DISEÑO DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL DE RRHH.

Presentación del tema: "DISEÑO DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL DE RRHH."— Transcripción de la presentación:

1 DISEÑO DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL DE RRHH.
UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES COMISION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACION “ADMINISTRACION EN RECURSOS HUMANOS” SISTEMAS DE INFORMACIÓN GERENCIAL DE RRHH PROF: EDUARDO BETANCOURT DISEÑO DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL DE RRHH. CASO: CTPARTNERS CARACAS. Elaborado por Liseth Farfán Caracas, Julio 2009

2 CASO CTPARTNERS CTPartners, es la única firma globalizada dedicada a la búsqueda de ejecutivos, capaz de generar valor en sus clientes gracias a su experiencia, eficiencia y libertad en restricciones de no intervención (‘‘Off limits’’), lo que le permite identificar y colocar al ejecutivo de la más alta calidad y de mejor desempeño disponible en el mercado. Por ello es considerada como una de las firmas líderes privadas de Executive Search que está orientada a alcanzar resultados, de la manera más rápida y con el mayor compromiso de exceder las expectativas de sus clientes. Generalmente se presentan resultados excepcionales producto de búsquedas exitosas de candidatos de la más alta clase, el manejo y aplicación de inteligencia de mercado que conduce al conocimiento total de las industrias con las cuales se trabaja, así como manejo de herramientas tecnológicas y de comunicación efectivas.

3 Factores de Éxito CTPARTNERS
Accionistas Clientes Rentabilidad Nuevos clientes Satisfacción en el Servicio recibido Productividad laboral Costos de Nómina Costos de Nómina Competencias técnicas Comunicación externa Ser exitoso en cada búsqueda ejecutiva asignada Relación Costo-Beneficio Personal formado en atención y respuesta a las necesidades del cliente Relación Costo-Beneficio Calidad del servicio Inversión EMPRESA CTPARTNERS Desarrollo Clima Organizacional Plan de Carrera Sueldos Relaciones Interpersonales Plan de Remuneración Plan de Remuneración Relación entre empleados Comunicación Estilo de Supervisión Empleados

4 Despliegue de Factores
FACTOR DE ÉXITO FACTOR DE RRHH ¿Qué es desde RRHH? Sub Factores RRHH ¿Qué significa? INDICADOR ¿Cómo sé que ocurre? CLIENTE Relación Costo - Beneficio Calidad Identificar y colocar al ejecutivo de la más alta calidad y de mejor desempeño disponible en el mercado. Índice de satisfacción del cliente. Inversión Uso eficiente de los recursos disponibles en la empresa. Proporción de gastos estimados por búsqueda. Satisfacción en el Servicio recibido Personal formado en atención y respuesta frente a las necesidades del cliente Tiempo de respuesta. Promedio de días transcurridos entre la contratación de los servicios y la colocación efectiva del ejecutivo buscado. Atención al cliente. Índice de competencias de atención al cliente de la evaluación de desempeño.

5 Despliegue de Factores
FACTOR DE ÉXITO FACTOR DE RRHH ¿Qué es desde RRHH? Sub Factores RRHH ¿Qué significa? INDICADOR ¿Cómo sé que ocurre? ACCIONISTA Rentabilidad Productividad Laboral Tener trabajadores eficientes en el cumplimiento de procesos técnicos y administrativos propios de las búsquedas asignadas. Índice de procesos técnicos y administrativos cubiertos vs. Procesos técnicos y administrativos no cumplidos en cada proceso de búsqueda. Costos de Nómina Control de presupuesto asignado. Monto total de la nómina mensual. Competencias técnicas Contar con personal formado en Competencias de Headhunters. Porcentaje de Brecha de Competencias requeridas vs. Las competencias actuales. Nuevos Clientes Ser exitoso en cada búsqueda ejecutiva asignada Proveer consejos estratégicos durante todo el proceso de búsqueda hasta la colocación del candidato. Porcentaje semestral de búsquedas cerradas efectivamente vs. Búsquedas canceladas por los clientes. Comunicación externa Mantener una comunicación continua con los clientes y nuevos candidatos. Cantidad de documentos emitidos y recibidos por cada búsqueda ejecutada.

6 Relaciones Interpersonales
Despliegue de Factores ACTOR FACTOR DE ÉXITO FACTOR DE RRHH ¿Qué es desde RRHH? Sub Factores RRHH ¿Qué significa? INDICADOR ¿Cómo sé que ocurre? EMPLEADOS Desarrollo Plan de Carrera Contar con planes de sucesión definidos. Porcentaje de Planes de sucesión definidos con respecto al número de puestos claves. Ascensos. Cantidad de ascensos y/o promociones efectivamente ejecutados al año. Sueldos Plan de Remuneración Control de pagos de sueldos y salarios. Índice de pasivos laborales. Clima Organizacional Relaciones Interpersonales Relación entre Empleados Índice de permanencia y satisfacción laboral.

