puestos

TALLER 1. Constituirse en comité salarial 2. Crear 4 cargos nuevos en la empresa (para un total de 10 cargos) 3. Asignar el salario correspondiente a cada cargo 4. Designar los roles de cada integrante del comité ( 1 representante de la empresa, 1 representante de los trabajadores y 2 analistas expertos ) 5. Proceder a realizar la evaluación de los cargos aplicando la jerarquización descendente. Observaciones y recomendaciones finales