PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL Y DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL MINISTERIO DE COORDINACIÓN DE DESARROLLO SOCIAL Hugo Rodríguez G.

CONTEXTO ¿Qué? ¿Cómo? ¿Dónde? ¿Para qué? Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social MCDS Generar una propuesta de mejora. Metodología Investigación sobre la realidad del Clima Laboral y la cultura Organizacional ¿Qué? ¿Cómo? ¿Dónde? ¿Para qué?

EL MINISTERIO DE COORDINACIÓN DE DESARROLLO SOCIAL (MCDS) Gestión Nivel Estratégico MISIÓN Coordinar la formulación y ejecución de las políticas y acciones del sector social. Objetivos Estratégicos Principios Valores Estructura Atribuciones y Responsabilidades.

METODOLOGÍA “Investigación - Acción Participativa” Mixta Diseño Técnicas Trabajo de campo Integración de Resultados.

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (OBSERVACIÓN) POSITIVOS Renovaciones de la mayoría. La unificación. NEGATIVOS Demora en contrataciones. Candidatos referidos. Rotación alta. Suspensión de alimentación. Gestión burocrática (No hay procesos) Atrasos del personal. Reestructura.

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Entrevista al Experto) Respuesta mayoritariamente positivas. ¿Cómo se siente? Misión social. Facilidad para implementar mejoras. Cercanía de las autoridades (relacionamiento). Aspectos Positivos Falta de definición de procesos y delimitación de funciones. Ingreso de personal sin criterios técnicos. Falta de consolidación de equipos. Rotación del personal (inestabilidad) Aspectos Negativos

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Entrevista al Experto) Buena, homologa los salarios. Drástica, no flexible, no garantiza estabilidad. Opiniones sobre la normativa Las respuesta resultan ambiguas, destacan las oportunidades de capacitación. Beneficios La mayoría reconoce buena, superior a la del sector privado. La remuneración

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Entrevista al Experto) La mayoría lo considera positivo. Ambiente laboral Se destacan oportunidades de capacitación y de desarrollo profesional. Oportunidades de desarrollo La mayoría de opiniones fueron negativas. Estabilidad

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Entrevista al Experto) La responsabilidad social. La Informalidad. Apertura de las Autoridades a las ideas. Relacionamiento interministerial. Aspectos característico del MCDS Se expresan expectativas de mejora. Perspectivas de futuro

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Encuesta). Sandoval, María del Carmen, Concepto y Dimensiones del Clima Organizacional, (Sandoval, 2004)

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Encuesta)

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Encuesta). Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge, “Comportamiento Organizacional” (Robbins, 2013)

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Encuesta)

PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL (Elementos con valoración negativa) Descripción de procesos. Diseño e implementación de un manual de procesos. Estructura Mejorar la gestión organizacional y superar estructuras burocráticas. Objetivo Planificación. Talento Humano. Responsables Estatuto Orgánico por Procesos. Sustento

PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL (Elementos con valoración negativa) Recompensas Plan de Beneficios e incentivos. Objetivo Compensar la excelencia en el desempeño de las y los servidores del MCDS, con reconocimientos y beneficios permitidos por la Ley. Responsables Talento Humano. Sustento Teorías Básicas de satisfacción laboral. Teorías contemporáneas de la motivación. LOSEP

PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL (Elementos con valoración negativa) Desarrollo Plan de Capacitación, producto de un análisis de brechas. Plan de Desarrollo Profesional y Laboral que responda a aspiraciones. Objetivo Desarrollar profesional y laboralmente a las y los servidores del MCDS. Responsables Talento Humano. Sustento Motivaciones Intrínsecas. LOSEP

PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL (Elementos con valoración positiva) Remuneración Agilitar el proceso para el pago de horas extraordinarias y suplementarias y de contratos civiles. Estándares Las metas y objetivos deben potenciarse para logar cada vez estándares más altos en la calidad de los productos. Desafío Establecer desafíos constantes para aprovechar la excelente disposición de las y los servidores. Cooperación Mejorar la comunicación al interior de los equipos mediante reuniones periódicas de socialización y la recepción de ideas.

PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL (Elementos con valoración positiva) Responsabilidad Mejorar la delegación de responsabilidades y la libertad para organizar el trabajo. Identidad Fortalecer la identidad institucional (inducción). Relaciones Fortalecer el relacionamiento con una mejora de liderazgos y actividades de integración. Comunicación Promover una comunicación efectiva, clara y directa en todas las unidades del MCDS, partiendo de la capacitación. Conflictos Fortalecer la los mecanismos para resolución de conflictos, con la socialización del código de ética y reglamento interno.

