Maestría en Administración de Talento Humano cbsbchsdvblk Maestría en Administración de Talento Humano Tema: “DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS APLICADO AL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO BAJO LA MODALIDAD DE CONTRATOS SUJETOS A LOSEP, PARA EL CONSEJO DE EVALUACIÓN, ACREDITACIÓN Y ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR – CEAACES” . Autora: Ing. Alexandra Flores

CONTENIDO DE LA EXPOSICIÓN INTRODUCCIÓN AL TEMA JUSTIFICACIÓN, HIPOTESIS y objetivos SITUACIÓN ACTUAL DEL CEAACES DESARROLLO DE LA PROPUESTA RESULTADOS DE LA IMPLEMENTACIÓN

1. INTRODUCCIÓN La gestión del talento humano ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; más bien la clave de una gestión acertada de la Organización está en la gente que en ella participa.

Gestión por competencias

2. JUSTIFICACIÓN, INTERROGANTE y objetivos 2.1 Justificación La correcta definición de las herramientas de gestión de talento humano por competencias dentro del CEAACES, garantiza el mejor aprovechamiento de las habilidades, conocimientos, experiencia y destrezas del personal en la consecución de los objetivos institucionales.

2.2 INTERROGANTE El desarrollo e implementación de un modelo de gestión por competencias aplicado a los procesos de reclutamiento y selección de talento humano del CEAACES, le permitirá a la Institución aprovechar el aporte intelectual de cada colaborador para generar mejores resultados de operación, reduciendo la utilización de recursos financieros y tiempo.

2.3 Objetivos Específicos Identificar y describir los fundamentos teóricos. Realizar un diagnóstico situacional de la Institución. Diseñar los catálogos de competencias. Diseñar e implementar los subsistemas de reclutamiento y selección de talento humano.

3. Situación actual Consejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior Es un organismo de Derecho Público, cuya finalidad esencial es el mejoramiento de la calidad académica y de gestión de las universidades, escuelas politécnicas e institutos superiores técnicos y tecnológicos del país, a través de los procesos de autoevaluación institucional, evaluación externa y acreditación.

MAPA DE PROCESOS

Distribución del talento humano por modalidad de contratación

Personal seleccionado ANALISIS DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO INVESTIGACIÓN Personal seleccionado Directores Usuarios Compañeros

Resumen del análisis DIRECTORES Citaron que deben esperar mucho tiempo desde que se presenta la necesidad de contratar hasta que se incorpora el personal. Respecto de las debilidades del personal que se incorpora a la Institución al momento de realizar sus funciones, indicaron que, en general es el desconocimiento acerca del sector en el que se desarrolla el CEAACES.

Resumen del análisis DIRECTOR DE TALENTO HUMANO La Institución no cuenta con un catálogo de competencias específico y acorde a su objetivo, tampoco posee un manual de cargos aprobado por el Ministerio de Relaciones Laborales. No se asignan ponderaciones para determinar cual es el candidato más idóneo. Reconoce que el proceso de reclutamiento y selección no es el óptimo, se lo aplica debido a la necesidad institucional y es necesario cambiarlo.

Resumen del análisis PERSONAS CONTRATADAS La publicación en la red socio empleo no tiene costo, pero este recurso no está siendo muy utilizado, existe una tendencia hacia los anuncios por medios impresos. El 56,52% de encuestados consideran que el factor decisivo para la contratación es la experiencia y tan solo el 13,04% considera que son las competencias.

Resumen del análisis COMPAÑEROS Cuando se preguntó si consideran que el personal contratado está totalmente cualificado para las tareas que tiene que realizar, un porcentaje considerable de encuestados indicó que no lo están en lo que respecta a experiencia (25%) y competencias (37,50%). En promedio el 85% de encuestados opinan que sus compañeros con contrato de servicios ocasionales sí conocen la misión y visión de la Institución y actúan conforme a ella

Resumen del análisis CLIENTES Un promedio de 63,64% de encuestados considera que el personal de la Institución está totalmente cualificado para el trabajo que realiza, en lo que se refiere a conocimientos, experiencia y competencias; sin embargo, un promedio del 36,34%, más de la cuarta parte de personas encuestadas considera que no es así. Se observa que los usuarios de los servicios del CEAACES consideran que las principales competencias que debe tener el personal de la Institución son: Justicia, prudencia, comunicación eficaz, ética y sencillez; y colaboración.

