Influencia del Cambio de Estructuras Sociales sobre el Estrés y la Calidad de Vida : Perspectiva Individual y Social Fred Zijlstra General Project Manager Stress Impact Project Director General del Proyecto “Stress Impact” (Impacto del Estrés) Universidades de Maastricht y Surrey

Duración: Diciembre 2002 – Febrero 2006 Un proyecto financiado por la UE en su quinto programa; 1,9 millones de Euros Duración: Diciembre 2002 – Febrero 2006 Seis países: Austria, Finlandia, Irlanda, Italia, Países Bajos, Reino Unido Valencia, May 23, 2006

Información previa Varios cambios sociales como: Cambios demográficos Cambios socio-económicos Cambios tecnológicos Han incrementado las demandas sobre las personas Valencia, May 23, 2006

Cambios demográficos Incremento de la participación de la mujer en el mercado de trabajo: familias con doble ingreso Migración: diversidad cultural Trabajadores de edad avanzada: escasez de mano de obra en un futuro cercano. Valencia, May 23, 2006

Cambios socio-económicos De una sociedad industrial a una economía de servicios (75 – 80 % del empleo en el sector servicios) La globalización de la economía (en 1992 desaparecen las fronteras económicas en la UE) ha llevado a una intensa competencia económica. Valencia, May 23, 2006

Cambios tecnológicos Tecnología informática/ telefonía móvil / internet Consecuencias: desconexión de ‘tiempo’ y ‘lugar’ El trabajo es más abstracto: incremento de las demandas mentales. Los límites entre trabajo y no-trabajo desaparecen (oportunidades de recuperación reducidas) Valencia, May 23, 2006

Situación Intensificación del trabajo (Paoli & Merlie, 2001): 16 % de incremento en el número de personas que trabajan a gran velocidad (ritmo de trabajo elevado) 20 % de incremento en el número de personas que trabajan con plazos muy estrictos La mayoría de los trabajadores se quejan de trabajar bajo presión (55 % - Roe & Zijlstra, 2000) Valencia, May 23, 2006

Figura 2 Riesgos del estrés laboral trabajar a gran velocidad (> 50% del tiempo) Trabajar con plazos muy estrictos (> 50% del tiempo) control sobre el orden de las tareas (% no) control sobre procedimientos de trabajo (% no) control sobre ritmo de trabajo (% no) resolver problemas imprevistos por sí mismo (% no) tareas monótonas (% no) tareas complejas (% no) aprender nuevas cosas (% no) ayuda cuando la necesita (% no) Fuente: Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Fundación europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo) Valencia, May 23, 2006

Estrés y absentismo La incidencia del estrés explica más del 30% del absentismo laboral (Paoli, 1997), y sigue aumentando. En el Reino Unido, el HSE (Oficina de Salud y Seguridad) estima que entre el 30 - 60 % de las ausencias por enfermedad se relaciona con trastornos mentales o emocionales. Valencia, May 23, 2006

Situación En el Reino Unido: en la actualidad el 9.6 % de la población activa (i.e. 2.7 millones) solicita una pensión por incapacidad (Incapacity Benefit). 35 % de éstos (i.e. 945.000) están diagnosticados como ‘desórdenes mentales y conductuales’. (DWP, 2002). Valencia, May 23, 2006

Diagnóstico de incapacidad Valencia, May 23, 2006

Desórdenes mentales Valencia, May 23, 2006

Situación Las estadísticas indican que alrededor del 25% de los empleados tienen algún tipo de problema de salud mental a lo largo de un año (DoH, 2001). La OMS predice que la enfermedad mental será la segunda causa de incapacidad laboral en el 2020. En particular, los desórdenes de ansiedad y depresivos son especialmente prevalentes en la población activa. Son profesiones de alto riesgo: maestros, enfermeras, policías, trabajadores sociales y médicos. Valencia, May 23, 2006

Ausencia por enfermedad El médico de atención primaria es normalmente la primera y principal fuente de consejo. El modelo médico asume que los problemas de salud mental son una enfermedad. Por lo tanto, se centra en “ponerse mejor” y “coger una baja” hasta estar curado. Conservar el puesto de trabajo y volver al trabajo no son las primeras opciones en las que piensan los profesionales. Valencia, May 23, 2006

Situación Las estadísticas actuales muestran que el 60% de las personas que se ausentan del trabajo más de 5 semanas no vuelven al trabajo en breve. (Departamento de Trabajo y Pensiones del Reino Unido, 2002). Y el 80 % de Ausencias de Larga Duración que pasan a Pensión por Incapacidad, no se reincorporan al trabajo en 5 años. Valencia, May 23, 2006

Marco teórico La ausencia por enfermedad se conceptualiza como un proceso de toma de decisiones. (Allegro & Veerman, 1998). La decisión de ausentarse del trabajo depende de La situación de salud La situación laboral La situación social Aspectos económicos y legales Valencia, May 23, 2006

Umbral 1 Umbral 2 C O N S E R V A I R E A N U D C I O A U S E N C I Factores “push” (empujan) Factores “push” (empujan) Umbral 1 Umbral 2 C O N S E R V A I NT P T C NT P T C R E A N U D C I O A U S E N C I NT P T C NT P T C NT = No-Trabajo P = Personal T = Trabajo C = Contexto Factores “pull” (tiran) Factores “pull” (tiran) Valencia, May 23, 2006

Metas y Objetivos de ‘Stress Impact’ (‘Impacto del Estrés’) Incrementar nuestra comprensión del Estrés como mecanismo Mediador entre los cambios sociales y económicos. Describir las perspectivas individuales y demográficas del Absentismo relacionado con el Estrés. Documentar las respuestas profesionales e institucionales al Absentismo relacionado con el Estrés. Desarrollar una teoría de acción.

