Ley de D iscapacidad Ley General de la Persona con Discapacidad Ley N°29973 T C Calle Galicia 136 Urb. Higuereta, Santiago de Surco – Lima Expositor Abog. Carlos Tongombol Abogado egresado de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos Postgrado y Especialización en Derecho del Trabajo Ex Abogado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Marco Legal Aplicable Art° 7 y 23 de la Constitución Política del Perú y los convenios N° 88 y N° 159 de la OIT Ley N° Ley General de la Persona con Discapacidad y su Reglamento aprobado mediante D.S N° MIMP R.M N° TR, contiene los Lineamientos para la prestación del servicio de las personas con discapacidad. R.M N° TR, se conoce como la Norma Técnica sobre la cuota de empleo […]

Ley de Discapacidad Ley General de la Persona con Discapacidad Ley N° Art. 45. Derecho al trabajo 45.1 La persona con discapacidad tiene derecho a trabajar, en igualdad de condiciones que las demás, en un trabajo libremente elegido o aceptado, con igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, y con condiciones de trabajo justas, seguras y saludables. […] Art. 49. Cuota de empleo 49.1 (…) los empleadores privados con más de cincuentas trabajadores en una proporción no inferior al 3%.

Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad Convenio N°88 de OIT Convenio N°159 de OIT Ley General y Reglamento de Persona con Discapacidad Mandatos Normativos «Los servicios de empleo deben incluir en su diseño, componentes, estrategias o metodologías especializadas para acomodar sus servicios a las necesidades y características de las personas con discapacidad ».

Lineamientos R.M N° TR Mejorar y adecuar los servicios que se prestan en los centros de empleo con el fin de atender el incremento de la oferta y demanda de trabajadores con discapacidad. Incluyen componentes y estrategias para la búsqueda de empleo a nivel nacional, establecidos por el MTPE (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo).

Deficiencias físicas Deficiencias sensoriales Deficiencias mentales Deficiencias intelectuales Son aquellas que tengan una o más: Personas con Discapacidad (PCD) Al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones dentro de la sociedad.

Tipo de Discapacidades DISCAPACIDAD FÍSICA: No discapacidad intelectual asociada. No dificultades de comunicación. Accesibilidad DISCAPACIDAD SENSORIAL VISUAL: Recursos audibles y escritos para comunicación. Accesibilidad. Habilidades perceptivas y de memoria. No discapacidad intelectual asociada. DISCAPACIDAD SENSORIAL AUDITIVA: Recursos visuales, gestuales y escritos para comunicación. Gran capacidad de concentración. Habilidades para manufactura e industria.

Tipo de Discapacidades DISCAPACIDAD INTELECTUAL: SÍNDROME DE DOWN Tienen discapacidad intelectual asociada, rangos variables. Programa Empleo con Apoyo.Muy serviciales y sociales.Entusiastas y comprometidos DISCAPACIDAD INTELECTUAL: AUTISMO Y ASPERGER Gran capacidad de memoria. Analíticos, fijación por los detalles y perfeccionistas. Dificultad para relaciones sociales. Le gustan las rutinas y las actividades predecibles. Gusto por sistemas, operaciones matemáticas.Ingenieros, desarrollan tecnología.

Personas con Discapacidad Certificado de Discapacidad Ministerio de Salud Ministerio de Defensa y del Interior Seguro Social de Salud ESSALUD

Obtención del Certificado de Discapacidad

Cuota de Empleo Obligación de los empleadores por contratar personas con discapacidad. R.M N° TR

Obligación: Cuota de Empleo de PCD Obligación: Mantener, en promedio anual, la cuota de empleo de 3%, sobre los trabajadores declarados en planillas. Discapacitado : 33% de discapacidad (como mínimo) según certificación y guía del Ministerio de Salud. Formalidad: Las empresas privadas tienen la obligación de señalar en su Planilla Electrónica a las personas con discapacidad.

Criterios: Cálculo de Cuota de Empleo

Cuota de Empleo Empleadores privados Con o sin fines de lucro Cualquier actividad económica Que tengan más de 50 trabajadores Contratar personal con discapacidad 3% De la totalidad de su personal.

