REFORMA LABORAL 1- DESPIDO COLECTIVO Y DESPIDO OBJETIVO. 2- CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACION INDEFINIDA. 3- COBERTURA POR EL FOGASA. 4- EFICACIA DE LOS PACTOS Y ACUERDOS DE EMPRESA. 5- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y DESCUELGUE SALARIAL. 6- CONTRATACIÓN TEMPORAL Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

1-DESPIDO COLECTIVO Y DESPIDO OBJETIVO. I- CAUSAS. ANTIGUO E.T. Causas económicas: REFORMA LABORAL. Causas económicas: EL DESPIDO DEBE CONTRIBUIR A ASEGURAR LA VIABILIDAD DE LA EMPRESA. LAS PÉRDIDAS NO SON COYUNTURALES. EXISTENCIA DE UNA SITUACIÓN ECONÓMICA NEGATIVA DEDUCIDA DE LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA. LAS PÉRDIDAS PUEDEN SER COYUNTURALES.

1-DESPIDO COLECTIVO Y DESPIDO OBJETIVO. I- CAUSAS. ANTIGUO E.T. Causas técnicas, organizativas y productivas: REFORMA LABORAL. Causas técnicas, organizativas y productivas que pueden ocasionar despido: Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas técnicas, organizativas o de producción. El empresario acreditará la decisión extintiva para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa. Cuando ante los cambios en los equipos de trabajo, en los resultados de la producción o ante la reorganización del personal se derive una simple mejora en la situación de la empresa. No se precisa de una situación de crisis. El cese puede realizarse para prevenir una futura “evolución negativa”, sin que la empresa presente las dificultades de forma real, actual y efectiva. Se equiparan las causas para las modificaciones de las condiciones de trabajo con las causas para el despido objetivo.

1-DESPIDO COLECTIVO Y DESPIDO OBJETIVO 1-DESPIDO COLECTIVO Y DESPIDO OBJETIVO. II- ALCANCE JUDICIAL Y ADMINISTRATIVO ANTIGUO E.T. REFORMA LABORAL LA CAUSA ECONÓMICA DEL DESPIDO TIENEN QUE ACREDITARSE OBJETIVA Y DOCUMENTALMENTE. REQUIERE QUE SE REDUZCAN LAS NECESIDADES DE EMPLEO EN LA EMPRESA = GARANTIA PARA LOS TRABAJADORES. JUSTIFICACIÓN SUFICIENTE, RAZONADA Y VERIFICABLE DE QUE LOS DESPIDOS SON NECESARIOS. LA CAUSA ECONÓMICA DEL DESPIDO NO TIENE QUE ACREDITARSE OBJETIVA Y DOCUMENTALMENTE REBAJA DE LAS GARANTIAS FORMALES ANTE EL DESPIDO. SE ELIMINA EL REQUISITO DE QUE SE REDUZCAN LAS NECESIDADES DE EMPLEO EN LA EMPRESA REBAJA DE LAS CAUSAS DEL DESPIDO. TIENE QUE ACREDITAR LOS RESULTADOS ALEGADOS Y JUSTIFICAR DE QUE LOS MISMOS SE DEDUCE “MINIMAMENTE LA RAZONABILIDAD DE LA DECISION EXTINTIVA”. SUBJETIVISMO EMPRESARIAL

1-DESPIDO COLECTIVO Y DESPIDO OBJETIVO. III- LA IMPROCEDENCIA ANTIGUO E.T. LA IMPROCEDENCIA REFORMA LABORAL. LA IMPROCEDENCIA. TIENEN QUE CUMPLIRSE TRES REQUISITOS PARA NO SER NULO : COMUNICACIÓN ESCRITA. INFORMACIÓN A LOS REPRESENTANTES. PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN. EL INCUMPLIMIENTO DE ESTOS REQUISITOS NO DA LUGAR A LA NULIDAD DEL DESPIDO, SINO A LA DECLARACIÓN DE IMPROCEDENCIA DEBILITAMIENTO DE LAS GARANTÍAS SINDICALES Y ECONÓMICAS QUE TIENEN LOS TRABAJADORES ANTE EL DESPIDO OBJETIVO. LA EMPRESA PODRA PRIVAR DEFINITIVAMENTE AL TRABAJADOR DE SU PUESTO DE TRABAJO CON UNA MAYOR INDEMNIZACIÓN.