Descripción de los procesos actuales (RECLUTAMIENTO)

Descripción de los procesos actuales (SELECCIÓN)

Descripción de la problemática

4. Desarrollo de la propuesta Modelo utilizado y adaptado al CEAACES: Martha Alles. Se define a partir de la estrategia organizacional. Representa las características que las personas que integran la organización deberán poseer para alcanzar la estrategia. Se puede implantar en pocos meses.

PASOS A SEGUIR PARA EL DESARROLLO DE LA PROPUESTA 1. Definición y validación de competencias 2. Levantamiento de información de perfiles de puestos 3. Manual de puestos 4. Diseño de los procesos de talento humano por competencias cbsbchsdvblk PASOS A SEGUIR PARA EL DESARROLLO DE LA PROPUESTA 35 competencias, de las cuales 4 son consideradas como organizacionales 49 clases de puestos

DEFINICION Y VALIDACION DE COMPETENCIAS Ejm: Iniciativa La definición por niveles permite una aplicación más eficiente de las técnicas para la identificación de las competencias en los aspirantes a un cargo. Los niveles se asignan de acuerdo a la medida en que se asciende o desciende en la escala jerárquica; Ejm: Planificación y gestión

LEVANTAMIENTO DE PERFILES

Criterios para identificar las actividades esenciales de cada puesto

Niveles y roles para puestos en el Sector Público

PROPUESTA DE PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POLÍTICAS APLICABLES Para las convocatorias al proceso de reclutamiento y selección se deberá en primer lugar utilizar los medios que no tienen costo, como: socio empleo, computrabajos y multitrabajos.  Por la temporalidad de los contratos de servicios ocasionales y con fundamento en el artículo 58 de la Ley Orgánica de Servicio Público, para el caso de reclutamiento interno, se considerará como posible candidato a los servidores que hayan cumplido como mínimo 4 y máximo 6 meses dentro de la Institución.

Se podrá tomar en cuenta a candidatos extranjeros solo si cumplen con todas las exigencias establecidas en la Constitución, la LOSEP y su Reglamento. Se deberá contactar como mínimo a 2 referencias laborales y 2 referencias personales del candidato.  

DIAGRAMA DEL NUEVO PROCESO DE RECLUTAMIENTO

DIAGRAMA DEL NUEVO PROCESO DE SELECCIÓN

PONDERACIONES PARA LA PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS

RESULTADOS DE LA IMPLEMENTACIÓN Fueron seleccionados 70 Elaboradores de Preguntas 214 candidatos, de los cuales 166 cumplieron con el perfil requerido. Indicadores:

CONCLUSIONES Antes de la implementación de la propuesta detallada en este documento, la selección de talento humano en el CEAACES lo realizaba el Director de cada Unidad Administrativa. El proceso de selección de talento humano no tomaba en consideración criterios de evaluación de los candidatos. Esta propuesta se ajusta a las necesidades institucionales. Logra mayor eficiencia en la Institución.

RECOMENDACIONES Difundir el proceso y procedimiento. Actualizar los instrumentos técnicos de acuerdo a las necesidades institucionales. Considerar la implementación de un software para test psicológicos. Implementar la gestión por competencias en los demás subsistemas de talento humano.

AGRADECIMIENTO Mi agradecimiento infinito a mi amado esposo, Oscar Vaca, por haber sido mi fuente de apoyo en cada momento, por sus palabras de ánimo cuando sentí perder la fuerza, por su paciencia y sobre todo por su amor. A mi Tutor de Tesis, Antonio Velasco, por sus acertados comentarios y guías. Al Director de Talento Humano del CEAACES, Andres León, por su colaboración en el desarrollo del presente trabajo y por la confianza que depositó en mí. Alexandra