Criterios: Cálculo de Cuota de Empleo La cuota de empleo de PCD se determina multiplicando la base de cálculo (total de trabajadores en el año) por Si el resultado es un número decimal, la cifra será redondeada a la inmediata superior si la cifra decimal es igual o superior a 0.5. El número de PCD del empleador se determina aplicando los mismos criterios establecidos para determinar si el empleador cuenta con 50 o más trabajadores anualmente. Cuando el número de PCD resultante sea número decimal, la cifra será redondeada a la inmediata superior si la cifra decimal es igual o superior a 0.5 Ejemplo: Empleador con 1000 trabajadores, deberá tener 30 PC

Criterios: Cálculo de Cuota de Empleo La cuota de empleo se aplica sobre el total de trabajadores registrados en planilla del empleador y no únicamente sobre el número de puestos que pueden ser ocupados por Persona con Discapacidad.

Cómo se calcula la Cuota de Empleo Cálculo anual 1 Enero 31 Diciembre Información para cálculo Planilla Electrónica Cálculo anual de trabajadores es ponderado Criterios: El trabajador que laboró en todo el periodo anual equivale a uno. El trabajador que laboró por fracciones de año equivale a tantos dozavos como meses haya laborado. El trabajador que laboró por días se calcula por treintavos del dozavo. Cuando el número resultante sea un número con más de un decimal, la cifra de las décimas se redondea a la inmediata superior si la cifra centesimal es igual o superior a 5. Cálculo anual de trabajadores con discapacidad Criterios: Se utilizan los mismos criterios y valores.

Cómo se calcula la Cuota de Empleo: ejemplo Cálculo anual de trabajadores es ponderado Cálculo anual de trabajadores con discapacidad

Reglas para la aplicación De la Cuota de Empleo de PCD

Fiscalización del Cumplimiento De la Cuota de Empleo

Cumplimiento de la Cuota Con Trabajadores Actuales Identificar si existen trabajadores que tienen o podrían tener una discapacidad mínima de 33% en la empresa. Elaborar plan de comunicación general o dirigido para que los trabajadores obtengan el certificado de discapacidad: Conversar previamente con los trabajadores identificados dándoles un mensaje adecuado, objetivo y de cumplimiento legal, evitando que se sientan discriminados o amenazados. Debe dejarse en claro que la obtención del certificado no representa una amenaza respecto a la continuidad de su vínculo laboral. Podría evaluarse beneficios para aquellos que obtengan el certificado (bono extraordinario, días libres).

Cumplimiento de la Cuota Con Trabajadores Actuales Brindar las facilidades para la obtención del Certificado de Discapacidad: Explicar previa y detalladamente el trámite que deberá efectuarse, otorgar permisos a los trabajadores para efectuar los trámites, indicarles que el personal de Recursos Humanos o la asistente social puede acompañarlos si así lo desean. Poner en conocimiento del CSST la existencia de trabajadores con discapacidad: Indicar qué trabajadores han sido identificados y que se procederán a hacer los trámites para la obtención del Certificado. Aplicar o incluir en el Sistema Interno de SST reglas para la protección de PCD.

Fiscalización En enero de cada año, los inspectores de trabajo de la SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral) determinan el cumplimiento de la cuota a empresas que debieron contratar personal discapacitado el año previo. Incumplimiento de cuota  Infracción de naturaleza muy grave MULTAS: De 12 UIT (S/. 46,200) a 15 UIT (S/. 57,750), sin perjuicio de la atenuación de la multa por la subsanación voluntaria del infractor.