1-DESPIDO COLECTIVO Y DESPIDO OBJETIVO. CONSECUENCIAS FLEXIBILIZACIÓN DEL DESPIDO. Las empresas podrán elegir libremente entre la modificación de las condiciones de trabajo, o el despido colectivo u objetivo de los trabajadores por las mismas causas. El despido se configura como la primera opción de la que dispone el empresario ante cualquier cambio tecnológico, organizativo o que repercuta en la mejora de la producción. Afecta al conjunto de los contratos de trabajo que existen, tiene un alcance general.

2- CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA NUEVOS COLECTIVOS DESTINATARIO DEL CONTRATO DE FOMENTO: Los desempleados que durante los dos años anteriores pierdan un contrato indefinido. Los desempleados que estuvieran los dos años anteriores con contratos temporales. Desempleados durante tres meses.

2-CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN EL CONTRATO DE FOMENTO. Reconocimiento de la improcedencia por causas objetivas, pero la cuantía no se modifica: 33 días. El despido improcedente ya no será un obstáculo para las empresas. A los trabajadores se les aplica la indemnización rebajada de 33 días ante el despido sin causas, y se facilita que la empresa pueda ahorrarse los salarios de tramitación. Basta con poner en la carta las palabras “despido objetivo” para que la indemnización por despido improcedente automáticamente pase de 45 a 33 días, y además se pueda acoger al despido Express y descontar la subvención de FOGASA. La empresa abonaría 25 días por año. Rebaja del 45% de los costes del despido sin causa.

3-COBERTURA DE FOGASA ANTIGUO E.T. REFORMA LABORAL ABONO DEL 40% DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO OBJETIVO, COLECTIVO O PROCEDIMIENTO CONCURSAL EN EMPRESAS MENORES DE 25 TRABAJADORES. CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO ANTERIOR AL 17 JUNIO 2010: abono del 40% de la indemnización por despido objetivo, colectivo o procedimiento concursal en empresas menores de 25 trabajadores. CONTRATOS DE FOMENTO Y NUEVOS CONTRATOS INDEFINIDOS ORDINARIOS O PROCEDIMIENTO CONCURSAL: 33 días de los que FOGASA abonará 8 días por año.

3-COBERTURA DE FOGASA. CONSECUENCIAS FOGASA subvencionará los despidos por causas objetivas aunque no estén acreditados ni justificados. Estamos ante un supuesto de abono de recursos públicos para financiar una actividad ilícita Dudas de constitucionalidad. Hay que recordar que FOGASA fue creado para atender los riesgos de insolvencia y par facilitar soluciones en empresas con crisis (menos 25 trabajadores). Con esta vía se introduce un acceso generalizado a las prestaciones FOGASA sin ningún tipo de control, pues bastaría la mera simulación de una causa para generar la responsabilidad del mismo, sin que hubiera posibilidad en ningún caso de apreciar fraude de ley.

3- FONDO DE CAPITALIZACIÓN CREACIÓN DE UN FONDO DE CAPITALIZACIÓN DESTINADO A RECONOCER INDEMNIZACIÓN ANTE EL DESPIDO ASÍ COMO EN CASO DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA O JUBILACIÓN. LA OBLIGACIÓN DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO QUE TENGA QUE ABONAR LA EMPRESA SE REDUCE CON LAS PRESTACIONES QUE GENERA EL FONDO QUE HA CAPITALIZADO. SE CONSTITUIRÁ SIN QUE IMPLIQUE UN INCREMENTO DE LAS COTIZACIONES EMPRESARIALES. No va a ser a cargo del patrimonio empresarial sino exclusivamente con aportaciones del Estado. Tales despidos se financiarán con rebajas en las cotizaciones sociales, hoy existentes para financiar la Seguridad Social. Los recursos para financiar la Seguridad Social pasan a financiar los despidos empresariales.