7 Factores RRHH a ser presentados en JD
FACTOR DE ÉXITO FACTOR DE RRHH ¿Qué es desde RRHH? Sub Factores RRHH ¿Qué significa? INDICADOR ¿Cómo sé que ocurre? Nuevos Clientes Ser exitoso en cada búsqueda ejecutiva asignada Proveer consejos estratégicos durante todo el proceso de búsqueda hasta la colocación del candidato. Porcentaje semestral de búsquedas cerradas efectivamente vs. Búsquedas canceladas por los clientes. Comunicación externa Mantener una comunicación continua con los clientes y nuevos candidatos. Cantidad de documentos emitidos y recibidos por cada búsqueda ejecutada. Relación Costo - Beneficio Calidad Identificar y colocar al ejecutivo de la más alta calidad y de mejor desempeño disponible en el mercado. Índice de satisfacción del cliente. Inversión Uso eficiente de los recursos disponibles en la empresa. Proporción de gastos estimados por búsqueda. Satisfacción en el Servicio recibido Personal formado en atención y respuesta frente a las necesidades del cliente Tiempo de respuesta. Promedio de días transcurridos entre la contratación de los servicios y la colocación efectiva del ejecutivo buscado. Atención al cliente. Índice de competencias de atención al cliente de la evaluación de desempeño. 3) Escoja los cinco Factores de Éxito de Capital Humano que Ud. mostraría en una presentación a la JD, por ser los más importantes para que ellos puedan determinar cómo marcha la Gestión de Capital Humano y eventualmente tomar acciones. Explique las razones de su escogencia. CTPartners es una de las firmas líderes privadas de Executive Search que está orientada a alcanzar resultados, de la manera más rápida y con el mayor compromiso de exceder las expectativas de sus clientes. Por ello, las principales razones de éxito, han girado en superar las necesidades de éstos a través de un servicio de alta calidad y compromiso; logrados a través de la tasa de éxitos alcanzado, la comunicación efectiva con sus clientes, la calidad de los ejecutivos seleccionados, contar con el personal calificado para realizar las búsquedas y los costos adecuados al préstamo de estos servicios. Es por ello, que se consideran como los factores de éxito a ser considerados frente la toma de cualquier decisión.

8 1. Factor: Ser exitoso en cada búsqueda ejecutiva asignada.
Productos Finales de Información 1. Factor: Ser exitoso en cada búsqueda ejecutiva asignada. Subfactor: Proveer consejos estratégicos durante todo el proceso de búsqueda hasta la colocación del candidato. INDICADOR: Porcentaje semestral de búsquedas cerradas efectivamente vs. Búsquedas canceladas por los clientes. Mínimo esperado de cierres efectivos de búsqueda.

9 2. Factor: Comunicación Externa.
Productos Finales de Información 2. Factor: Comunicación Externa. Subfactor: Mantener una comunicación continua con los clientes y nuevos candidatos. INDICADOR: Cantidad de documentos emitidos y recibidos por cada búsqueda ejecutada.

10 INDICADOR: Índice de satisfacción del cliente.
Productos Finales de Información 3. Factor: Calidad. Subfactor: Identificar y colocar al ejecutivo de la más alta calidad y de mejor desempeño disponible en el mercado. INDICADOR: Índice de satisfacción del cliente.

11 Productos Finales de Información
4. Factor: Inversión. Subfactor: Uso eficiente de los recursos disponibles en la empresa. INDICADOR: Proporción de gastos estimados por búsqueda.

12 Productos Finales de Información
5. Factor: Personal formado en atención y respuesta frente a las necesidades del cliente. Subfactor: Tiempo de respuesta. INDICADOR: Promedio de días transcurridos entre la contratación de los servicios y la colocación efectiva del ejecutivo buscado. Subfactor: Atención al cliente. INDICADOR: Índice de competencias de atención al cliente de la evaluación de desempeño. Mínimo de días esperados para el cierre efectivo de una búsqueda.

13 Respuesta a las preguntas básicas
5. Factor: Personal formado en atención y respuesta frente a las necesidades del cliente. ¿Qué significa esto? Se cuenta con el personal calificado para cerrar las búsquedas efectivamente dentro de los tiempos establecidos. Subfactor: Tiempo de respuesta. INDICADOR: Promedio de días transcurridos entre la contratación de los servicios y la colocación efectiva del ejecutivo buscado. ¿Es esto bueno o malo? ¿Comparado con qué? La comparación prescriptiva muestra al cliente la efectividad de los servicios prestados por CTPartners, permiténdole tomar decisiones rápidas de escogencia. 6) Escoja uno de esos PFI´s y a manera de ejemplo realice un análisis de cómo cumple con cada una de las características de información que le sean aplicables y cómo responde a las dos preguntas básicas (diabólicas) a las que debe responder. Características de la Información: Pertinente: La información presentada está relacionada directamente a la necesidad de CTP de explicar sus servicios frente a los clientes. Relevante: La información muestra el tiempo en el cual la necesidad del cliente se verá satisfecha. Mínimo de días esperados para el cierre efectivo de una búsqueda.

14 Flujograma del Proceso de Información
5. Factor: Personal formado en atención y respuesta frente a las necesidades del cliente. Subfactor: Tiempo de respuesta. Cálculo de los días transcurridos desde la contratación de servicios vs. Contratación efectiva del ejecutivo solicitado. INDICADOR: Promedio de días transcurridos entre la contratación de los servicios y la colocación efectiva del ejecutivo buscado. Cliente 1 Cliente 2 Cliente 3 Cliente 4 Cliente 5 Nueva Búsqueda. Total de días transcurridos en la búsqueda Contratación efectiva del candidato por el cliente. Mínimo de días esperados para el cierre efectivo de una búsqueda Estándar de la firma. Mínimo de días esperados para el cierre efectivo de una búsqueda

15 Revisión del Léxico Nueva Búsqueda.
Solicitud de un cliente, de reciente data, para la contratación de los servicios de búsqueda de personal ejecutivo para cubrir una vacante existente en su plantilla de personal. Mínimo de días esperados para el cierre efectivo de una búsqueda. Estándar promedio de 107 días aproximadamente, establecidos en la corporación global como la tasa efectiva de colocación de personal ejecutivo. Contratación efectiva del candidato por el cliente. Aceptación del candidato de la oferta laboral propuesta por el cliente, a través de la firma del documento de inicio de actividades. Total de días transcurridos en la búsqueda. Cantidad total de días laborales invertidos en el proceso de búsqueda del ejecutivo solicitado por el cliente.