Inexistencia de Puestos Nuevos o Vacantes Las empresas no están obligadas a cumplir con la cuota de empleo si pueden acreditar fehacientemente que:

El incumplimiento de la cuota de empleo puede ser justificado si, a pesar de haberse generado puestos o vacantes en el año, el empleador puede acreditar que concurren los siguientes factores: La oferta de los puestos de trabajo no debe incluir requisitos discriminatorios contra las PCD, salvo que se traten de requisitos esenciales para el puesto. La oferta debe hacerse a través de la Bolsa de Trabajo del MTPE. Existencia de razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que dificultaron la incorporación de PCD. Garantía de que en los procesos de evaluación se permitió la efectiva participación de las PCD. Excepciones al Cumplimiento de la Cuota

Oferta de los Puestos de Trabajo Los puestos vacantes generados obligatoriamente deberán ser ofertados en el servicio de la Bolsa de Trabajo que brinda el Centro de Empleo del MTPE o sus entidades articuladas. Este es un requisito obligatorio para demostrar que el empleador ha agotado todos los mecanismos posibles para convocar, difundir y seleccionar PCD. Sin perjuicio de ello, el empleador también podrá utilizar cualquier otro medio adicional para que la oferta llegue a las personas con discapacidad.

Excepciones para contratar personal discapacitado La ley de personas con discapacidad y su reglamento en el articulo 56° y siguientes contempla excepciones al cumplimiento de la cuota. La empresa deberá acreditar que no hubo contrataciones durante el año. Pero en caso las hubiera habido, deberá probar: 1.La razones técnicas o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que dificulten incorporar personas de discapacidad al puesto de trabajo 2.El puesto se publicó en la bolsa de trabajo del Ministerio de Trabajo y ninguna persona con discapacidad se presentó; 3.La oferta no exigía requisitos discriminatorios para las personas con discapacidad; y 4.Los procesos de evaluación permitieron la efectiva participación de las personas con discapacidad que postularon.

Existen razones de “carácter técnico” ( perfil o aptitudes para el puesto ) o de riesgo, se justificará la no contratación de personas con discapacidad. Excepciones para contratar personal discapacitado Las empresas deben acreditar que existen motivos que, de forma razonable, dificultan la incorporación de PCD.

Excepciones para contratar personal discapacitado Motivos Técnicos : Alto nivel de especialización de competencias exigidas para el puesto de trabajo, de escasa oferta en el mercado formativo o laboral nacional. Ello se prueba con: información sobre características del puesto, competencias laborales exigibles en el perfil, entre otros. De riesgo: Pese a haber cumplido con las obligaciones en materia de SST y haberse previsto ajustes razonables, los riesgos persisten para la persona con discapacidad, Ello se prueba con: información sobre características del puesto, medidas de seguridad y salud adoptadas para tales riesgos, ajustes razonables, riesgos laborables subsistentes para PCD.

Excepciones para contratar personal discapacitado Acreditación I. Análisis de los puestos: La empresa deberá hacer una evaluación sobre sus puestos de trabajo: 1.Definir las habilidades y conocimientos requeridos para el puesto. Creación y actualización de perfiles de puesto. 2.Definir las características, funciones o tareas principales que realizan o deberán realizar los trabajadores en dicho puesto. 3.Determinar los riesgos generales a los que se encuentran expuestos los trabajadores en dicho puesto. 4.Dicha información servirá, además, para poder llenar la Ficha de Solicitud de Búsqueda de Personal -PCD

Excepciones para contratar personal discapacitado Acreditación II. Análisis de la compatibilidad del puesto con las PCD: Se deberá efectuar un análisis comparativo entre el puesto y los principales tipos de discapacidad (física, sensorial, intelectual y mental). 1.La idea es determinar si este puesto, dadas sus características y condiciones puede ser ocupado por una PCD sin exponerse a riesgos en su seguridad y salud o la de otras personas y sin que su condición de discapacitado pueda verse incrementada. 2.En este punto se deberán detectar posibles incompatibilidades entre los puestos y las habilidades de las PCD. 3.Sustento: Informe Ocupacional del Médico de la empresa + Informe Médico Externo, siendo recomendable que se aprobados por el CSST.