6- EFICACIA DE LOS PACTOS Y ACUERDOS DE EMPRESA REFORMA LABORAL. ART. 41.1. “Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o …, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efecto trascurrido el plazo de 30 días”. LOS PACTOS Y ACUERDOS DE EMPRESA QUE SE HUBIERAN SUSCRITO CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES O LAS ORGANIZACIONES SINDICALES NO SON VINCULANTES PARA EL EMPRESARIO. FLEXIBILIZACIÓN COMPLETA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO FIJADAS EN LOS INSTRUMENTOS DE NEGOCIACIÓN QUE TIENEN LUGAR EN EL AMBITO DE LA EMPRESA. Los pactos y acuerdos de empresa pueden ser omitidos por el empresario si considera que con ello se mejora la empresa. Todo lo que no está recogido en el convenio colectivo negociado, el empresario unilateralmente puede modificarlo. Único requisito la consulta a los representantes de los trabajadores, PERO NO ES PRECISO LA OBTENCIÓN DE ACUERDO.

NOVEDADES REFORMA LABORAL 5- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDCIONES DE TRABAJO, MOVILIDAD GEOGRÁFICA, DESCUELGUE SALARIAL Y REDUCCIÓN DE JORNADA. I- PERIODO DE CONSULTAS EN EMPRESAS SIN REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES NOVEDADES REFORMA LABORAL SUPLIR LA FALTA DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA PARA EL PERÍODO DE CONSULTAS CON LA INTERVENCIÓN DE LOS SINDICATOS LEGITIMADOS EN EL ÁMBITO ESTATAL. PERO SU INTERVENCIÓN ES PROPORCIONAL A SU REPRESENTATIVIDAD ENTRE LOS TRES MIEMBROS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA. LA REGULACIÓN DE LA DESIGNACION DE LOS SINDICATOS A TRAVES DE LA COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO SECTORIAL. EL ALEJAMIENTO DE LA COMISIÓN PARITARIA RESPECTO DE LA PEQUEÑA EMPRESA, que es la que suele carecer de órganos de representación DIFICULTA NOTABLEMENTE LA DESIGNACIÓN DE REPRESENTANTES SINDICALES. CONSECUENCIAS SI HAY ACUERDO CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, SE EXCLUYE EL CONTROL JUDICIAL DE LA CONCURRENCIA DE LA CAUSA.

5- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDCIONES DE TRABAJO, MOVILIDAD GEOGRÁFICA, DESCUELGUE SALARIAL Y REDUCCIÓN DE JORNADA. II- LA ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO. ANTIGUO E.T. ART. 41 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO REFORMA LABORAL ART. 41 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO “…tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: Jornada de trabajo. Horario. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.” “…tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.” La jornada de trabajo, que tiene la garantía de que si está fijada en convenio sectorial no puede modificarse por acuerdo de empresa, ya no comprende las cuestiones relativas a la distribución del tiempo de trabajo, sino sólo la cuantía de la jornada en cómputo diario, semanal o anual, según regule el convenio.

ANTIGUO E.T. REFORMA LABORAL 5- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDCIONES DE TRABAJO, MOVILIDAD GEOGRÁFICA, DESCUELGUE SALARIAL Y REDUCCIÓN DE JORNADA. III- DESCULGUE SALARIAL. ANTIGUO E.T. REFORMA LABORAL El régimen de descuelgue es una materia en la que tienen preferencia la regulación que hace el convenio sectorial. Habilita al acuerdo de empresa para disponer del régimen salarial que estuviera establecido en el convenio de ámbito superior, dejando la posibilidad de un control de la causalidad del descuelgue. Exigiendo que: la situación y perspectivas económicas se vean dañadas y afecte a las posibilidades de mantenimiento del empleo.