PROPUESTA DE FORTALECIMIENTO DEL LA CULTURA ORGANIZACIONAL (Elementos con valoración negativa) Concurso de Oposición y Méritos. Estabilidad Ofrecer estabilidad laboral a las y los servidores públicos del MCDS. Objetivo Talento Humano. Nivel Directivo. Responsables LOSEP Sustento

PROPUESTA DE FORTALECIMIENTO DEL LA CULTURA ORGANIZACIONAL (Elementos con valoración positiva) Orientación a Resultados Unificación de criterios a nivel directivo para el logro de resultados institucionales simplificando procesos. Orientación a la Gente Mantener la orientación a la gente y fortalecerla mediante la satisfacción de necesidades y aspiraciones de las y los servidores. Orientación a los Equipos Capacitación sobre el trabajo en equipo y conformar equipos interdisciplinarios para la consecución de objetivos institucionales. Dinamismo Mantener los niveles de competitividad y dinamismo que existen en la institución y propender a una mejora continua.

PROPUESTA DE FORTALECIMIENTO DEL LA CULTURA ORGANIZACIONAL (Elementos con valoración positiva) Innovación y toma de riesgos Mantener y generalizar la delegación de responsabilidades y autonomía para la toma de decisiones. Atención a los Detalles Promover la excelencia en la ejecución de actividades para el logro de resultados de alta calidad.

CONCLUSIONES El impacto de las políticas en materia de Recursos Humanos y Remuneraciones ha sido mínimo en el clima laboral y significativo en la cultura organizacional del MCDS. El clima laboral en el Ministerio de coordinación de Desarrollo Social en general es percibido de forma positiva por sus miembros. La cultura organizacional en este Ministerio se caracteriza por: La orientación a resultados, el trabajo en equipo, Libertad para organizar y ejecutar su trabajo.

RECOMENDACIONES Conociendo la apertura de la máxima autoridad a ideas nuevas, se recomienda dar a conocer esta propuesta para que la implementación cuente con su respaldo y sea asumida como un programa institucional de mejora de la gestión. Aprovechar las predisposición del personal para asumir retos, para compromételos a la implementación de la propuesta generada en este trabajo y generar resultados en el corto y mediano pazo. Considerando que la institución está en formación y la que la coyuntura política promueve el cambio, implementar una gestión organizacional con procesos expeditos y ágiles, para superar estructuras burocráticas.

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Área a la izquierda de -Z DATOS DE LA MUESTRA 𝑛= 𝑁 𝜎 2 𝑍 2 𝑁−1 𝑒 2 + 𝜎 2 𝑍 2 e 0,03 Limite Aceptable de Error Muestral N 295 Tamaño de la población. σ 0,5 Desviación estándar de la población (valor constante de 0,5) Confianza 95 - Área a la izquierda de -Z 0,025 -Z -1,96 Z 1,96 Valor obtenido mediante niveles de confianza n 231 Tamaño de la muestra

INTEGRACIÓN DE RESULTADOS Clima Laboral y Cultura Organizacional en el MCDS. Cualitativa Entrevista Observación Cuantitativa Encuesta Objeto de Estudio Metodología Técnicas Integración de Resultados Mapa Conceptual: Clima Laboral y Cultura Organizacional.

CLIMA LABORAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL Es la percepción colectiva del entorno organizacional en el cual se desenvuelve un grupo de colaboradores, es el denominador común de la percepción individual. Cultura Organizacional: Está constituida por un conjunto de características, significados, creencias y valores por los que se rige una organización, entendida como el conjunto de sus miembros.

SATISFACCIÓN LABORAL Estado de bienestar de los miembros de una organización. Teorías básicas: Jerarquía de Necesidades Maslow: Fisiológicas, seguridad, afiliación, Reconocimiento y auto realización. Teoría de los dos factores Herzberg: a) Higienico o Insatisfactores (política de la organización, calidad de la supervisión, relaciones con los compañeros, supervisores y subordinados, salario, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y posición social) poco motivadores y altamente desmotivadores. b) Motivacionales o satisfactores se centran en el trabajo (logro, reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, posibilidad de desarrollo y responsabilidad)

TEORIAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN Teoría de las expectativas.- Mientras mas atractiva es la expectativa de la recompensa es mayor la motivación. Teoría de la Fijación de objetivos.- Objetivos claros (Específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporalizados) mejor desempeño = motivación. Motivaciones Intrínsecas.- Las personas realizan actividades para satisfacer necesidades con causa personal. Teoría del flujo (nivel de habilidad = nivel de dificultad - concentración); Teoría de Daniel Pink - incentivos económicos = efecto contrario a la motivación, liderazgo con tratamiento holístico (profesional y personal) motivación intrínseca. Teoría de la Evaluación Cognitiva.- Recompensas extrínsecas por comportamiento que tuvieron recompensa intrínseca, disminuye la motivación – Son indispensables los motivadores intrínsecos.

BENEFICIOS SUGERIDOS POR LOS ENCUESTADOS