Método El proyecto consiste en tres estudios relacionados (en Europa): Encuesta de Ausencias de Larga Duración, dos momentos temporales de medida. Entrevistas en profundidad a personas en Ausencias de Larga Duración centrándose en su situación, red social, etc. Estudio profesional, entrevistas a profesionales que gestionan las Ausencias de Larga Duración. Valencia, May 23, 2006

Resultados Algunas características del trabajo están asociadas con riesgo elevado de problemas de salud mental. Incremento en ausencias por enfermedad de larga duración: los problemas relacionados con el estrés duran el doble; la mayoría están causados por estresores crónicos, en lugar de incidentes críticos. Las organizaciones responden con más eficacia ante los incidentes estresantes que ante los estresores laborales crónicos. La tasa de Regreso al Trabajo (RTW) está altamente asociada a los sistemas nacionales de seguridad social. La tasa de Regreso al Trabajo está orientada, principalmente, hacia la salud física, usando el ‘modelo médico’. ¿Es este modelo el más apropiado? Valencia, May 23, 2006

Principales elementos comparativos de los diferentes sistemas nacionales Elemento del Sistema Irlanda Reino Unido Italia Países Bajos Finlandia Austria Tipo Basado en la seguridad social Seguro social (descentralizado) Integrado (centralizado) Filosofía Sustituir ingresos Sustituir ingresos y Regreso al Trabajo Gestión del sistema Mezcla de semi-estatal y privado Mezcla de público y privado Predominante-mente público Respaldo legislativo Legislación fuerte, no acuerdos colectivos Legislación fuerte, acuerdos colectivos fuertes Niveles de fondos Niveles bajos de beneficios, Base de fondos General Niveles altos de beneficios Niveles moderados- altos de beneficios Niveles de solicitudes Bajo Moderado Alto Valencia, May 23, 2006

Resultados Los supervisores juegan un importante papel en el proceso de Regreso al Trabajo, su actitud es importante. Poco apoyo  menos Regreso al Trabajo. Debe mejorarse la comunicación y cooperación entre los profesionales relacionados con el Regreso al Trabajo. Los Países Bajos presentan el porcentaje más alto de Regreso al Trabajo: el sistema está dirigido hacia el Regreso al Trabajo; médicos especializados en salud laboral Estigma social asociado con salud mental (burnout, estrés, etc.) Valencia, May 23, 2006

Resultados Demografía: mayor nivel educativo, problemas relacionados con el estrés más frecuentes, pero mejores posibilidades de Regreso al Trabajo Economía: el nivel de ingresos es un factor, pero no es un buen incentivo para el Regreso al Trabajo. Los efectos del sistema son más importantes. Los estresores que son responsables de la ausencia, también inhiben el Regreso al Trabajo (esto significa que se ha de resolver el problema) Cuando el trabajo es psicológicamente recompensante aumentan las posibilidades de Regreso al Trabajo. Valencia, May 23, 2006

Resultados Las políticas organizacionales no se suelen reconocer o ser efectivas. Hay poco consenso entre profesionales en la definición de conceptos como ‘estrés’ o ‘burnout’; esto hace el diagnóstico y tratamiento difícil. Que exista una persona específica responsable del Regreso al Trabajo en la organización (encargado de casos), hace que aumente el Regreso al Trabajo considerablemente. Tomar conciencia de los problemas relacionados con el estrés en la organización también es beneficioso para el Regreso al Trabajo. El contacto con la organización durante la ausencia es importante pero también problemático (quién, cómo, etc.) Valencia, May 23, 2006

Recomendaciones A nivel de Sistema: hacer el sistema más orientado al Regreso al Trabajo (ejemplo: bonus-malus) Clarificar el papel y responsabilidad de todas las partes implicadas A nivel Profesional: mejorar comunicación y coordinación entre profesionales Fortalecer el papel de los servicios de salud ocupacional. Valencia, May 23, 2006

Recomendaciones Empleadores: Tomar conciencia de la existencia del estrés (y su gestión). Los programas reducen el nivel de estrés, pero tambien facilitan el Regreso al Trabajo. El papel del supervisor indicando el estrés y el Regreso al Trabajo es importante. Invertir en habilidades sociales de los encargados y supervisores. Valencia, May 23, 2006

¡ Gracias por su atención ! Más información: www.surrey.ac.uk/psychology/stressimpact Valencia, May 23, 2006