NOVEDADES REFORMA LABORAL 5- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDCIONES DE TRABAJO, MOVILIDAD GEOGRÁFICA, DESCUELGUE SALARIAL Y REDUCCIÓN DE JORNADA. IV- LA REMISIÓND E ARBITRAJE OBLIGATORIO A LA NEGOCIACION COLECTIVA. Se contemplaba un arbitraje obligatorio ante la modificación sustancial de condiciones previstas en convenio y en descuelgue salarial cuando fracasa el acuerdo con los representantes de los trabajadores y concurriera crisis de empresa y en el sector, además de afectarse al mantenimiento del empleo. ANTEPROYECTO Se suprime ese arbitraje y se admite su posibilidad como una facultad de la negociación colectiva. NOVEDADES REFORMA LABORAL Si se trata de condiciones fijadas en convenio o del descuelgue salarial, la falta de acuerdo con los representantes no permite la modificación de tales condiciones laborales. Los convenios pueden contemplar un arbitraje obligatorio, y serán los mismos lo que establezcan su régimen, si bien no tiene que concurrir necesariamente una situación de crisis de empresa ni del sector.

no se admite la reducción de jornada definitiva. 5- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDCIONES DE TRABAJO, MOVILIDAD GEOGRÁFICA, DESCUELGUE SALARIAL Y REDUCCIÓN DE JORNADA. V- La reducción de jornada de trabajo. ANTIGUO E.T. ART. 47 REFORMA LABORAL ART.47 “Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”.(…) Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo.” “Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.” no se admite la reducción de jornada definitiva. LA EMPRESA SOLO PODRÁ HACER UNA REDUCCIÓN TEMPORAL y si incrementa su actividad deberá reincorporar a los trabajadores. Además, el personal afectado tiene derecho a desempleo.(Importante para ciertos sectores como limpieza, vigilancia,… que hasta ahora se hacía un reducción de jornada definitiva)

6- CONTRATACION TEMPORAL ANTIGUO E.T. REFORMA LABORAL CONTRATO DE OBRA. Periodo para adquirir la fijeza: en la propuesta inicial 2 años. Texto definitivo 3años. ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS. Se incorporan límites en caso de cambio de puesto, grupo de empresa o subrogación. CONTRATO DE OBRA: No tiene plazo determinado de duración, sino el que dure la propia obra o servicio. NO aborda la cuestión del contrato de obra o servicio vinculado a contratas, permitiendo una forma de precariedad laboral de los trabajadores a pesar de que estén desarrollando cometidos que son permanentes y necesarios para la actividad de las empresas. NO regula la rotación de trabajadores en el mismo puesto, lo que se deja a la negociación colectiva. No se frena el abuso en la contratación temporal, pues la empresa puede sobrepasar el límite de los 24 meses con la sustitución del trabajador por otro distinto. La rotación de trabajadores continuará siendo la principal vía en nuestro sistema para expulsar a los trabajadores de su puesto de trabajo mediante un despido sin ningún tipo de control ni garantías.

CONTRATACIÓN TEMPORAL ANTIGUO E.T. REFORMA LABORAL INDEMNIZACIÓN POR FIN DE CONTRATOS TEMPORALES 8 DÍAS INDEMNIZACIÓN POR FIN DE CONTRATOS TEMPORALES. 2012 9 DÍAS 2013 10 DIAS 2014 11 DIAS 2015 12 DIAS

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL ANTIGUO E.T. REFORMA LABORAL Establece restricciones para contratar ETT´s en: Administraciones Públicas. Construcción. Sanidad. Suprime todas las restricciones que había para contratar con ETT´s. Las Administraciones Públicas, Sanidad y Construcción pueden hacer uso de la contratación con ETT´s. DUDAS DE CONSTITUCIONALIDAD. SE SALTA TODAS LAS GARANTÍAS ESTABLECIDAS EN LA PROPIA CONSTITUCIÓN Y EN EL ESTATUTO BASICO DEL EMPLEADO PUBLICO PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL EN LAS ADMINISTRACIONES Y ENTIDADES DEL SECTOR PUBLICO.