Excepciones para contratar personal discapacitado Acreditación III. Determinar el nivel de relevancia de las incompatibilidades entre el puesto y las PCD : Se deberá llevar a cabo una valoración a efectos de determinar si es posible solucionar los problemas detectados realizando determinadas modificaciones o ajustes razonables o si la gravedad de los mismos impiden que una PCD los ocupen. IV. Adaptación del puesto de trabajo: En caso se determine que es posible realizar adaptaciones o modificaciones al puesto de trabajo se deberá tener en cuenta lo siguiente: 1.Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para los problemas detectados. Por ejemplo: modificación de jornadas u horarios de trabajo, adaptación de las herramientas, maquinarias o entorno de trabajo, entre otros. 2.Tomar en consideración si esta adaptación afectaría o tendría incidencia en el desarrollo de las labores de los demás trabajadores. 3.Evaluar si los ajustes no representan una carga económica excesiva para la empresa.

Participación Efectiva de las PCD en los Procesos de Evaluación Cuando las PCD se presenten para ocupar las vacantes de los puestos ofertados, las empresas tienen la obligación de garantizar que éstas participen efectivamente en los procesos de evaluación. De esta forma, las empresas deberán asegurarse que durante los exámenes o procesos de evaluación se permitió el acceso efectivo de las PCD pese a sus deficiencias: exámenes en braille acompañantes para personas ciegas, rampas que permitan el acceso a minusválidos, etc., de acuerdo a los lineamientos entregados por el MTPE.

Ajustes Razonables El empleador tiene la obligación de evaluar las medidas que podrían permitir que el trabajador pueda realizar adecuadamente sus labores en los puestos de trabajo de la empresa, dependiendo del tipo de discapacidad que pudiera presentar. Tal evaluación sirve para definir si una PCD podría calificar para ocupar determinado puesto, y los ajustes razonables se implementarían una vez que la persona sea contratada.

Ajustes Razonables La implementación de estos ajustes se encuentra limitada por: (i) la carga económica que pudieran suponer para el empleador; y/o (ii) la persistencia de los riesgos laborales para la seguridad y salud del trabajador, a pesar de las medidas que pudieran adoptarse. Por lo tanto, cuando los ajustes supongan una carga económica excesiva para el empleador, o persistan los riesgos, éste no se encuentra obligado a implementarlos y su negativa no podrá ser considerada como un supuesto de discriminación. Los criterios para determinar cuándo la implementación de un determinado ajuste razonable supone una carga económica excesiva deberán ser establecidos por el MTPE. Hasta la fecha, el MTPE no ha fijado formalmente estos criterios.

Servicios del MTPE Bolsa de Trabajo Acercamiento Empresarial Información del mercado de Trabajo Asesoría para la búsqueda de empleo R.M N° TR

Bolsa de Trabajo Servicios del MTPE Servicio de empleo dirigido a las personas que requieren asistencia para la intermediación y colocación laboral. Para las personas con discapacidad que buscan empleo: Campañas de registro itinerante de personas con discapacidad que buscan empleo en lugares que faciliten su accesibilidad. Registro de habilidades de las personas con discapacidad. Colocación de centros de labores cercanos a sus domicilios, facilitando la movilidad. Charlas de información y sensibilización para los futuros compañeros de trabajo, de manera que se genere un entorno laboral inclusivo. Seguimiento a los trabajadores con discapacidad colocados.

Servicios del MTPE Servicio de empleo dirigido a empleadores que solicitan dotación de personal, mejora de empleabilidad y certificación de competencias laborales. Para los empleadores que solicitan personas con discapacidad: Información y orientación a los empleadores sobre las obligaciones e incentivos respecto a la contratación de personas con discapacidad. Difusión de prácticas exitosas de inserción laboral de personas con discapacidad. Servicio de capacitación laboral a personas con discapacidad, para mejorar su empleabilidad y contratación. Visitas a los empleadores que han solicitado personas con discapacidad, para brindar ayuda en el análisis del puesto. Registro de las habilidades exigidas para el correcto desempeño de un puesto. Acercamiento Empresarial

Ley de D iscapacidad Ley General de la Persona con Discapacidad Ley N°29973 T C Calle Galicia 136 Urb. Higuereta, Santiago de Surco – Lima Expositor Abog. Carlos Tongombol Abogado egresado de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos Postgrado y Especialización en Derecho del Trabajo Ex Abogado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo